提高干部考察识别的准确度需克服“三种倾向”

方雷

“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”把干部考深识准是一件很难的事情，既依赖于考核者深入社会实践的系统全面性和认识的客观公正性，更依赖于考核者具有坚定的政治信念、优良的作风和过硬的业务素质。知之不深、识人不准，往往会出现用人不当、用人失误，影响党委选人用人公信度，挫伤干部干事创业积极性。

当前在对干部的考察中存在“三种倾向”，影响了干部考察识别的准确度。一种是谈话对象当“老好人”，只愿“抬轿子”。考核中，谈话对象介绍干部情况时，谈的大都是优点，谈缺点时遮遮掩掩、吞吞吐吐，即使谈了缺点也是蜻蜓点水、避实就虚，影响了干部考察的真实性。谈不出缺点，就谈话对象而言，要么是能力不足、思考不深，不能分清人的特点中的主要矛盾和次要矛盾，或者搞不清楚矛盾的主要方面和次要方面；要么是党性不纯、动机不正，对组织不讲真话、实话，怕得罪人。第二种是考核者当“独眼人”，总是一只眼睛看人。只看干部说的一面，不看干部做的一面；只看干部在领导前的一面，不看干部在群众前的一面；只看干部在顺风顺水时的一面，不看干部在逆境工作中的一面；只看干部完成重大任务的一面，不看干部在遵守政治纪律、政治规矩的一面；只看干部能力素质的一面，不看干部家风家教、对外交往、为人处世、情趣爱好的一面，不能做到全面多维考察、全息立体透视，影响了干部考察的全面性。第三种是考核对象当“两面人”，在组织面前不老实。人前是一套，人后是另外一套；领导面前是一套，群众面前是另外一套；说的是一套，做的是另外一套；台上是一套，台下是另外一套；表态是一套，落实是另外一套，有的甚至欺骗组织瞒报个人重大事项，影响了干部考察的深入性。

提高干部考察识别的准确度，应建立健全“三种机制”。一是谈话对象考核评估机制，考核干部的同时动态评估谈话对象谈话情况，对那些只“抬轿子”的谈话对象，轻则批评教育，责令重新准备，安排二次谈话；重则记入考核档案，作为下次评定谈话对象考核等次的基本依据和选拔任用的重要参考，提高谈话对象当“老好人”的“溢出成本”。二是干部能上能下机制，畅通干部能上能下渠道，对那些言行不一、表里不一的考核对象，视情况进行组织调整，严重的坚决调整下来，并明确今后如无特殊情况不得再安排职务晋升。三是考核者动态退出机制，考核组成员不作固定，而是根据情况进行动态调整，对那些不能全面如实反映干部德才情况、不能全面公正对待干部功过得失、不能全面准确评价干部优长不足的考核者，及时安排退出，并对其可调整岗位作出严格限制。在干部考察中，坚持全面、历史、辩证的眼光，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派。

干部考察识别的准确度，还必须通过选拔任用实践来检验。判定考核结果是否准确，不是根据个人主观意愿而定，而是根据干部选拔任用实践的结果而定。考核结果也只有再回到干部选拔任用的实践中去，才能避免把考核结果束之高阁，才能检验考核结果和发展考核结果，进而改进干部考核工作，为提高干部考察识别准确度提供科学指导。

（责任编辑：郭慧）