别把员工逼上梁山

尚春萍

当抱着收纳箱走出公司大门的时候，李想忍不住留下两行热泪。在公司“服役”6年，没想到，自己竟以如此狼狈的方式离开。从一线员工升职到采购部经理，他将自己最有激情的青春岁月奉献给了这里，可由于人事变动，让他失去了工作的热情。人到中年，能下定决心离开工作了6年的公司，可见是多么心灰意冷。公司同事都知道，李想一走，一定会给公司带来很大损失。人力资源总监几次找李想谈话，希望能挽留这个干将。李想说，我真的很想好好工作，可是再也没有这个机会了，我也只能忍痛离开了。

从激情到堕落

事情还得从6年前说起，新到这家公司工作半年后，李想就被调到采购部，这次调岗让他兴奋得足足两夜没睡着觉。谁说前台没前途？同样是前台，李想每天都面带笑容，尽心为顾客服务。一天，一位顾客不小心将新买的手机落在公司，李想主动将手机送到顾客家里，顾客感动至极，特意给公司领导打电话表扬了李想。就因为这件事，领导认为李想为人正直，决定将其调到采购部做采购员。

到采购部工作后，李想以最快的速度进入职业角色。在选择供应商时，对供应商的品牌、信誉、规模、销售业绩、研发等他都进行详细调查，并亲自到对方公司进行现场了解，做出整体比较和评估。并把供应商进行归类，标出哪些可以长期合作，哪些需要重点扶持。

没有白费的功夫，到年底财务部门结算时，竟发现采购部的经费还有结余，而且丝毫没有影响质量。而且在回访中，供应商对李想的工作特别满意，都称赞他业务精进，工作细心。

公司对李想的表现非常满意，也很尊重他的业务。第三年，李想就升职为采购部部长。升职后，李想工作更加卖力，因为他得到的不仅是物质上的回报，更赢得了领导的尊重和认可。两年后，集团高层人事变动，他所在的公司总经理被换掉了。新调过来的总经理刚愎自用，总是对采购部的工作指手画脚。并规定：停止和一些供应商的合作，原因是为了防止中间产生一些猫腻。

李想一听就不高兴了，中间产生猫腻？这不是说给我听呢吗？我是采购部经理，合作这么多年的供应商，你说断就断了，有没有把我放在眼里？

李想没有和总经理当面冲突，但是心中甚感不快。更过分的是，李想发现，总经理根本就不懂得采购这方面的业务，还总是乱出主意。如果李想不顺从他的命令，总经理就训斥他不懂规矩，不懂尊卑。

胳膊总是扭不过大腿的。李想心想，再继续下去，公司迟早要出事情。自己辛苦工作这么多年，一清二白，看来都白费了。于是李想决定，能在这里混一天是一天，负责这么多年采购也没有私吞一分钱，现在看来，不占白不占，要不早晚也得被总经理败光了……

季度财务报表统计结果显示，采购部的经费严重超支。这引起了集团董事会的注意，于是派调查组调查。李想决定将小人做到底，写一份报告，将新任总经理如何将原供货链强行断掉，如何用一些价高质低的供货商，如何在工作中自以为是，都详细写下来。当然，李想并没有将自己侵占采购款写进去，因为他早做好准备，根本调查不出来。

经过调查，新任总经理被免职，可是公司业绩早就入不敷出，再继续留下来也是无用。于是，带着一份自责、遗憾，李想递交了辞职报告。

想想刚来公司时的满腔热血，再想想离开公司时的满腹罪恶。公司走到今天这一步，自己有洗不清的责任。可是，我不是圣人，哪里会有那么高尚呢？再见了，公司。对不起了，公司。

闻贤而不举

写到这里，我竟然恨不起来这位李想先生。如果公司的亏损有李想的责任，那么李想的堕落则要归结于那位刚愎自用的总经理。不懂业务，还乱指挥，容不得下属提意见，拿职级压人。管子说过，闻贤而不举，殆。意思是，知道有贤才，却不举用他，这就要危险了。其实，闻贤而不举，分为阴阳两种，阳：简单地说就是嫉贤妒能不任用你；阴：就更为复杂和常见，简单地说就类似能同甘苦不能同富贵的合作。

战国时期，孙膑和庞涓同拜鬼谷子为师学军事，庞涓先下山到魏国成就一番事业，但是却因为嫉妒孙膑，将其骗下山设计害他，把孙膑的两个膝盖骨挖去了。之后孙膑逃离到齐国做军师，对庞涓连出奇兵，最后将庞涓杀死在马陵的山谷中。

袁绍、袁术兄弟因为一个“传国玉玺”而兄弟不容，导致分兵而立，皆欲自立为王，结果相互见死不救。也有了贾诩那句对袁绍最为经典的管理评价：兄弟不能相容，而能容天下国士乎！

