人力资源管理在中小企业的问题和策略

谢旺燕

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 中小型企业管理中的一个重点就是人力资源管理，而在信息技术快速发展的今天，人力资源在企业发展中发挥的作用是越来越明显，与此同时，中小型企业的数量是越来越多，加之大型企业的生存压力，致使中小型企业在发展中困难重重，如何有效的提高中小型企业的市场竞争力，促进中小型企业的快速发展，进而实现扩大再经营是每一位企业管理者值得思考的问题，在这方面，人力资源就属于关键。本文主要就人力资源管理中中小企业的问题和策略进行分析。

关键词 人力资源管理 中小企业 发展策略

改革开放的不断深入，促进了我国经济的快速发展，与此同时，中小型企业的数量正在不断地增加，中小型企业数量的增加，使得其在社会中发挥了重要作用，社会的发展对于对中小型企业管理提出了更高要求，尤其是在人力资源管理方面，通过人力资源管理，实现人才价值，增强中小型企业的竞争力，本文主要就人力资源管理中中小企的问题和策略分析如下：

一、中小企业人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理观念落后

人力资源管理中的人力资源以多种形式存在，比如：成本、资产、资本等，而在这些人力资源中，人力资本在人力资源中以资本形式存在，在具体人力资源管理中强调异质性的人力资本管理，因而在管理理念上不仅要与时俱进，同时还应对未来有一定的预知。但是现实中的大多数中小型企业在人力资源管理方面仍然是早期的管理理念，认为人力资源只是一种资源，没有重视人力资源中员工的实际感受，员工在工作过程中的积极性无法调动，反而会被抑制，从而无法为企业提供更好的服务；另一方面企业在人力资源管理中将人力资源与人力资本没有进行有效的区分，人力资本无法充分发挥其作用，这些落后的人力资源管理思想使得中小型企业内部无法保持人才的固定，人才的流动性较大，不利于企业人才的积累，企业内部没有足够的人才积累，造成了人才的缺失，没有人才的企业，其内部的人力资源管理以及其它方面的管理将会陷入混乱，管理的混乱自然会影响到企业的发展。

（二）企业人力资源管理缺乏科学性

中小型企业在发展过程中，人力资源管理是一项长期工作，因而中小型企业的人力资源管理应根据企业的发展、社会的改变以及社会经济环境的转变等进行调节，但较多的中小型企业在人力资源管理中，没有从科学的角度进行管理，也没有形成有效的管理机制，使得企业内部的人才无法顺利的晋升，这与企业战略目标不明确，只重视眼前利益有着直接关系。许多中小型企业在人力资源管理中认为当今社会，遍地都是大学生，而大学生就是廉价的劳动力，企业不愁找不到员工，因而将员工的福利待遇不断地压缩，致使许多员工难以维持基本的生活，而久之这样的企业必将被社会所淘汰。

（三）企业员工晋升平台以及激励体系的不完善

中小型企业在人力资源管理中必须要重视企业员工的切身利益，其中最基础的就是企业员工的晋升空间以及员工的激励体系等。我国现有的中小型企业中大多数企业并没有为员工提供较多的晋升空间，许多中小型企业没有激励体系，即使存在也没有详细的说明，部分企业在激励过程中对人不对事，这些都使得员工的积极性遭到打击，让员工自我感觉付出与回报不成比例。除此之外，在激励制度上较为单一，企业发展中对员工的激励主要集中在金钱，但是员工更多的需要精神方面的奖励，由于激励制度的不完善，使得员工成为了企业发展中的奴隶，失去了精神生活享受，造成了员工出现了不同程度的心理问题，影响到人才在企业发展中的作用。

