医疗联合体成员医院员工的利益诉求分析

陈玲丽　　余昌胤　　魏　来　　刘仕方

遵义医学院管理学院，贵州遵义　563000

医疗联合体成员医院员工的利益诉求分析

陈玲丽余昌胤魏来刘仕方

遵义医学院管理学院，贵州遵义563000

目的 从利益相关者角度出发，调查医疗联合体成员医院员工的利益诉求，为医联体的有效运行提供理论依据。方法 通过深度访谈及问卷调查了解医联体7个成员医院209名员工的利益诉求，使用因子分析和配对t检验对有效数据进行归纳分析。结果 成员医院员工对医联体的利益诉求可以归纳成4个因子，按照其关注程度依次为工作待遇及环境诉求因子、个人提升发展期望因子、归属感期望因子、民主管理期望因子。结论 满足医联体成员医院员工工资待遇及工作环境诉求，为其提供个人发展空间，增加其归属感，实施民主管理有利于提高医联体的运行效率。

医疗联合体；成员医院；员工；利益诉求

［Abstract］Objective To provide reference for promoting effective operation of regional union through the investigation of the interest claims of staffs in themember hospitals from the perspective of stakeholders.Methods The investigation wasundertaken through questionnairesand in-depth interviewsof209 employees in the7memberhospitalsof the regional medical union.The factor analysis and paired t-testwere applied in the data analysis and summary.Results The employeesweremostly concerned about 4 factors，includingwages and working conditions，personal development opportunity，a sense of belonging，democratic management respectively.Conclusion Such measures as improving the welfare and work conditions，offering chances for personal development，enhancing the sense of ownership and implementing democratic management are helpful to arouse the enthusiasm of the employees in the member hospitals of regional medical union.

［Key words］Regionalmedical union；Member hospital；Staff；Interests claims

医疗联合体是在新医改的大背景下，为了解决日益凸显的“看病难、看病贵”问题，整合现有各级医疗机构，构建以功能齐全、层级分明、资源共享为理念的集约化新型医疗卫生模式［1］。在2013中国公立医院改革高层论坛上，许多学者就医联体建设现状提出了见解，认为“医疗服务体系缺乏活力”“利益相关方缺乏动力”是目前政策运行的瓶颈之所在［2］。成员医院不仅是医疗卫生服务的直接提供方，也是医联体的重要利益相关主体［3］，了解医联体利益相关者对医联体组建、运行中的利益诉求，有利于促进医联体的可持续发展。本研究引入利益相关者理论，调查医联体成员医院员工对医联体的认知和利益诉求，从成员医院员工视角探讨推进医联体政策有效实施的路径，为建立有序就医的医疗格局提供帮助，以期为卫生行政部门提供决策依据。

1　对象与方法

1.1对象

以贵州省遵义医学院附属医院为核心医院的医疗联合体成员医院（包括仁怀市人民医院、大方县人民医院、德江县人民医院、思南县人民医院、绥阳县人民医院，凤冈县人民医院6个县级医院及长石镇乡镇卫生院，共7个成员医院）的209名员工为调查对象，采用方便抽样的方法进行深度访谈及问卷调查，调查时间为2015年10月20日～2016年1月20日。

1.2调查问卷设计及实施

通过文献研究和理论分析，结合深度访谈收集资料，设计成员医院员工对医联体的利益诉求调查问卷。问卷主要包括个人基本情况、对医联体的熟悉度、对医联体的利益诉求等内容。利益诉求问卷设计采用Liker 5分量表，共包括16个结构化问题，正向评分，即员工对某一利益诉求非常期望，则选择5；对某一利益诉求的期望程度为一般，则选择3；对某一利益诉求完全无期望，则选择1，以此类推。调查方法采用集体及个人问卷调查、深度访谈等。

1.3数据收集和处理

采用Epidata 3.1软件建立数据库并采用双盲法录入Liker 5分量表中的数据，运用SPSS 19.0软件对调查对象基本信息进行描述性分析，对其利益诉求数据进行KMO检验和Bartlett球形检验，再进行因子分析，并对员工利益诉求因子的均值进行配对样本t检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2　结果

2.1问卷收集情况

本次调查共发放调查问卷270份，实际收回233份，回收率为86.3%（233/270），回收问卷中有效问卷209份，有效回收率为89.6%（209/270）。

2.2调查对象基本信息

总共调查员工209名，其中，女112名，男97名，调查对象主要有以下4个特征：①接受调查的员工中84.7%（177/209）年龄在39岁以下；②学历以本科和专科为主；③所调查员工中以医生为主，达70.8%（148/209）；④工作年限在5年以下，初级职称者居多。

