管理中的人与事

管理中的人与事

管理基本上是以人和事为主线的行为，换言之，人与事是管理的基本着落点。从管理的实务上言，无论政府、事业、企业的运作都是人的处事，有效成功的管理就是用合适的人做适合的事。上升到理论上讲，就是用什么样的人事管理理念和文化来从事管理。

最近在朋友圈里被“赶走兔子引来狼”的文章刷屏了，于是乎有了狼性管理和人性管理的争论。而这争论的基本点还是关乎管理中的人和事。

言狼性管理者的核心观点是改造人的思想，增加人的流动，人的工作与业绩挂钩，按季度末位淘汰。其操作层面是以团队为单位，以业绩为标准，适者生存，残忍而有效。因为狼总担心自己饿死，危机意识特别强。也就是说，不担心自己被饿死（淘汰）的员工，进攻性不强，做不出业绩的员工，都不是好员工，都得走。说白了：“把利益与成绩挂钩。团队人少了，就给涨薪留出大量空间。把腾出来的工资，加给留下来和新进来的有狼性的人。把兔窝变成狼群，核心是把每头狼的利益与公司密切相关，这样才能激发狼性。”

那么，将人的业绩作为衡量贡献的标准，优胜劣汰，有什么问题呢？

持不同观点的人认为，狼性管理依赖的是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为优秀人才的。并以索尼公司为例，诠释了狼性文化下绩效主义所带来的创造性消失：首先，索尼公司因为实行了绩效主义，职工好像没有了自发的动机，“挑战精神”消失了。第二，“团队精神消失了”。索尼创建时的目的：建立理想的工厂，在这个工厂里，应该有自由、豁达、愉快的气氛，让每个认真工作的技术人员最大限度地发挥技能。然而，绩效主义把人的能力量化，消失了温情和信任，搞坏了公司的气氛。第三，创新先锋沦为落伍者。索尼原是追求独自技术的公司,“干别人不干的事情”是索尼追求独立开发的精神。这种独立开发能给索尼员工带来荣誉感，都为自己是“最尖端企业的一员而感到骄傲”。然而，这是与只看收益的狼性管理理念相悖的。第四，招不到优秀的人才。很难想象一个员工会在一个按季度末位淘汰，每天提心吊胆担心业绩，团队之间只有利益合作，公司对员工没有一丝包容，员工对公司没有任何忠诚的企业待下去，这是人性的荒漠，最终每个员工都会变成一部机器，没有思想，只有所谓“饥饿和金钱”的动力在驱使着。这样的企业是很难招到优秀人才，即使进了也很难留住。

狼性和人性两种观点均切入管理中的人与事，且不说，孰是孰非。但管理学基本上是以“人”为主体的学问，毕竟人的判断力、价值观及人的理想性，才是最关键的因素。管理中的人和事对管理者而言，还是一个用人处事的管理理念和管理文化的问题。那么，管理者应以何理念来正确处理管理中的人和事呢？笔者以为孔子的“尊五美”值得借鉴。

有一次，子张问孔子，要怎样的人才可以从政。孔子以“尊五美”答之曰：“君子惠而不费、劳而不怨、欲而不贪、泰而不骄、威而不猛。”孔子讲的是为政者的五种美德。但从政也是管理中的一种，也可供各行各业管理者借鉴。

所谓“惠而不费”，“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎”，意为管理者采取措施，适当引导下属获得利益，自己却并不必有太大耗费。这种智慧正是今日企业的股权分享制度的原理。一方面加强了员工的成就感，培养其对企业的归属感；另一方面，员工活力也会将其归于领导者的大方馈赠。当今华为不可说不大，但创始者任正非的个人资产却不多，甚至公差时，像普通人一样排队等候出租车，是惠而不费的典范。

所谓“劳而不怨”，即选择恰当的岗位给予恰当的劳动者，就不会让人抱怨。一个团队，最忌有人尸位素餐（吃大锅饭）以及越俎代庖。一句话，人尽其才，斯可无怨。

所谓“欲而不贪”，即用仁人作为管理者。小米总裁雷军曾言：“在小米内部不讲销量，我们不争第一，我们要回归初心，做消费者的朋友，生产他们喜欢的产品。”不争第一，就是不贪心。回归初心，即为仁人。

所谓“泰而不骄”，就是君子无论人多人少，大事小事，从不怠慢骄傲。“泰”是团队发展成熟状态。“不骄”是谦厚随和。谦厚讲的是听得进下属意见，锐意进取；随和才能继续和下属同甘共苦，知所进退。

所谓“威而不猛”，即有威严但不盛气凌人。华为的员工见到其总裁任正非总是不敢轻易打招呼。但任正非只要知道是他的员工，一定会主动上前打招呼。“威而不猛”，才能后劲十足，令团队发展细水长流。

管理中的人与事是管理的理念和文化问题，也是管理者绕不过去的最实际问题。在对待管理中的人和事上是“钢性”一点，还是“柔性”一点，抑或“中性”一点，受制于不同的管理理念和文化。当下各种管理理念纷繁，管理者需兼收并蓄，融合贯通，是为鉴。