基于探索性因子分析法的人力情报源可信度评价指标体系构建研究

陈　媛

(公安边防部队高等专科学校 指挥系，广东 广州　510663)



基于探索性因子分析法的人力情报源可信度评价指标体系构建研究

陈媛

(公安边防部队高等专科学校 指挥系，广东 广州510663)

以**人力情报源可信度评价指标体系构建为例，明确了应用该方法构建评价指标体系的过程，并验证了该方法构建人力情报源可信度评价指标体系的可行性和优越性，为人力情报源分析提供辅助工具，为深入和系统性研究提供方向。

探索性因子分析法；人力情报源；评价指标体系

0　引言

在动态、开放的社会格局下，人力情报源安全、灵活、隐蔽等特点，依然是某些领域获取情报的主要方式。但是由于这些领域情报环境的不确定性，情报过程的复杂性，人员心理的多变性以及评价主体和客体关系的特殊性导致人力情报源可信度评价存在一定的困难，特别是关于国家安全、公共安全领域的人力情报源，如果可信度出现问题，将影响整个国家的安全、人民群众和执法人员的安全。因此，建立一套完整、科学的人力情报源可信度评价指标体系十分重要。

基于探索性因子分析法的人力情报源可信度评价指标体系是通过调查问卷、指标测量的方式先确定三级指标的构成，然后通过探索性因子分析法将三级指标聚合成二级指标、一级指标，构建评价模型的方法。它是一种定量分析、逆向构建模型的方法，相比传统的定性分析构建模型方式，提高了科学性和准确性。一个完整的评价指标体系应该包括评价指标及指标结构组成、指标权重、评价标准和评价结果及反馈等内容。

1　构建思路与方式

依据“与目标一致性、客观性与合理性统一、情报源与情报兼顾、科学性与可行性统一、预见性与发展性结合、综合性和整体性结合、定性与定量相结合、代表性与可比性协调”等原则构建人力情报源可信度评价指标体系。尽可能地结合所在领域人力情报源特点做好调查问卷和实地调研，通过前测、指标测量、指标确定三个步骤，以调查问卷填答的方式，采用探索性因子分析的方法，利用SPSS工具对数据进行处理，最终提取人力情报源可信度评价指标。最后，在上述工作的基础上进行指标分层，指标集确定，建立人力情报源可信度评价模型，并针对不同层级的指标赋予相应的权重，确定评价标准及等级，讨论评价结果，最终构成评价指标体系的整体框架，如图1所示。

2　实例应用

根据探索性因子分析法构建人力情报源可信度评价指标体系的思路和方法，结合自身的工作性质和工作环境，进行该方法的实例应用，明确构建指标体系的基本程序，并验证该方法在构建人力情报源可信度评价指标体系中的科学性和准确性。

图1　评价指标体系构建思路

**人力情报源可信度评价指标测量是运用探索性因子分析的方法，先通过调查问卷的方式，确定影响**人力情报源可信度的影响因素，然后进行前测、指标测量和指标确定三个基本步骤。首先通过前测，以开放式问卷填答的方式来探测**情报工作人员对“**人力情报源可信度”的评价标准，并整合相关理论和调研结果，以此初步测定“**人力情报源可信度”评价条目；然后，根据开放式问卷填答所得条目，拟定**人力情报源可信度评价指标测量问卷，并针对**一线的情报工作人员、**情报学的专家以及**情报学研究生三个层次的人员进行问卷的发放和回收，并应用SPSS 17.0软件进行数据处理，完成指标测量；最后，分析测量结果，确定评价指标。

2.1前测

前测的目的是为了在文献探讨和理论借鉴的基础上，探测到评价主体对“**人力情报源可信度”的真实想法，并根据他们的陈述来确定“**人力情报源可信度”量表的构成条目。因此，前测是以开放式问卷填答的方式，选择**一线情报工作人员、情报学专家以及情报学研究生做访问对象。其中**一线情报工作人员60人，情报学专家32人，情报学研究生47人。

