医院行政人员胜任特征模型构建

■ 张 瑶崔彤彤李永瑞

医院行政人员胜任特征模型构建

■ 张 瑶①崔彤彤①李永瑞②

医院行政人员 管理岗位 行为事件 胜任力模型

通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法，从通用管理、团队融合、文化认同和个性特质四个维度构建了一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型。该模型包含沟通协调、问题解决、多线程工作、经验总结、计划落实、政策执行、团队合作、融入团队、奉献精神、爱岗敬业、适应能力、学习提高、服务意识、责任心、为人正直和工作态度等16项胜任资质，并结合医院的实际情况为模型中的16项胜任资质进行了定义和评级。

Author’s address：Affiliated Tongre Hospital, Capital Medical University, No.1, Dongjiaomin Lane, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC

1 背景

我国关于医院管理队伍职业化的研究已有将近20年的历史。1997年和2009年出台的医药卫生体制改革意见均提出要加强医药卫生人才队伍建设，形成一支职业化、专业化的医院管理队伍[1]；2011年国家卫生计生委发布的《国家医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》又明确指出要全面提升卫生管理专业化和职业化水平[2]。国内公立医院改革及医疗市场日益竞争的环境使公立医院管理人员意识到管理队伍职业化的重要性，但从我国目前的公立医院管理体制来看，管理人员的职业化水平亟需提高，并且需要通过引入科学的人才评价体系、评价标准和培训考核体系来全面提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。

本研究希望通过构建一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型的方式，来讨论该医院行政岗位工作人员所需的能力和素质，为进一步推进公立医院管理人员选拔的科学性提供理论参考。

2 研究现状

胜任特征模型（c o m p e t e n c y model）是为了完成某项工作，达到某一绩效目标、担任某一特定的人物角色等所要求的一系列不同胜任特征的总和[3]。胜任特征模型的构建方法主要包括行为事件访谈法（behavior event interview，BEI）、问卷调查法、专家会议法、文献分析法等，其中行为事件访谈法应用最为广泛，是目前公认的有效方法。

目前，已有一些学者在医院管理岗位胜任特征模型构建和推广方面进行了研究。李峰等[4]在2004-2006年通过对24位医院院长、24位疾病预防控制中心主任、34位社区卫生服务中心主任、32位乡镇卫生院院长，共计114位各级医疗卫生机构的主管领导进行行为事件访谈，得到了以上四类主要卫生机构管理者的胜任特征模型。尹爱田等[5]在2006年通过对30位医院院长进行行为事件访谈法，得到了医院院长胜任特征模型，包含10项基准胜任特征模型和12项鉴别胜任特征模型。张灵智等[6]在2008年通过文献分析法、问卷调查法等方法构建了医院财务处处长的胜任特征模型，并基于该模型进行了人员综合测评。郑志方[7]在2011年通过行为事件访谈法构建了医院行政管理岗位中层管理干部的胜任特征模型，并通过比较分析心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等四种方法的优缺点为各项胜任特征确定了适宜的测评方式。但目前我国医院管理领域的胜任特征研究仅停留在高层管理者和中层管理者，对于医院低层管理者（普通管理工作人员）的胜任特征研究鲜有涉足。

3 模型开发

3.1 样本选择

本文选择北京市某市属三级甲等

综合医院的无行政职务的10名专职行政岗位工作人员，且均为应届毕业生直接进入医院行政岗位工作。分别来自医院的10个核心职能科室，于2007年至2011年入院，平均院龄5.5年；其中男性5名，女性5名；平均年龄28岁；本科学历3人，研究生学历7人，均为初级职称。

3.2 模型构建方法

本文的胜任特征模型构建方法主要基于行为事件访谈法，但考虑到行为事件访谈法必须同时满足三个先决条件，即：一是建模岗位有足够数量的访谈对照样本；二是访谈对照样本都有故事可讲且能讲故事；三是建模人员有足够的建模公信力。而医院管理人员职业化在我国实际推行时间并不长，可选择的职业化医院管理人员普遍较为年轻且人数不多，显然难以满足上述条件，因而根据胜任特征模型的内涵，本研究综合采用多种方法弥补上述不足，胜任特征模型构建流程见图1[8]。

3.3 行为事件访谈与编码

3.3.1 访谈前期准备。通过岗位分析和医院文化提炼胜任资质。本文首先参考了该医院的文化背景、历史沿革、发展规划、医院愿景等方面的材料，并梳理了10个核心行政部门的岗位工作基本流程和基本岗位职责，通过分析提炼出基础胜任资质。然后通过查阅资料获取了北京市另外6所三级甲等综合医院以上10个部门的岗位工作职责，并提炼出相应胜任资质，通过增删并补得到了基础岗位胜任特征和基础工作流程，作为行为事件访谈的背景材料和补充编码资料。

3.3.2 访谈实施。（1）工作流程导入：基于访谈前期的准备工作，对访谈对象进行工作流程的导入和确认。（2）行为事件访谈：基于行为事件访谈的STAR（Situation, Task, Action, Result）工具，对访谈对象进行行为事件访谈。考虑到访谈对象为新入院3～5年的职工，为了防止新职工出现无故事可讲的情况，本研究的行为事件访谈仅设计了两个事件，并且要求所讲故事为正面事件。（3）相关补充访谈：基于STAR工具的行为事件访谈完成后，本研究又增加了补充访谈内容，具体见表1。

