天津市某三级综合医院护士工作满意度调查影响因素分析

周淑玲 夏欣华 孙艳玲 陆 翠

（天津市泰达医院，天津 300457）

天津市某三级综合医院护士工作满意度调查影响因素分析

周淑玲 夏欣华 孙艳玲 陆 翠

（天津市泰达医院，天津 300457）

目的：调查护士工作满意度的现状，并分析其影响因素，从而为临床护士工作满意度的改进措施提供参考依据。方法：以现况研究的方法，使用卡劳斯克与米勒满意度量表（MMSS）为研究工具，对天津市某三级综合医院306名护士进行调查。结果：共回收有效问卷294份，有效回收率为96.08%。护士工作满意度总体平均得分为（3.41±0.88），八个维度工作满意度从高到低依次为同事间关系（4.13±0.755）、工作中被称赞或认可（3.75±0.733）、工作自主性与责任性的平衡（3.49±0.696）、排班（3.41±0.881）、专业发展机会（3.37±0.780）、社会或专业交流机会（3.22±0.824）、工作与家庭的平衡（2.94±0.960）、外部回报（2.79±0.929）。其中不同科室、职务、层级护士工作满意度比较差异有统计学意义（P＜0.05）。结论：临床护士工作满意度处于中等水平，科室、职务和层级是护士工作满意度的影响因素。可通过优化层级化管理、调整临床护士薪酬、为临床护士提供专业发展的机会与平台、注重提高低职务临床护士的工作满意度等方式改善临床护士工作满意度，提高临床护理质量。

护士；工作满意度；影响因素

工作满意度为个人所表现出来的喜欢其工作的程度，或一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反映。美国护理学会于1995年创立了全美护理质量指标国家数据库项目 (NDNQI)，把临床护士的工作满意度列为护理质量敏感性指标之一。临床护士的工作满意度是影响护士流失率和缺勤率的重要指标，也是影响患者满意度的重要因素[1]。当今

全球护士短缺、护理人才流失严重[2]，准确地掌握护士工作满意度的影响因素并采取相应的措施，对于提升护士的护理质量，降低护士的离职率，提高患者满意度具有重要意义。本研究旨在了解护士工作满意度现状，并分析其影响因素，为促进高满意度的人性化管理模式、稳定护理人才队伍的人才管理机制的建立提供参考意见。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用方便抽样法对天津市某三级综合医院306名护士进行工作满意度的调查。研究对象纳入标准为正式入职的护士且工作满1年者，知情并同意参与本研究。排除非所在医院的护士，包括临床进修生、实习生，未取得护士资格者，排除不合作者或休长假者（包括产假、婚假、病假）。

1.2 研究方法

1.2.1 调查问卷 以卡劳斯克与米勒满意度量表（The Mc-Closkey/Mueller Satisfaction Scale，MMSS）为研究工具，MMSS是用于测评护士工作满意度的专用量表，经引进后内部一致性系数Cronbach’s α0.69，3周前后重测信度为0.76。问卷内容包括8个维度：外部回报、排班、工作/家庭的平衡、同事之间的关系、专业发展机会、工作被称赞和认可、社会或专业交往交流机会，工作自主性/工作责任的平衡，共有31个条目。答案的设置采用Likert 5级评分法，5分为非常满意,4分为满意,3分为一般,2分为不满意,1分为非常不满意,分值越高说明满意度越高。一般资料调查表包括：年龄、工作年限、职称、层级、职位、学历、婚姻状况和所在科室等。

1.2.2 调查方法 给予统一指导语，确保护士充分理解条目意义后独立完成问卷填写。调查时间为2015年3月。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 17.0软件对资料进行输入、统计和分析，以描述性分析来呈现人口学数据，对于二分类变量和计数资料则使用卡方检验，对于等级有序变量资料采用非参数检验中的秩和检验。以P＜0.05为有统计意义。

表1 一般资料与护士工作满意度之间的关系

续表

表2 八个维度的护士工作满意度情况

2 结果

2.1 一般资料特征及其对工作满意度的影响 （表1） 共回收有效问卷294份，有效回收率为96.08%，一般资料见表1。职务、层级和科室是护士工作满意度的影响因素（P＜0.05）：职务越高或层级越低的护士工作满意度越高，不同科室护士工作满意度存在差异。