根据影响因素分析的结果，将问卷划分为五个部分，分别采集每个部分的**人力情报源可信度评价标准。问题如下：(1)请列举出所有能够描述**人力情报源可靠，能为**情报部门工作，被**情报部门所信赖，有关情报源素质和能力方面的词语。(2)请列举出所有能够描述**人力情报源可靠，能为**情报部门工作，被**情报部门所信赖，有关其提供的情报质量与价值方面的词语。(3)请列举出所有能够描述**人力情报源可靠，能为**情报部门工作，被**情报部门所信赖，有关情报源意图与品格方面的词语。(4)请列举出所有能够描述**人力情报源可靠，能为**情报部门工作，被**情报部门所信赖，有关情报源使用情况方面的词语。(5)请列举出所有能够描述**人力情报源可靠，能为**情报部门工作，被**情报部门所信赖，有关情报源可被证实方面的词语。

以上问题是根据**人力情报源可信度影响因素的五个方面所提出的，目的在于探索出调查对象依据自身的工作经验和理论知识对这一问题最真实的看法，让他们据此来提出“**人力情报源可信度”的评价标准。将样本提供的条目，结合相关理论研究和实践调研的结果，删除重复和意义相同的条目，共统计出**人力情报源可信度五个方面的74个指标项。

2.2指标测量

将上述74个指标条目设计为李克特5级量表，检验**情报人员对这些指标的认可程度，问卷调查的对象层次如同前测一样，最终发放问卷164份，回收有效问卷144份，有效回收率达到了87.80%。

2.2.1信度分析

量表的信度分析，结果表明量表中每个子部分的克朗巴哈ɑ系数均大于0.8，认为信度可以接受。

2.2.2数据处理

利用SPSS 17.0软件对回收问卷的数据进行因子分析，选择主成分分析法为因子分析的主要方法，并使用最大化原则对因子负荷进行旋转(删除因子负荷值0.5以下的因子，再次进行因子分析)确定“**人力情报源可信度”的维度结构。下面以情报源能力与素质方面进行因子分析为例：

采用EFA方法在情报源的能力与素质方面进行两次因子分析，共提取到6个因子，累计贡献率达到71.142%，见表1。

同理，采用EFA方法，在情报质量与价值方面、情报源意图与品格方面、情报源使用情况方面、情报源可证实情况方面提取因子。结果如下：

在情报源素质与能力部分提取到6个因子，累计贡献率达71.142%，见表2。

表1　情报源的能力与素质方面因子分析结果(旋转成分矩阵a)

表2　情报源素质与能力部分提取因子结果

在情报质量与价值部分提取到5个因子，累计贡献率达73.881%，见表3。

在情报源的意图与品格部分提取到2个因子，累计贡献率达61.196%，见表4。

表3　情报质量与价值部分提取因子结果

表4　情报源意图与品格部分提取因子结果

在情报源使用情况部分提取到4个因子，累计贡献率达70.809%，见表5：

表5　情报源使用情况部分提取因子结果

情报源可证实部分提取到2个因子，累计贡献率达75.270%，见表6。

2.2.3指标确定

分析提取出因子的内在含义，根据实际情况对提取出的因子命名，确定二级指标和一级指标的名称，构建**人力情报源可信度评价模型。

2.3评价模型的确定

该评价模型的指标集由5个一级指标、19个二级指标和72个三级指标构成。一级指标是该评价模型的性质层面维度，每个一级指标表现为**人力情报源可信度方面的性质，包括专业能力维度、情报内容维度、意图与品格维度、服务便利性维度和可证实性维度。二级指标是该评价模型的评价层面维度，在实际工作中，评价主体通常是通过该层面进行情报源可信度的快速判断，包括能力性、事实接近性、社交广泛性等共19项指标。三级指标是辅助二级指标的判断指标，因此称为判断层面维度，包括身体健康没有疾病、精神正常没有精神病历史、感知记忆能力强等72项指标。

表6　情报源可证实部分提取因子结果

2.3.1指标权重确定及模型构建

在实际工作中，各单位或个人可依据具体需求，按照德尔菲法程序，设定或调整指标权重值。笔者基于课题研究范围大小、德尔菲法可操作性以及评价体系可行性的综合考虑，选择10名被测专家组成专家小组，经过两轮作答，得到指标权重，见表7。

2.3.2三级指标观测点建立

在实际工作中，评价主体可以根据三级指标对情报源做出判断，但实际上，评价模型中部分三级指标尚不能表现其深层含义，判断尺度较为模糊，因此应该建立部分三级指标的观测点，以便评价主体对三级指标的正确理解和准确判断。如潜力性：(1)是否为权威人士。考查情报源的社会地位，社会地位越高的情报源越权威。(2)秘密力量级别。秘密力量级别越高，其可信度越高，主要考查两个方面的内容。第一，情报源是工作关系、朋友还是特情，这三种关系中特情的级别最高，工作关系最低。第二，秘密力量是单位经营、总队挂牌还是部局挂牌，其中部局挂牌的级别最高。

