公立医院薪酬制度的国际经验及启示

■ 史芮源魏仁敏张光鹏

公立医院薪酬制度的国际经验及启示

■ 史芮源①魏仁敏②张光鹏③

公立医院 薪酬制度 国际经验

介绍了美国、英国、德国、澳大利亚等发达国家公立医院薪酬制度现状，总结了国际公立医院薪酬制度的普遍规律，认为国内可参考国际经验从提高医务人员薪酬水平、重视非经济性薪酬激励作用、加强薪酬支付方式探索和使用、鼓励院长年薪制等方面突破公立医院薪酬制度改革瓶颈。

Author’s address：Qingdao University. No.308, Ningxia Road, Qingdao, 266071, Shandong Province, PRC

从当前状况看，公立医院医务人员薪酬结构和水平与教育投入高、工作强度高、工作风险高等特点不相适应[1]。超时劳动补偿不足、津贴补贴激励作用弱、经费保障和服务价格机制未理顺等深层次矛盾比较突出，在一定程度上导致了行业吸引力下降、医务人员积极性不高等问题。面对这一改革瓶颈，国际薪酬制度实践经验对完善和优化我国公立医院薪酬制度有着明显的借鉴意义。

1 不同国家公立医院薪酬制度概况

薪酬制度不仅仅是薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配要素、薪酬支付方式，还包括医院管理者薪酬。从表1可以看出，各个国家公立医院建立了较为稳定的薪酬制度，具有明确的薪酬标准。医务人员的薪酬水平普遍较高；使用各种津贴、定期奖金、加班费用及其他形式的报酬来增加医生工作积极性；薪酬不与业务收入挂钩；医院管理者实行年薪制。

2 公立医院薪酬制度普遍规律

2.1 医生薪酬水平普遍排在各行业前列，充分考虑知识、技能和复杂性等要素

虽然美国、英国、德国、澳大利亚等国的行业和职业分类不尽一致，但医生收入在各职业中排位均居前列，是社会平均工资的2～8倍。医生获得高薪酬的分配要素中，一方面考虑到人力资本投资水平远远超过社会平均水平、获得薪酬的年限相对较短，另一方面考虑到知识水平、岗位责任、职业风险等要素。

2.2 医务人员可获得多种津贴补贴，对非常规时间工作给予特别补偿

大多数发达国家实行基本薪酬与变动薪酬相结合的薪酬制度。基本薪酬占主要部分，根据医务人员年资、职称级别、工作复杂程度等进行分级，较为稳定且水平较高。除基本薪酬外，各国普遍使用各种津贴补贴、奖金及其他形式的福利作为增加医务人员薪酬和调动其积极性的灵活手段，以体现加班、值班、假期工作等额外工作时间补偿。

2.3 根据不同管理体制和服务特点，采取多种薪酬支付方式

国际上医务人员薪酬支付方式主要是以时间为基础的工资制、以服务为基础的项目支付制及以人口为基础的人头付费制。发达国家医院薪酬一般采取工资制或按服务项目支付两种方式。英国、日本等国家的公立医院多采用工资制；私立医院一般采用按项目支付制。

不同薪酬支付方式在不同类型医院占主导地位的主要原因：项目支付制使更看重增加个人收入的医生动机与私立医院利润最大化的目标相一致，而工资制则使更倾向于追求社会公平的医生的动机与公立医院福利最大化的目标相一致。不同支付方式具有不同激励作用，应该根据各级各类医疗卫生机构特点，采用适宜的支付方式。

2.4 医院管理者多采用年薪制

国外医院院长大多采用年薪制，由固定薪金、绩效奖金及股票期权等部分组成。各国根据具体情况，院长

年薪的组成结构、各部分所占比重都有所不同。总体上讲，固定薪金所占比例一般在45%～65%。

表1 部分国家和地区公立医院薪酬制度比较

医院院长总体薪酬水平高，且注重短期激励与长期激励相结合。院长管理技能、资源使用效率和领导组织能力，成为其职业投资回报的必要基础。高薪才能招募并保留和奖励能干的院长，完成医院为社会、为患者服务的职责。

3 启示

3.1 逐步提高医务人员薪酬水平

国际经验表明，体现技术水平高、职业风险与工作压力大等特点的公立医院薪酬制度有利于保证医务人员稳定性与工作积极性。伴随着我国收入分配改革等政策环境变化，住院医师规范化培训、专科医师规范化培训逐步完善以及群众健康需求变化，复杂的疾病环境带来的诊疗技术难度和执业风险加大，进一步提高了医生等专业技术人员的准入门槛及整体人员水平层次。在此基础上，逐步完善公立医院薪酬制度，提高医务人员薪酬水平，确保医务人员薪酬与技术劳动价值相匹配，才能更好地留住和吸引优秀人才从事医疗卫生工作，形成合理有序的公立医院收入分配格局。

3.2 重视非经济性薪酬激励作用

公立医院薪酬体系包括经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬能够很好地提高员工工作积极性，起到经济性薪酬不能代替的激励作用。公立医院是24小时运行的机构，医务人员必须随时做好各种应急准备，随时听候调度，节假日、公休日工作成为常态。在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到至关重要的补偿作用。与国际水平相比，我国对福利、带薪休假等非经济性薪酬的关注度较低，制度方面也存在缺失。因此，我国公立医院也要重视非经济性薪酬的作用，完善相关制度，在国家政策规定的范围内合理增加或变通医务人员的福利形式。

3.3 加强薪酬支付方式探索和使用

从国际经验来看，公立医院薪酬支付方式主要为工资制。澳大利亚、德国、英国等国均允许公立医院医生，特别是高年资医生，通过诊治商业保险病人并以按项目付费方式收取费用，作为工资制的补充。这一点对我国具有很强的启示意义。在我国公立医院薪酬制度改革中，应当明显提高固定工资所占比重，而绩效奖金只能作为固定工资的补充，占据较小比重。只有如此，才能充分发挥工资制的长处，使公立医院工作人员获得一定程度的激励[14]。

3.4 鼓励院长年薪制

在国外，医院院长大多数采用年薪制，他们较高的薪酬水平是其工作责任重、风险大、高度复杂性的体现。福建省三明市探索实行院长年薪制。采取定性和定量、年度与日常考核相结合方式，从医院服务评价、办医方向、医院管理及发展等方面对院长进行全面考核。根据考核结果由财政支付院长薪酬。对公立医院院长探索实行年薪制，其薪酬水平根据岗位工作目标确定，不受公立医院薪酬总体水平限制，可以更好地吸引、留住公立医院院长，调动院长的工作积极性、主动性和创造性。当然，公立医院院长年薪制的实施还需要政策的监管与支持。

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International experience and its enlightenment on hospital compensation system

/ Shi Ruiyuan, WEI Renmin, ZHANG Guangpeng// Chinese Hospitals. -2016,20(4):37-39

public hospital, compensation system, international experience

The common laws of compensation system in public hospital were summarized according to the status quo of compensation system in America, the United Kingdom, German and Australia. It showed some experiences such as increasing medical staff's salary, highlighting noneconomic incentive mechanism, strengthening payment methods and encouraging hospital presidents' yearly salary system could be referred for breakthrough the bottleneck of compensation system reform of public hospital In China.

2015-11-03](责任编辑 鲍文琦)

①青岛大学，266071 青岛市宁夏路308号

②青岛市卫生和计划生育委员会，266071 青岛市市南区闽江路7号

③国家卫生计生委卫生发展研究中心，100191 北京市海淀区学院路38号

魏仁敏：青岛市卫生和计划生育委员会副主任、正高职称

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