二、中小企业人力资源管理中存在的难点

中小型企业具有以下特点：（1）企业经营期间的资金由个人或者多人提供，常规的管理经营中直接由企业经营者自行管理；（2）企业经营者的管理水平直接影响到对企业的实际管理；（3）企业资金来源单一，融资难度较大，在外界市场经济环境影响下，企业容易受到影响；（4）中小型企业数量较多，任何一个行业中的中小型企业竞争异常激烈，使得企业面临着极大的竞争压力；（5）相对于大型企业，中小型企业的规模较小，表现为资金单一、人员较少、经营范围单一等；（6）不同部门管理人员基本处于身兼数职或者是家族式管理；（7）企业管理中规章制度相对简单，一部分企业采用家族式管理，没有制定相关制度。在分析了中小型企业管理的特点后，可知中小型企业在人力资源管理方面存在以下难点：（1）规模较小，中小型企业在发展中内部管理人员有限、企业资金有限、生产规模有限、业务范围有限等，而这些都使得中小型企业本身不具有吸引力，不能够吸引人才的进入，此外，在企业内部没有像大型企业一样，管理部门数量少，而且不完善，缺乏专业的人力资源管理人员，与此同时，人力资源管理日常工作简单的定义为招聘员工、合同管理、日常考勤以及人员调动等。中小型企业的规模小增加了企业人力资源管理的难度；（2）中小型企业的地域性，大型企业的发展早已突破了地域限制，甚至走向世界，但中小型企业日常经营范围较小，通常只是停留在某一地区范围内，因而地域性极强，相应的在人力资源管理方面偏向于当地人员，具有排外的可能性，这样企业的人才不能及时得到更新，自身发展将会受限；（3）个体对企业发展影响之大，中小型企业员工数量有限，任何一个员工的离开，都会造成企业正常工作出现混乱，可见每一个员工对于中小型企业影响之大，这也是中小型企业人力资源管理中的难点，短时间内大量员工的流失会直接造成中小型企业的瘫痪，没有业绩，自然也就不会有发展。

三、强化人力资源管理的有效策略

（一）树立正确的人力资源管理理念

人力资源管理的目标是企业中的员工，对于员工的管理才能实现对企业人力资源的管理，不同的管理者需要根据企业的实际情况具备正确的人力资源管理理念。比如：中小型企业的最高领导者在人力资源管理中应具备专家顾问的能力要求，本身需要具备企业人力资源管理的专业知识以及管理能力，能够在企业发展过程中根据实际情况，不断地更新人力资源产品，不断地进行总结和反思，在现有人力资源管理基础上更新相关的制度，树立人力资源管理理念。与此同时，还应该对人才有全面的认识，比如：单一能力的人才向综合型人才的发展以及培养，保证企业内部人才的技能、管理以及思想等具有良好的协调性，并将人才作为一种人力资本，重视人才在工作中的实际需求，只要是中小型企业需要的人才，就应该想方设法的挽留，尽可能的避免人才的流失。此外，人力资源管理中应根据人才的实际能力任命相应的岗位，避免任人唯亲，保证企业发展中人尽其能。

（二）企业发展模式尽可能向大型企业靠近

企业发展中可借鉴大型企业的发展模式，保证企业内部有重要部门的存在，比如：人力资源管理部门、财务管理部门等，完善的部门才能保证企业依靠不同职能部门进行统筹管理，对此，中小型企业应克服难点，向大型企业学习相关经验，保证各部门的完善性，制定出可操作性较强的规章制度，企业内部员工正常的晋升空间、晋升通道以及激励体系等，保证各项管理有据可循，逐步的壮大企业。

（三）强调人力资源管理中的以人为本

中小型企业由于自身特点，薪资福利远不如大型企业，因而在人力资源管理中应坚持以人为本，在员工生活保障的情况下，采用多种方式体现对企业员工工作、生活的关心和爱护，从而保证人才的稳定，提升企业发展空间。

四、结语

中小型企业与大型企业相比较，本身就存在着较多的不足之处，这些都使得企业人力资源管理受到了限制。对此，企业管理者应向大型企业学习，不断地完善相关管理制度，重视企业中的人才培养和晋升，依靠人才发展企业。

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