2.4评价标准及评价结果

本研究的评价标准是将二级指标的内涵分解成若干因素并结合三级指标，以评语式的语言叙述出来。关于等级的划分，没有统一的规定。从准确性上考虑，等级越多，档次越细越好；从可操作性上考虑，等级略少为好。综合以上两种因素，根据**人力情报源可信度评价的目的和需要，并考虑我国使用习惯和**部门评定的实际情况，采用以分数阈值划分的四级分等,具体为：

“A”(90分≤X≤100分)，表示全部或者绝大部分符合了评价标准；

“B”(75分≤X<90分)，表示大部分符合评价标准；

“C”(60分≤X<75分)，表示基本上符合评价标准；

“D”(60分以下)，表示大部分或全部不符合评价标准。

根据评价标准的等级划分，将评价结果同样划分为四个等级：

“A”级(90分≤X≤100分)：非常可信；“B”级(75分≤X<90分)：比较可信；

“C”级(60分≤X<75分)：一般可信；“D”级(60分以下)：不可信。

2.5指标体系运行周期及反馈

根据**部门的具体情况，将一个大的评价周期(一年)划分为四个小评价周期(一季度)。评价主体针对情报源在小评价周期的表现情况做出可信度评价，再根据每个小评价周期的评价结果，结合情报源在一年内的总体表现，做出大评价周期情报源可信度的综合评价。评价周期的优化，有利于在小评价周期内掌握情报源情况，做好及时反馈、及时控制、及时处理；有利于小评价周期之间评价结果的参照对比，以做出更加准确情报源可信度综合评价,见图2：

图2　**人力情报源可信度评价指标体系周期

3　可行性与优越性证实

3.1可行性证实

可行性证实是通过有经验情报人员在运用该体系之前和之后的结果进行比较，若结果相一致，证明该评价指标体系可行；若结果不一致，证明该评价指标体系不符合人力情报源评价实际，该评价指标体系不可行。

根据该方式进行验证(具体操作不再赘述)，两种方式的评价结果一致，按照前文的判定思路，基本上可以证实评价指标体系的可行性。

3.2优越性证实

人力情报源可信度评价指标体系的优越性表现在帮助无经验情报人员解决评价无从下手困境，减少感情、细节等因素带来的评价障碍，以便对情报源可信度做出较为正确的判断。优越性证实方案为：情报人员在运用体系之前和之后的结果比较，以及与经验丰富的情报人员的评价结果比较，以比较结果来证实或证伪体系的优越性,见图3：

图3　优越性证实方案

根据该方式进行验证(具体操作不再赘述)，评价主体在使用评价指标体系评价前后结果不一致，

而使用评价指标体系后的评价结果与前一评价主体(经验丰富的情报人员)的评价结果基本一致，说明该评价指标体系能使评价主体依据相应的评价模型和评价标准，减少主观情感和细节等因素带来的评价困境，从而做出较为正确的评价，即可证实该评价指标体系的优越性。

4　结束语

运用探索性因子分析法构建人力情报源可信度评价指标体系的优势在于：第一，我们可以以某领域工作特点和需求为根基，获得该领域情报工作人员对于“人力情报源可信度”的真实想法；第二，可以根据他们的陈述来确定“人力情报源可信度”量表的构成条目，探测到“人力情报源可信度”新维度，进行本土化研究；第三，这种方法适应情报工作的特点，即从实践中来到实践中去，从实践中获取新的理论，新的理论再指导实践。

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(责任编辑杜彬)

A Study on the Construction of Human Intelligence Source Credibility Evaluation Index System Based on Exploratory Factor Analysis

CHEN Yuan

(CommandingDepartment,BorderControlCollegeofPublicSecurity,Guangzhou,GuangdongProvince510663,China)

Based on the construction and methods, this paper takes the construction of human intelligence source credibility evaluation index system as an example， and clarifies the construction process of the evaluation index system for

to in-depth and systematic researches.

exploratory factor analysis； human intelligence sources； evaluation index system

2015-12-23

陈媛(1985—),女，辽宁锦州人，讲师。

G350

A

1008-2077(2016)09-0010-07