2.2 护士工作满意度 结果显示，临床护士总体工作满意度平均得分（3.41±0.88）分。工作满意度的8个维度从低到高如表2

所示。其中满意度最高的是同事之间的关系，满意度最低的为外部回报。对于同事之间的关系，满意度最高的是对护理同事的满意度；针对外部回报满意度最低的是对工资的满意度。

3 讨论

3.1 护士工作满意度现状分析

3.1.1 我国护士工作满意度处于中等水平 本研究调查显示，与国内其它研究结果相比[3]临床护士总体工作满意度处于中等水平。其中满意度最高的为同事之间的关系，这与郑旭娟[4]的研究结果一致。本研究中显示的临床护士对其与护士同事、上司、医生之间的关系的满意度均较高，说明医护、护护均能够关系融洽，协调工作相互配合。

3.1.2 护士对薪酬的满意度普遍较低 工作满意度最低的为外部回报，这与国内以往的一些究结果一致[4]。临床护士对薪酬的满意度低是普遍存在的问题[4,5]，薪酬或外部回报是影响临床护士工作满意度的重要因素，而护士留职意愿与工作满意度呈显著正相关[6]。医院应根据市场经济水平及护理工作劳动强度适当提高临床护士薪酬待遇，以提高临床护士对外部回报的满意度，降低临床护士离职率。

3.1.3 女性护士面临来自平衡家庭与工作的压力 除了外部回报之外，临床护士对于照顾家庭的精力的满意度最低。Selye指出护理行业是最具压力的行业之一，从事护理行业要占据临床护士的大部分精力[7]。而我国护士男女比例严重失调，临床护士绝大部分为女性。2010年5月，我国注册护士总量达到218万人，其中女护士约占注册护士总数的99%。在我国，女性往往承担着孕育子女及照顾家庭的责任与压力，使得女性临床护士难以平衡来自工作与家庭的压力[8]。临床护士工作与家庭平衡的矛盾应当得到当前护理行业的重视，可通过适当延长临床护士带薪孕产假，给予夜班临床护士适当的经济补偿，增长节假日工资等方法来缓解矛盾。

3.1.4 临床护士对专业发展的渴望无法得到充分满足 研究显示，临床护士对其与社会和专业交流机会的满意度也较低，说明临床护士对于社会实践及专业学习机会的渴望。同时，临床护士对于专业发展机会的满意度也处于较低的水平。护理专业的发展有赖于临床护士的实践与护理科研的发展，护理科研应为临床护理实践服务，故应从临床护理实践中存在的问题出发，并落脚于临床护理实践，这使得循证护理成为护理学科发展的必然趋势[9]。因此提供给临床护士充分的专业发展机会，使临床护士具有循证护理的能力并产生循证护理的行为，对于护理行业科研与临床实践的发展有着深远的意义，同时也能提高临床护士的个人价值感及工作满意度。

3.2 临床护士工作满意度的影响因素分析

3.2.1 优化层级化管理的重要性 护士分层级管理是一种符合现阶段护理工作的管理模式，能够充分、全面发挥各层级护理人员能力，体现其自身价值，更好地优化护理人力资源配置，提高临床护士工作积极性，各级医院在卫生部的号召下开始实行了护士层级化管理[10]。根据Benner提出的临床护士发展过程理论即“从新手到专家（From Novice to Expert）”的五阶梯模式，将护士分为N0、N1、N2、N3、N4五个等级，并通过不同的层级考核来晋升。本研究发现临床护士的层级越高，其工作满意度越低，这可能是因为层级越高的护士其所肩负的任务越多、面对的压力越大，也可能与其脑力、体力付出与薪酬待遇不相符有关。为进一步探究其原因，可以针对不同层级的护士进行质性研究，深入了解影响不同层级护士工作满意度的原因，从而进一步优化临床护理层级化管理。

3.2.2 注重提高低职务临床护士工作满意度 职务越高的临床护士其工作满意度就越高，这与国内的研究结果一致[11]，这可能与职位越高的护士，其工作的成就感、升迁发展及收入越高有关。高职务护士应该给予低职务护士更多的鼓励和赞赏，增加与低职务护士共同参与和承担的工作部分，以减少低职务护士对高职务护士的差距感，并提高低职务护士的成就感。

