华虹集团积极人才管理

文‖《上海国资》记者 王铮

华虹集团积极人才管理

文‖《上海国资》记者 王铮

对于高风险高科技企业来说，实行股权激励对企业和员工都有极大利益

“芯片制造产业的高度国际化和市场化，决定了人才竞争也是国际化和市场化的竞争。”华虹集团人力资源部部长郭奕武对《上海国资》表示。

实际上，集成电路行业内人才争夺达到白热化程度。发达国家为抢占技术高地，往往对集成电路产业技术人员予以特殊政策，包括技术保护、人才签证特殊对待、各类激励政策等。

作为国资企业的华虹集团，将以什么条件吸引和培育人才？

最近，华虹集团在建成了国内首条国资控股的12英寸集成电路生产线后，正准备建设第二条28纳米以下制造生产线，为此计划招聘了100名博士，目前已基本到位。

“不断上新的项目就意味着企业不断需要人才，为员工发展也提供了晋升空间，未来我们将先期一部分12英寸生产线上的人员转移至28纳米生产线，满足生产需要，再对外招聘。”郭奕武介绍。

因为集成电路制造工艺环节复杂，技术进步迅速，华虹集团旗下生产制造企业连续多年保持研发投入占营业收入10%以上。

这样的行业形势要求员工不仅在进入企业后需要较长时间的严格培训才能进线工作，即便已经熟练掌握技术的员工也需要持续不断通过各种形式的培训更新知识。 所以，一旦人才流动加速，对辛苦培养的企业影响颇大。

据《上海国资》了解，华虹集团已尽量在力所能及的范围内为人才提供足够有说服力的环境。

华虹集团会为吸引和培养人才特别制定整体规划。最近5年的规划是：结合华虹集团的战略和主要业务的发展需要，重点培养并提升中高层管理者和后备干部的领导力和综合管理能力，加强引进和培养高层次技术领军人才和各业务板块的核心关键人才，推进各类专业人才的整体开发，建立完善的人才培养机制和人才发展环境，为华虹战略的实施提供人才保障。

所谓“整体开发”，即从引进、留人、激励、培养等环节全过程建立管理模式。

在规划中，华虹集团根据每个业务板块设计业务战略目标，划分与之相适应的人才需求特点，其将业务分为集成电路制造、核心工艺技术研发、元器件销售、应用与系统集成、芯片设计与新业务培育五大板块。

不仅如此，华虹集团为各类人才设立分门别类设置人才库管理。

“分为企业经营管理人才、紧缺人才、通用专业人才和高技能人才。”郭奕武介绍。

其基础管理可见一斑。

在此基础上，其薪酬体系亦别具一格。

华虹集团所处行业是一个人才、技术和资金密集型的行业，同时这个行业的特点是普遍采用期权激励政策。为此集团对有条件的企业鼓励其上市，同时积极探索多种形式的激励方式。如研发中心率先实行激励方案，其相当于上市公司的定向增发，股权向员工出售。因为是非上市公司，华虹集团研发中心的激励方案极为谨慎，其制定有严格的评估定价机制，并聘请专业评估公司评估研发中心每股净资产值，按照净资产值再行确定价格。

研发中心设置的激励对象为服务8年以上的中高层管理人员和技术带头人，股票来源为定向增资扩股，激励数量占研发中心总股本的3.22%，个量按照国务院国资委对上市公司的要求，占比均小于1%，锁定期为5年。解锁条件为净利润、营业收入、研发费用占营业收入比例达到考核目标。

除研发中心外，其两家上市公司华虹计通和华虹半导体目前均有股票激励计划。华虹计通为创业板上市公司，华虹半导体则于2014年在香港上市。

两家上市公司的激励方案有一定类似。

其激励对象非常明确，为对公司整体业绩和持续发展有直接影响的高管、核心技术人员和业务骨干。激励方式亦均为定向增发。不过华虹计通为限制性股票激励，华虹半导体为股票期权。

“对于高风险高科技企业来说，实行股权激励对企业和员工都有极大利益，对于企业来说，能减少短时间内的现金支出，并能快速捆绑员工与企业利益；对于员工来说，更对企业有归属感，资本市场也更倾向于对有股权激励的上市公司给与高估值。”市场人士表示。