不论在官场，或者在职场，看到比自己优秀的人，被上级或老板重用，而自己被冷落，常人都会觉得不舒服，不服气。即使自己心里知道被重用的那个人才干确实在自己之上，但还是咽不下这口气。长此以往，人就容易心理失衡。尤其随着位置的变化，这种心态也会越来越难以克制和放大，庞涓因此而死当然是极端，但是这种明知不敌却不选择加以控制，而选择将对方变成自己的死敌实在不高明。

通过这两个案例的对比，能品味出其中的不同，其实显性问题不论预防和控制，都是容易发觉和预防的，而隐性的问题却是随着事物不断发展逐渐产生的，实在是防不胜防。但是历史上也并非没有克服这一问题的“超级管理者”，他就是曾国藩。

曾国藩爱写信，他在写给儿子的遗嘱中反复强调，“那些嫉妒的人，嫉贤妒能，抢着表功，以赢得上级的喜欢。懒惰的人不追求学习进步，而嫉妒别人的人害怕别人学习进步。”所以曾国藩总是千方百计创造条件使下属得以展现自己的所长。曾国藩对清廷，对中国的一个大贡献就是培养了一批人。更有像胡林翼、李鸿章、左宗棠等人，原本是曾国藩麾下将领，后来官职、威望反而超过曾国藩。

所谓“千里之堤毁于蚁穴”，企业的成功需要很多的因素，但是企业的失败，一个失误就足够了。所以管仲为我们提出“管理十殆”，提醒管理者任何一个问题，都是看似浮华盛景，背后暗结的祸胎，等显现出来，已经凶险无比。防微杜渐，慎思绝怠，不做救火队长，更不能把员工逼上梁山，才是领导和管理的上策。

因不满而怠工

公关公司爱德曼发布的最新《爱德曼信任度调查报告》表明，有很大一部分员工不再信任他们所效力的公司。在日本，只有40%的员工信任他们的雇主。法国和英国的这个比例分别为48%和57%。

盖洛普最近的美国员工调查表明，34.1%的员工“敬业”，这意味着他们在工作中怀有“激情”，并且感到“与他们的公司有一种深刻的联系”。

16.5%的员工“积极不敬业”，这表示他们不仅自己不快乐，还会影响同事的工作。49.5%的员工“不敬业”，所占比例最大。他们精神上就是“打卡上班”，在工作中敷衍了事。有一点看起来可能没那么糟糕：超过三分之一的员工对工作怀有热情，其他员工中也有很大一部分至少不妨碍别人工作。

但情况会越来越糟糕。未来一代的雇员们是最不快乐的：只有29%的千禧一代感到自己对工作很投入。

有人对职场满意度调查提出了批评。例如《人力资源发展季刊》发表的一份对此类研究的调查得出结论，对于员工敬业的定义并无共识，也很难就哪些因素会促进或者削弱员工敬业度下结论。

但大多数人都能亲身感受到盖洛普调查中所发现的情况。员工的工作态度正日益分化：有一部分人依然很高兴为你服务，但越来越多的人似乎认为你的出现毁掉了他们的一天。

员工对工作不再热衷除了会导致对客户服务不周以外，还会出现一些问题：旷工、工作敷衍了事、员工流动性高。

因此，考虑到养老金的难题和低成本竞争不会消失，雇主们除了削减高管薪资以外，还能做些什么来解决员工不满呢？

首先，确保企业在员工心中形象良好。盖洛普提出的一个问题是，公司的使命或者目标是否让员工感觉他们的工作很重要？

企业不应被“使命”这个词误导。有关使命的陈述无足轻重。重要的是人们是否能够自豪地告诉朋友、家人和邻居，他们为某家公司工作。这意味着企业要提供良好的服务，避免成为社交媒体上被抱怨连连的对象，不要卷入麻烦。没人会为在一家深陷丑闻的企业工作而感到自豪。

第二，企业不能告诉员工自己搞定养老金规划，这无异于期望员工对自己的退休生活承担起成人的责任，然而在其他任何一个方面都把他们当成孩子。

第三，过多的监控和控制也是打造一支敬业员工队伍的大敌。告诉员工你期望他们达到什么目标，让他们发挥主动性来实现目标，这才是有效的管理。

如果你遇上了糟糕的管理者，不妨试着从别的地方找到认可：比如同事，或者客户，如果你直接和他们打交道的话。善待客户，即使你的公司并不是这样，这很可能会让你和那些客户都快乐得多。这也有助于提高你个人的声誉，假如有人注意并赏识你的话，也有可能为你带来工作机会。

同时，管理者一定要放大自己的格局，不要嫉贤妒能，将员工逼上梁山。毕竟，所有员工的初衷，都不可能是祸害公司。