浅析高校人力资源管理制度的建设

王雪　李欢欢

摘要：本文分析高校人力资源的特征，指出了高校人力资源存在的问题。提出了通过法制建设和文化建设来完善高校人力资源制度的建设。

关键词：高校人力资源；法制建设；文化建设

一、高校人力资源的特征

高校人力资源是高校内部具有能够推动国民经济和社会发展的体力、智力和心力的人的总和。高校内部成员主要有教师、管理人员（包括以校长为代表的高层管理人员和中层、基层管理人员）、学生和后勤人员。学生是高校不可忽视的人力资源，教学是双方的，没有学生就没有教学，就没有高校。同时教师是高校的主体，是知识的生产、传播者，是高校中拥有推动国民经济和社会发展的智力、心力和体力的人。校长是学校的高层管理者，是政府或校董会的代理人，对高校的发展具有重要作用。行政管理人员是高校的成员，并且具有推动国民经济和社会发展的智力、心力和体力。因此与其它企业相比，高校人力资源具有以下特征：

1、劳动价值具有较强复杂性

高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂（1）。

2、具有较强的稀缺性

在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性（2）。

二、高校人力资源管理存在的问题

1、缺乏参与管理的制度

教职工参与高校管理的机会不多、作用不大，缺乏参与管理的组织和制度保障。与教职工较高的期望相比，高校并没有给予教职工参与管理的机会，行政命令多于民主协商，在学科建设、教学改革、社会服务、学校的改革与发展等发面缺乏有效的参与机制，决策缺乏民主和监督，没有建立和实行决策失误问责制（3）。

2、对教职工缺乏人文关怀

高校对教职工工作、生活关心不够，教职工的精神需求和物质需求没有得到有效的满足；高校对教职工，尤其是对教师施加的压力较大，但提供的条件较少，教师承担着繁重的教学科研任务，又得不到提高知识结构和层次的机会；高校思想政治工作薄弱，当教职工遇到工作和生活问题时，很少能得到学校的关心和帮助（4）。

3、高校及其人力资源的工作效率不高

高校人力资源管理在资源配置（包括人力资源）方面缺乏相关的制度约束，相对于行政人员，教学、科研人员占有资源较少，行政人员与学术人员比例失衡，岗位设置。人员配置缺乏科学性，造成工作量不均衡，又缺乏有效的考核与分配制度，机关工作人员存在“大锅饭”和不同程度的人浮于事现象。和行政人员相比，教学、科研人员工作环境简陋，缺乏办公场所。急功趋利的科研绩效考核制度使得教师心情浮躁、缺乏职业安全感，导致教学投入减少。（5）。

4、工资、津贴、奖金、福利住房、劳保状况等激励、保障措施不尽人意。高校工资水平普遍还不高，没有执行《教育法》关于“教师工资不低于公务员的水平”的规定，亟须建立规范化的工资体系，以确保教职工基本的生活条件。津贴、奖金等激励因素的作用还不大，在很大程度上成了保健伊苏。住房市场化后，由于教职工收入不高，住房成为教职工，尤其是青年教职工最难解决的问题。教职工对医疗、养老保障保险等社会保障制度也表现不满。

5、高校的内部环境不佳

政府对高校的管制过多，在人力资源管理制度上同时存在供给不足与供给过剩，强制性的制度变迁往往演变为“上有政策，下有对策”，其结果是轰轰烈烈“走过场”。在高校内部，岗位职责还不完善，普遍缺乏职位说明书，部门之间互相推诿、扯皮现象时有发生。占有资源的多寡决定了岗位的轻重，多通道的职业生涯设计还没有实现，导致“处长相当教授、教授相当处长”，以全面占有资源的不正常局面。

6、管理体系、规章制度、只能机构还不够健全。教职工代表大会不能有效地发挥监督和保证作用；工会没有起到维护教职工权益、监督执行劳动法规的作用；学术委员会缺乏常设机构，受行政干扰较大，很难起到独立决策和监督的作用；教授委员会在大多数学校还没有建立起来，即使有，也很难发挥应有的作用。

三、高校人力资源管理制度的建立

1、加强高校人力资源制度的法制建设

法制制度是各种制度中最强硬的一种，它是社会发展过程中不可或缺的一种资源，明确的法律法规有利于减少摩擦和冲突，降低交易成本，减少改革的阻力和代价。为了建立完善的高校人力资源管理制度，必须加强相关法制建设。

（1）在法律上明确高校的法人和学术中心的地位，取消高校的行政级别，彻底将高校从行政系列中剥离，使高校成为纯粹的文化机构。

（2）在法律上明确规定高校校（院）长公开招聘，经上级党委、董事会、教授会、教代会代表组成招聘考察团，通过民主程序决定校（院）长人选，并予以聘任。

（3）在法律上明确教职工参与管理的途径与渠道。在学校设置教授委员会，其成员由全体正教授组成（特殊情况也可吸收副教授参加），教授会是审议机构，对学生入学、退学、转学、留学、升学和毕业等事务审议后交校长决定：对学科建设、研究设施管理等事项进行审议；对教师录取、升任，院长的选拔、录用，院长、教师工作成绩的评定与奖励、处分，以及校长、院长、教师的停职期限，校长、院长的任期，教师的退休等事项审议后交行政部门执行。

（4）在法律上强化教职工代表大会、工会的权利与义务。通过法律强化这两个组织的权利，切实保证“双会”代表教职工的合法权益并以法律为武器维护教职工的合法权益。

2、加强加强高校人力资源制度的文化建设

首先，要发扬传统文化的精华，营造高校浓郁的学术氛围。高校人力资源内心深处留存着传统文化深刻地烙印，尽管中国已走进了现代社会，但传统文化是不会消失的。高校作为知识分子集中的知识生产与传播的机构，天生就带有浓厚的传统文化色彩。

其次，要处理好传统文化和外来文化的关系。一方面，要以传统文化为基础，正如曾任没过哈弗大学校长的查尔斯艾略特所说：一所名副其实的大学必须从本国深厚的文化土壤中成长起来。另一个方面，要由目的、有选择地西区外来文化的精华。

再次，要强化学术文化。受功利性影响，高校作为文化机构的地位正在逐渐淡化，在高校人力资源管理上，功利性文化环境导致了正式制度对人力资源的管理过于急功近利，用企业管理的手段、经济管理的方式管理高校，使得高校的“明德”、“亲民”受到了干扰，也使学者很难精心“止于至善”；“追求真理”演变成追求“绩效”，否则就要被“打破饭碗”。高校应该尊重学术研究规律，给予教师充分的学术自由，即研究的自由、教学的自由，鼓励个性化的教学，支持风险性的研究。

最后，高校要处理好制度建设和文化建设的关系。没有文化底蕴就不会形成好的制度，没有好的制度也就无法形成优秀的文化。并不是制度越多，越细越好，过于繁琐的制度设计只会加大交易成本。文化是对制度的最好的不从和升华，人们是靠习惯行事的，是靠道德、法律约束自己的行为的，是靠价值观念来判断是非的，而习俗、习惯，价值取向、萝莉道德就构成了文化。当一所高校的教职工形成了“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”的价值取向，养成了“学术自由、学术自治”的行为习惯，建立了“学术自律”的伦理道德时，人力资源管理制度建设就达到了理想境界。