2.3对医联体的知晓程度

调查对象对医疗联合体的了解程度总体良好，有39.7%（83/209）的调查对象表示很熟悉或熟悉，42.1%（88/209）的表示一般熟悉，不熟悉或非常不熟悉的仅占18.2%（38/209）。

2.4成员医院员工对医联体利益诉求得分情况

员工对 “合理的工作时间”的诉求得分最高，对“院务公开”等利益诉求得分较低。调查对象对医疗联合体的利益诉求各项得分见表1。

表1　员工利益诉求得分情况

2.5成员医院员工对医联体利益诉求的因子分析

2.5.1KMO检验及Bartlett球形检验对有效调查数据进行KMO检验以及Bartlett球形检验，以判断该数据是否适于因子分析［4］。Bartlett球形检验结果显示，差异有高度统计学意义（χ2=6335.792，P＜0.0001），拒绝单位相关阵的原假设，说明变量之间存在相关关系，该因子模型适宜。样本充分性的测试系数KMO为0.837，说明该数据符合因子分析的条件，可以对该数据进行因子分析。

2.5.2因子分析及结果对有效样本数据进行因子分析，采用主成分分析法（PCA）以特征根值大于1的主成分数目为因子数目，提出因子，并用最大方差旋转法（varimax）进行因子旋转，从16个结构性题目中共提取出4个因子来描述成员医院员工对医联体的利益诉求内容，其对总方差的累积贡献率达到90.48%，说明本研究所提取出的4个因子已经包含了16个问题中的绝大部分信息。计算其克朗巴哈（Cronbach）α系数分别为0.952、0.996、0.986、0.986，信度分析表明，成员医院员工对医联体的利益诉求问卷设计的内部一致性获得通过。见表2。

因子分析结果表明：16个问题都分别在其对应的某个因子上有较高的因子载荷量，其中问题1、2、3、4、5、6在因子1上具有较高的载荷值，主要反映成员医院员工对医联体工作待遇及环境的诉求，可以将其命名为工作待遇及环境诉求因子；问题13、14、15、16在因子2上具有较高的载荷值，反映成员医院员工对医联体能够民主管理的利益诉求，因此将其命名为民主管理期望因子；问题9、10、11归为因子3，主要反映成员医院员工对个人在医联体中的提升发展期望，命名为个人提升发展期望因子；问题7、8、12归为因子4，主要反映成员医院员工对与其他成员医院同事合作中融洽的人际关系以及归属感的诉求，因此将其命名为归属感期望因子。将这4个因子根据其对应问题在该因子上的载荷值进行赋值，从而生成4个新的变量Yi（i=1，2，3，4）。赋值方法为对每个因子所包括的问题的得分进行加权平均，权重根据相应的因子载荷值计算，计算公式例如个人提升发展期望因子Y3=（0.968×问题10得分+0.965×问题9得分+0.958×问题11得分）/（0.968+0.965+0.958），以此类推，对其余3个因子进行赋值，对其结果进行描述性统计，结果见表3。

表2　员工利益诉求的旋转成分矩阵

表3　员工利益诉求4个因子的描述统计

2.5.3结果分析由表3可以看出，成员医院员工对这4个因子均有一定的诉求，按照其关注程度依次为工作待遇及环境诉求因子、个人提升发展期望因子、归属感期望因子、民主管理期望因子，其均值分别为4.3617、3.8565、3.5511、2.4330。在统计学中仅用均值大小判断各个均值之间的差异并不科学［5］，可以采用配对样本t检验进一步判断利益诉求均值之差与0是否具有显著性差异，结果显示，差异均有高度统计学意义（P=0.000）。见表4。

表4　员工利益诉求4个因子的配对样本t检验

3　讨论

有学者［6］认为，政策、利益、管理是保证医联体顺利推进的三大要素，其中利益因素是医联体持续发展的核心驱动力。在医疗资源整合的有关文献中强调组成利益共同体，充分调动各利益相关者的积极性［7］，共同推动医联体的和谐稳定发展。成员医院员工作为医联体的重要利益相关主体，只有让其获得医联体组建及运行中的合理利益，才能调动其工作积极性，实现医联体的可持续发展［8］。本研究通过分析成员医院员工对构建医疗联合体的利益诉求，得出以下研究结论和建议：

