中小企业人力资源管理问题对策分析

贾梅琼

摘要：目前，我国有相当一部分中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要人力资源匮乏。对于中小企业来说，人才的开发利用，尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。本文结合中小企业人力资源管理中的问题，阐述中小企业的人力资源管理的对策与措施，希望能对中小企业的人力资源管理工作提供一些参考。

关键词：中小企业 人才 人力资源管理

一、引言

在社会主义市场经济中，企业之间的竞争遵循的是优胜劣汰的原则。相比于中小企业，大企业存在着规模与资金的优势，也更容易抢占市场份额。中小企业不仅在资金和规模上与大企业之间存在差距，在人力资源管理上，管理制度和方式也不如大企业更为规范和成熟。随着经济的发展，人才在企业发展过程中的作用也越来越明显，企业对人力资源管理工作也愈发重视。每个企业都存在自身的发展目标，而这些目标的实现离不开人才的支撑。在企业的发展过程中，人力资源的支持有着十分重要的作用。如果一个企业在经营管理中，人力资源匮乏，或者缺乏规范的人力资源管理体系，那么该企业在与其他公司的竞争中，也会处于下风。对于中小企业而言，人力资源管理的重要性更为突出。因为，中小企业要想实现自身的稳步发展，就必须充分发挥人才的创造力和积极性。目前，我国中小企业在人力资源管理方面，整体水平还不高，存在一些问题与不足，这也在一定程度上制约了中小企业的发展。因此，对中小企业人力资源管理问题研究具有很强的现实意义。

二、中小企业人力资源管理的主要问题和成因

中小企业由于规模偏小，人员较少等原因，在人力资源管理上通常存在一些问题，这些问题主要包括如下几个方面。

（一）人力资源管理方面缺乏明确的规划

目前，我国市场发展变化速度较快，这也要求各个行业需要随着市场的变化而做出相应的规划。但是我国中小企业在年底达到年初规划的成功率较低，尤其在中小企业快速扩张阶段，往往因为企业涉足于不同的业务领域，其中不乏新兴产业，这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，导致企业的人力资源规划方面处于摸索阶段，这也导致了中小企业在人力资源管理方面没有明确的规划，只能是走一步，看一步。缺乏明确的规划导致很多中小企业的发展处于盲目的状态，这也导致很多中小企业的发展缺乏可持续性。

（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员

目前，我国中小企业的人力资源管理工作还不完善。很多中小企业甚至没有专门的人力资源管理部门。由于中小企业的人力资源工作相对简单，所以在很多中小企业，人力资源的管理工作都是由非专业的管理人员在负责。中小企业的人力资源管理工作也局限于发放工资、考勤记录等方面，缺乏对企业人力资源的深层次管理，这也在一定程度上限制了中小企业的发展。

（三）人力资源的绩效考评、奖罚不合理

中小企业的人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，留住关键人才，是保障企业发展与企业战略成功实施的前提。首先，大多数中小企业绩效考评体系不明晰，没有切实可行的奖、罚分明的奖惩制度，人力资源的绩效考评体系难以制定，造成难以留住适合企业发展的关键人才。虽然目前我国高校毕业生数目逐步增加，但是能够找到既适合企业发展又适合员工同步发展的人才绝非易事。

三、中小企业人力资源管理的对策

（一）制订合理的人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理中的一项非常重要的内容，是人力资源管理的基础。企业人力资源规划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。通过对企业未来人员的需求和供给情况进行分析，制定出供求平衡、科学合理的人力资源管理目标和政策，为获取、利用、保持和开发人力资源打下基础，有效避免人员流动的盲目性和减少资源。

（二）聘用专业的人力资源管理者，规范企业人力资源管理工作

相比于一般的职员，专业的人力资源管理者，对于企业业务的了解更为深入。人力资源管理者需要结合企业的发展战略，分析企业所需要的人才类型，并进行相应的人才招聘。中小企业由于受到资金的限制，在企业人才培养投入方面不如大企业，这也决定了中小企业的人力资源管理者在对企业人才需求分析时，必须极为准确。同时，人力资源管理者需要帮助中小建立完善的人力资源管理制度，为中小企业的稳步发展提供人力资源保障。

（三）完善员工绩效评价体系

绩效评价是一项复杂的工作，在实际操作中会遇到很多困难。首先是方法上的困难。目前，如何评定一个人的工作能力，尤其是智能，仍然缺乏简单易行的方法，对一个人的思想品德也主要凭主观印象，缺乏科学性。其次，在心理方面，评价者常常受人际关系影响和主观情绪左右，以致出现评价结果失真。当评价者仅把一个因素看作是最重要的因素，并根据这一因素对员工做出一个好坏判断时，便发生了晕轮效应。趋中错误是将员工的评价结果集中与某一区域而出现的错误。出现趋中错误的原因可能由评价标准或方法引起，也可能由评价者为避免发生争议和批评引起。要想将上述所说的评价者个人偏见等对绩效评价结果的影响减少到最小程度，至少从以下三个方面做工作：一是要求测评者本人对上述容易出现的问题都有清楚的了解。二是选择正确的绩效评价方法。三是对主管人员进行如何避免晕轮效应、偏松以及趋中错误问题的培训，会有助于减少上述问题的出现。从实用的角度来说，另外的一些因素可能比培训对绩效评价结果所产生的影响更大，这些因素包括绩效评价在多大程度上与工资联系在一起、工资压力大小、员工流动率的高低、时间约束的强弱，以及对绩效评价的公正性要求的高低等。这就意味着，绩效评价精确度的改善不仅仅取决于加强对评价者的培训力度，而且需要努力减少像工资压力和时间约束这样一些外部因素对工作绩效评价所带来的限制。

参考文献：

[1]无双燕.中小企业人力资源管理对策研究[J].中外企业家，2011（9）：28-31

[2]蒋立荣.中小企业人力资源管理风险探索[J].商场现代化，2012（26）：133-134

[3]李洪文.中小企业人力资源管理问题初探[J].改革与开放，2009（12）：95-97