X学院绩效管理现状的优缺点分析

屈志鑫

X学院绩效管理现状的优缺点分析

屈志鑫

绩效管理是一种具有战略意义的管理思想和方法论，是事前计划、事中管理和事后反馈所形成的三位一体的系统，强调组织和员工的伙伴关系，其最终目的是不断提升个人和组织绩效。而绩效考核只是绩效管理循环系统的一部分，其侧重点只是成绩的大小。本文结合X学院的绩效管理现状，重点分析其优缺点。

绩效管理 绩效考核

一、X学院绩效管理工作现状

通过观察，X学院的人力资源管理工作和国内很多企事业单位一样，都处于由传统的人事管理阶段向现代意义上的人力资源管理阶段的过渡和转变中。日常工作除了进行大部分的人事管理以外，非常典型的现象是，组织内部只存在绩效考核，而没有构建绩效管理体系。

第一，谁来考核。该校教职工的绩效考核由自己、直属上级、人力资源部的负责人以及校院务会共同完成。第二，考核谁。该校绩效考核的对象是学校在岗在编的教职工，其中，试用期教职工、停薪留职人员和外聘教师不参加考核。第三，考核什么。该校教职工年终绩效考核实施方案基本规定了以“德能勤绩”为主要层面的考核办法。第四，如何考核。该校教职工绩效考核实施方案详细描述了绩效考核的主要程序。第一步，被考核者在《考核登记表》上记录自己的工作内容及心得体会。第二步，被考核者的直属上级或主管对被考核者在考核期内的总体行为表现进行打分。第三步，校人力资源部的负责人审核并汇总全校教职工的《考核登记表》。第四步，校院务会对教职工的《考核登记表》进行再次审议。最后，人力资源部的负责人将考核结果反馈给本人，其结果也将作为年终奖金发放的直接依据。第五，考核频率。该校绩效考核方案的执行是每年一次的。

二、该校绩效管理的成功之处

暂且不论出于什么样的原因和，目前为止，X学院使用绩效考核替代绩效管理的现状是肯定的。就该校现行的绩效考核方案来看，它就是传统意义上的“德能勤绩”式考核。那么，X学院使用这传统的考核办法为何是成功的呢？

首先，该校“德能勤绩”式的绩效考核实施方案简单明了，容易执行。在该校各项工作的逐步规范化进程中，不同岗位任职者的专业方向及能力水平参差不齐，并不是每一个教职工都可以有效使用新兴的管理及考核方法。相比之下，“德能勤绩”式的考核在指标的选择上简单粗放，在执行和操作上又容易模仿，所以，它的适用性较强。

其次，该校“德能勤绩”式的年终绩效考核实施方案没有“水土不服”。一般来说，在组织机构的初创期里，由于各部门的工作都有待规划和调整，各职位的岗位说明书等基础性文件也有待完善，所以，组织不容易构建出合适全部岗位的绩效指标进行绩效管理。此时，“德能勤绩”式的考核能起到应有的管理效用。或许，该校现行的绩效考核办法不是教职工心中最理想的，但也基本让该校的教职工们感受到了绩效管理工作的公平、公正和公开。

再次，该校“德能勤绩”式的绩效考核实施方案对大部分的教职工都起到了应有的激励作用。正是因为“德能勤绩”式的考核能够在强制分布法的帮助下，达到一定的考核水平和激励目的，所以，这对于成立仅十年的X学院来说，也是强化学校的用人理念及核心价值观的有效方法。

三、该校绩效管理存在的问题

X学院现行绩效管理最主要的问题是：没有构建出完善的绩效管理体系来支撑其绩效管理及绩效考核的各项工作。因此而产生的问题主要表现在以下五个方面：

第一，该校部分教职工对绩效管理的重要性及绩效考核的目的认识不足。相当一部分教职工认为绩效考核的结果只与年终奖有关，并没有意识到绩效管理及绩效考核对盘点个人及组织绩效的积极功效。

第二，该校绩效考核的部分执行者缺乏绩效管理及绩效考核的专业知识，不能有效地组织并实施绩效管理。一部分负责人不知道要进行绩效计划的沟通与制定，也不知道要在绩效考核结束后应及时进行反馈，更没有有效使用绩效管理及绩效考核来帮助教职工提高自身及组织的绩效。

第三，该校绩效管理及绩效考核的针对性不强，考核指标有待各专业学院或职能部门自己确定。无论是专业技术岗、行政管理岗还是工勤技能岗位，考核标准都是“德能勤绩”，虽然考核方案要求各部门结合岗位特点，但不可避免个别执行者陷入靠主观印象走形式的极端。

第四，该校的绩效管理及绩效考核全部针对个人，基本没有针对部门的绩效进行管理及考核。这样的结果是，容易逐渐把部门绩效归结为部门负责人的绩效，因而，对部门负责人的考核逐渐演变成对部门的考核，这样的演变不仅对被考核者不公平，而且容易产生功过奖惩归为一人的误区。

第五，该校绩效管理及绩效考核的连贯性有待提高。每年一次的年终考核可以算作长期考核，但他对促进组织员工的进步和发展作用甚微，适当的季度考核作为补充不仅可以增强员工的工作热情和积极性，而且是组织与个人共同进步和发展的有效方法。

综上所述，该校现阶段使用“德能勤绩”式的考核是正确的、也是明智的，但随着办学规模的不断扩大和办学层次的逐步提高，高标准和严要求必然成为该校的发展趋势，在这样的条件下，现有的考核方案一定很难一直都适用于X学院。所以，不断地完善和更新该校的绩效管理及绩效考核方案才能使其更好地服务于X学院长远的发展目标。

［1］杜金玲，谭鑫.高校教师绩效管理研究综述［J］.技术与创新管理，2010（06）.

［2］陈国海.组织行为学［M］.北京:清华大学出版社，2009.

（作者单位：北京航空航天大学北海学院）