3.1医联体应开展协同服务，建立有效的补偿激励机制

薪酬不仅能满足员工的基本生存需求，而且也是对员工工作绩效和所做贡献的认可和尊重。良好的薪酬体系可以吸引和留住人才，并有效地调动员工的积极性和创造性［9］。本研究结果显示，成员医院员工对工资待遇及工作环境的利益诉求明显高于其他利益诉求，这与祖国强等［10］的研究结论相一致。医联体中成员医院为县医院和乡镇卫生院，由于其医疗技术水平有限，总体经营效益较低，加之有偿服务补偿不足，缺乏合理的薪酬分配制度，导致员工工作收入相对较低，医院基础设施相对薄弱。为提高成员医院员工参与积极性，核心医院与成员医院间应该形成合理的利益分配机制，把医疗合作中较多的经济利益让渡给成员医院，增强其参与的动力。同时，帮助成员医院提升其服务能力，实现社会分工和医联体内的双向转诊，共同为患者服务［11-12］，从而提升经济效益以增加可支配收入，保障员工合理的薪酬。此外，医联体应该制订科学合理的绩效考评体系，将各级成员医院员工的薪资与福利和联合体整体业绩挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，调动其工作积极性。政府作为医改的主要推动力量，加强政策的引导和支持力度，对当前的补偿激励机制进行改革，充分发挥医保的主导性作用，有利于促进成员医院与核心医院之间建立稳定的利益平衡机制和长期有效的补偿激励机制［13］。

3.2搭建医联体内部培训平台，为成员医院员工提供个人提升与发展的空间

根据问卷调查结果，成员医院员工对医联体在构建过程中提供个人提升与发展的空间的诉求得分为3.86分，仅次于对工资待遇和环境的诉求。成员医院员工以本科生和专科生为主，其医疗、教学、科研水平与核心医院存在着一定的差距，严重制约了其职称的晋升。而工作中的培训和学习是员工提升自我价值的重要途径，并会带来诸如薪酬、工作内容和管理权力等方面的变化［14］。因此，医疗联合体内核心医院应该向成员医院员工提供进修、技能培训等多项支持，根据员工的不同需求以及学科的自身特点，通过学术交流与讲座、专家指导与培训以及基本技能操作考试等方式搭建医联体内部培训平台［15］。不仅能够满足成员医院员工个人提升与发展的利益诉求，提高其参与积极性还能有效促进成员医院医疗技术水平的提高。

3.3创造和谐的工作氛围，增强成员医院员工对医联体的归属感

融洽的人际关系是保证和谐工作氛围的重要条件之一［16］。本次问卷调查结果显示，成员医院员工对归属感的诉求得分为3.55分，仅比对个人提升发展的诉求均值低0.31分。在调查过程中，许多成员医院员工表示希望医联体能够形成一个融洽的工作团体，与其他成员医院员工相互配合、良好协作。也有部分员工表示医联体将不同层级的医院联系在一起，由于各个医院间的人力资源结构、科室配置、医院文化等的差异，可能会导致不同医院员工在合作中出现意见分歧，担心在和上级医院合作中丧失自主权，与以往对县级综合医院决策者的调查结果相似［17］。为创造和谐的工作氛围，可以组建联合体理事会，成员为各成员医院的负责人，定期举行例会，加强不同医院员工间的沟通交流，为防止在转诊过程中出现相互推诿、扯皮等现象，可以建立分级诊疗和双向转诊的统一标准，明确各级医院员工职责范围。此外，加强医联体内部文化整合［18］，建立适合医联体发展的集团文化，有利于增强不同医院员工间的凝聚力，增强其对医联体的认同感和归属感，促进医联体的和谐稳定发展。

3.4加强民主管理，促进医联体的和谐稳定发展

民主管理是协调各方利益关系的有效调和剂［19］。本次调查研究结果显示，成员医院员工对“民主管理”的利益诉求均值为2.43分，表明其对于医联体的民主管理有一定的诉求。医联体将不同的医疗机构组合在一起，成为利益和责任共同体，良好的民主管理，有利于让医联体全体员工主动参与医联体的管理、决策和监督，充分调动各医院员工的积极性、主动性，协调医联体各方利益关系。因此，医联体在构建过程中应该重视民主管理，促进医联体的和谐稳定发展。医联体可以按照实际工作需要，成立医联体院务公开领导小组和监督小组，增加医联体工作的透明度、扩大员工的知情权和参与度。此外，组建职工代表大会为基本形式的民主管理制度，重视各成员医院员工的意见和建议，对其关心关注的问题及时沟通处理，有利于营造和谐的民主管理氛围［20］。

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A survey on the interests claims of member hospital staffs in regional medical union

CHEN Lingli YU ChangyinWEILai LIU Shifang
School of Management，ZunyiMedical College，Guizhou Province，Zunyi 563000，China

R197.324

A

1673-7210（2016）09（b）-0052-05

2016-04-29本文编辑：程铭）

教育部人文社会科学规划基金项目（13YJA630099）；贵州省卫生和计划生育委员会科学技术基金（gzwjkj2014-2-171）；贵州省卫生和计划生育委员会委托课题（gzwjwyzc2015-01）。

余昌胤（1969-），男，贵州遵义人，教授，主任医师；研究方向：神经病学、医院管理。