3.3.3 访谈材料的整合。通过整理行为事件访谈资料，汇总并合并重复的胜任特征词条并对所获胜任资质进行分类汇总后，基于岗位胜任、团队胜任、组织发展与文化胜任三个维度的56项胜任特征资质。

3.3.4 初始胜任特征清单的确定。编制5分Likert量表形成《医院行政管理岗位胜任特征模型调查问卷》，对56项胜任资质的每个资质按照“5分：很重要；4分：重要；3分：一般；2分：不是很重要；1分：不重要”的打分方式，编制内部专家与访谈对象的调查问卷。

选取该医院行政管理岗位的五名管理人员作为函审专家，包括一名中层正职管理干部、两名中层副职管理干部和两名工作六年以上其中近五年内有两年年度考核为“优秀”且有过借调和岗位轮换工作经历的普通管理工作人员。

通过匿名评议的方式发放并回收问卷，计算得到56个胜任特征资质的数学期望值（样本均数），选取得分在4.00以上的25项胜任特征资质，构成胜任特征模型初始清单。

3.3.5 胜任特征模型的验证和确定。针对上述25项胜任特征资质，编制《医院管理岗位工作人员胜任特征模型验证问卷》，并选取了60名医院管理岗位工作人员进行推介式巡检，以此来验证胜任特征模型，将频次在75%（45票）以上的胜任资质最终确定为医院普通行政管理岗位工作人员胜任特征模型，共得到四个维度的16项胜任资质（图2）。

3.4 胜任资质的定义与评级

图1 胜任特征模型构建流程

表1 行为事件访谈补充内容及示例

本研究在胜任特征模型的基础上，结合该医院实际情况，参考Hay公司的管理岗位胜任特征评级的形式，为各项胜任特征资质进行定义和评级，评级包括：不胜任（0～40分）、可适应（即经过岗位培训后可胜任）（40～70分）、可胜任（70～

90分）和卓越（90～100分）四个层次。以“多线程工作”为例，“多线程工作”定义：同时处理手头的多项工作，并按照工作要求，按时、按质按量完成各项工作的能力。详见表2。

4 结论与展望

本研究通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法从通用管理、团队融合、文化认同、个性特质四个维度，构建了北京市一所三级甲等医院行政管理工作人员的胜任特征模型，为后续的研究提供了理论依据。当然，本研究也存在诸多不足，特别是在样本的选取上，虽然通过多种方法弥补不足，满足了构建胜任特征模型的基本要求，但样本选取的全面性、代表性和样本量都有待进一步提高和扩大；其次，本文仅讨论了通用胜任特征模型，尚未对鉴别胜任特征模型进行研究；此外，本文仅就胜任特征模型的构建进行了讨论，没有对模型在医院管理过程中的实际应用进行深入讨论和研究。在以后的研究中，要拓宽研究的范围和内容，在我国医改的背景之下，对我国卫生管理人员的评价体系、评价标准和培训考核体系进行更加深入的研究。

图2 某三级甲等综合医院行政人员胜任特征模型

表2 “多线程工作”得分及评价标准

[1] 卫生部新闻办公室.卫生部等6部门联合印发《关于加强卫生人才队伍建设的意见》[EB/ OL]. (2010-01-12)[2015-12-30].http://www.gov.cn/ gzdt/2010-01/12/content_1508355.htm.

[2] 卫生部.国家医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）[Z].(2011-02-12)[2015-12-30]. http://www.nhfpc.gov.cn/renshi/s3573/201104/ff5e91 4696cb461f9b8353a463198f54.shtml.

[3] 李永瑞.人力资源测评[M].北京:高等教育出版社,2009:37.

[4] 李峰,方素珍.医疗机构管理者岗位胜任力[M].北京:人民卫生出版社,2007:41-44.

[5] 尹爱田,李峰,董先雨,等.30所医院院长胜任力研究[J].中华医院管理杂志,2006,10(22):670-672.

[6] 张灵智,赖瑞南. 医院财务处处长胜任力模型构建[J].中国医院，2007,11(12):63-66.

[7] 郑志芳.医院行政管理人员胜任特征模型构建及测评方法研究[D].北京：北京中医药大学,2011.

[8] 李永瑞,葛爽,王蔺茜.BEI建构胜任力模型的局限性与改进措施[J].中国人力资源开发,2014(24):44-49.

Construction of competency model for hospital management staf

f
/ ZHANG Yao, CUI Tongtong, LI Yongrui// Chinese Hospitals. -2016,20(4):44-46

hospital management staff, management position, behavior event, competency model

This article built a competency model for the management staff in a top tertiary hospital in the division of general management, teamwork, culture recognize, and personality, with the method of position analysis, behavioral event interview, Delphi, questionnaire, and made the definition and grade on the actual condition of the hospital for 16 competency clauses, including communication and coordination, problem solving ability, multithread work, summary of experience, plan execution, policy implementation, teamwork, integration into collective, dedication spirit, adaptability, learning ability, service awareness, responsibility, integrity and working attitude.

2015-01-05](责任编辑 张晓辉)

①首都医科大学附属北京同仁医院，100730 北京市东城区东交民巷1号

②北京师范大学政府管理学院，100875 北京市新街口外大街19号

李永瑞：北京师范大学政府管理学院副教授

E-mail：liyongrui@bnu.edu.cn