3.2.3 不同科室护士工作满意度存在差异 研究结果显示，不同科室护士工作满意度存在差异。不同医院或地区的研究结果不相一致[12]，说明护士工作满意度得具体到各科室的具体环境中去分析。不同的科室的临床护士面对不同的工作环境、工作内容、工作强度、文化氛围，这与科室的性质有关，也与科室领导者管理风格有关，不同科室的临床护士可产生不同程度的压力，因而不同科室临床护士的工作满意度呈现差异。

4 小结

综上所述，护士工作满意度处于中等水平，受不同科室、职务及层级的影响。护理管理者应优化层级化管理、调整临床护士薪酬、为临床护士提供专业发展的机会与平台、注重提高低职务临床护士的工作满意度，从而改善临床护士工作满意度，提高临床护理质量。

〔1〕Ganz D K,Toren O.Israeli nurse practice environment characteristics,retention,and job satisfaction[J].Israel Journal of Health Policy Research, 2014,3(1):1-8.

〔2〕Goulette C.Nursing (job)shortage.New grads are finding the job hunt tough [J].Advance for Nurses，2010,1（8）：29.

〔3〕柯彩霞，成守珍，林爱华，等.932名临床护士工作满意度的调查分析[J].现代临床护理,2012,11(3):11-15.

〔4〕郑旭娟，刘华平.北京市三级甲等综合医院护士工作满意度现状调查及分析[J].护理管理杂志，2010，10(3)：184-188.

〔5〕绍果,杨辉.山西省三级甲等综合医院护士工作环境满意度的现状调查[J].护理研究,2010,24(5C):1329-1331.

〔6〕王琳，陶红，刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志，2011,46(1):19-22.

〔7〕Selye.The stress of life[J].Stress of life,1978,(7):366.

〔8〕陈晓琳.某三级医院护士离职现状研究[D].济南：山东大学，2012.

〔9〕胡雁.循证护理实践:护理学科发展的必然趋势[J].中国护理管理,2013, 13(1)：3-5.

〔10〕沈敏珏,蔡红莲,章子琴,等.护士层级管理对提高患者满意度的效果评价[J].中国实用护理杂志,2011,27(26):69-70.

〔11〕王丽,赵海燕,张新庆.10省市护士工作满意度状况及其影响因素的调查研究[J].中华护理教育,2010,7(12):560-562.

〔12〕陈心月，张媛，李萌，等.临床护士工作满意度及其影响因素[J].中国健康心理学杂志，2013,21(2):242-244.

（2015-01-16收稿，2016-05-06修回）

A research on nurse satisfaction and influence factors in a tertiary general hospital of Tianjin

ZHOU Shu-ling,XIA Xin-hua,SUN Yan-ling,LU Cui
(The Taida Hospital of Tianjin,Tianjin 300457)

Objective:To investigate the present situation of nurse satisfaction and analyze the influence factors,in order to provide reasonable improvement measures.Methods:306 nurses were evaluated by McCloskey and Mueller satisfaction scale (MMSS)in a tertiary hospital of Tianjin.Results:294(96.08%)questionnaires were valid.The average score of job satisfaction was（3.41±0.88）.The 8 survey project from higher score to lower score were relationship between colleagues(4.13±0.755),working been praised or recognized(3.75±0.733),balance job autonomy and accountability(3.49±0.696),scheduling(3.41±0.881),career development(3.37±0.780),professional communication(3.22±0.824),the balance workandfamily(2.94±0.960),externalrewards(2.79±0.929).Thesatisfactionhadstatisticalsignificanceamongdifferentdepartment,position,level of nurses(P＜0.05).Conclusion:The job satisfaction of nurses is in the medium level,and the influence factors were department,position and nurse level.The nursing managers should optimize level evaluation,adjustment salary,provide opportunities for improve job satisfaction of nurses.

Nurse;Job satisfaction;Influence factor

192.6

A

10.3969/j.issn.1006-9143.2016.05.008

1006-9143（2016）05-0394-03

周淑玲（1971-），女，主管护师，科护士长，本科