组织认同、心理授权对“90后”员工创新行为的影响研究

程志伟

（中国人民大学 培训学院，北京 100872）

组织认同、心理授权对“90后”员工创新行为的影响研究

程志伟

（中国人民大学 培训学院，北京 100872）

员工创新行为是当前组织创新的不竭动力。而“90后”青年已经进入职场，成为企业人力资源的一股新生力量。如何激发“90后”基层员工的创新热情是企业获得核心竞争力的重要难题。本文根据已有的国内外研究成果，结合“90后”青年的群体特征，引入组织认同和心理授权作为自变量，采用实证研究的方法，探究其对“90后”员工创新行为的影响。

组织认同；心理授权；员工创新行为

创新是企业获得核心竞争力的不竭动力。企业创新不仅靠研发人员和技术人员，基层员工的创新行为也会给企业带来进步和发展。目前，“90后”群体已经成为企业员工的新力量。“90后”员工的特点让他们成为企业创新的巨大潜能。如何激发“90后”员工的创新行为是所有企业正在思考的问题。因此，本研究根据“90后”员工的群体特征选择组织认同和心理授权作为自变量，以实证研究的方式探究其对创新行为的影响，以期为企业管理实践提供参考。

1　文献回顾与研究假设

1.1 员工创新行为

员工创新行为是组织创新和个人创新力的基础。Organ指出员工创新行为更多地表现为角色外行为，它超出了组织对员工规定的角色，也不是组织直接或明确要求员工出现的自发行动。但，West和Farr将员工创新行为看作是工作角色、群体和组织范围内对新想法进行有意的创造、介绍和应用，其目的是提高员工绩效或群体、组织绩效。借鉴他们的研究，Janssen将员工创新行为定义为有利于提高个人、团队和组织绩效新想法的产生、引进和实现。此外，Scott和Bruce提出个体特征、领导力、工作团队和创新氛围是创新行为的影响因素，而创新心理氛围包括组织的创新支持和资源提供。他们还指出高质量的领导—成员交换关系中的授权激励员工出现更多的创新行为。

1.2 心理授权与员工创新行为

心理授权是个体对特定事件进行控制的信念，在施加控制中需要激发自身的动机、动用认知资源并采取行动。它是个体内部工作动机的认知综合体，可以提高自我效能和内部工作动机。

创新行为的初期研究却认为组织很难接受创新行为。有学者认为，组织现有的机制为员工的行动提供了规则，既可以使行为变得可预测，也可以让员工在习惯性行为下付出最小努力。其他学者支持这样的观点并指出当员工表现出创新性时，就会挑战组织已有的规则和惯例。Jassen明确表示当员工已经严重依赖组织现有框架和思维模式时，创新行为就会被他们抵触。鉴于此，另一些学者提出创新行为的出现需要赞助者支持。而且，员工创新行为受其感觉到的工作场所影响力影响。但是，创新行为与习惯性行为呈现竞争性关系，因此，当员工观察到领导支持时，才更愿意将自己的影响力用于创新行为。所以，领导支持是员工影响力和创新行为的调节变量。基于此，本文提出H1：心理授权对员工创新行为产生正向影响。

1.3 组织认同与员工创新行为

不同研究者从不同角度对其进行了界定。Ashforth和Mael从认知的角度将组织认同定义为对与组织一致或从属于组织的感知。O'Reily和Chatman从情感角度把组织认同定义为基于与认同目标保持情感满意的自我定义关系的吸引和期望。Patchen则综合认知和情感角度，把组织认同界定为与组织团结的感觉、支持组织的态度与行为、与组织其他成员共享特征的感知 。

组织认同对创新行为的影响已经有一些研究结论。组织认同可以增强建言行为，而建言行为又是创新性想法的前提因素。提高组织认同感可以激发员工工作改进和新颖想法。组织认同既可以催发员工的创新动力，还可以培养其创新活动的内在兴趣 。鉴于此，本文提出H2：组织认同对员工创新行为产生正向影响。

2　研究方法

本研究均采用我国研究者使用过的量表。组织认同的测量选用王彦斌采用的量表，心理授权和员工创新行为选用是杨英的所用的量表。本研究发放问卷200份，回收170份，回收率为85%，其中有效问卷为142份，有效率为83%。样本均为“90后”的职场新员工。

通过利用SPSS 19.0检验回收问卷的信效度。检验结果显示本量表各因素的Cronbach’sα均超过0.68，说明本研究所用量表的内在一致性较好。因子分析结果显示量表中最小的标准化因子载荷为0.685，所选变量对相应因素的最小累计解释度为84.105%，都具有统计意义上的显著性（p＜0.001），说明量表所有因素都具有很好的收敛效度。

3　假设检验与分析讨论

本文采用逐步回归分析检验组织认同、心理授权对员工创新行为的影响。检验结果显示心理授权对员工创新行为产生显著负向影响（β=-0.259，p＜0.01），H1未通过检验。组织认同对员工创新行为产生显著正向影响（β=0.359，p＜0.001），H2通过检验。

通过逐步回归分析，可以看出如下问题：其一，组织认同对员工创新行为的影响大于心理授权。其二，心理授权对员工创新行为产生的影响是负向的，这与以往的研究结论相反。其三，心理授权的负向影响会增加组织认同对创新行为的影响。

4　结论与建议

基于数据结果分析讨论，本文得出如下结论。第一，组织认同感可以促进“90后”员工的创新行为；第二，“90后”心理授权状况欠佳，会对创新行为带来消极影响；第三，组织认同比心理授权对“90后”创新行为的影响大；第四，组织认同可以弥补心理授权对“90后”员工创新行为的消极影响；第五，“90后”员工更依赖组织认同来获得创新行为的动力。

根据上述结论，本研究对企业提出如下建议。第一，通过建立更具“90后”特色的企业文化，获得“90后”员工更高的组织认同；第二，积极营造组织创新氛围，为“90后”员工创新提供环境保障；第三，改变对“90后”员工形成的固有偏见，转换视角，发现“90后”员工特征中的积极动因，并因势利导加以利用；第四，建立“放水养鱼”的机制，给“90后”创造更大的自主工作的空间和机会，改变他们对心理授权的认知；第五，培训主管人员，推动他们转变观念，及时认可“90后”员工的创新行为，并给予技术、经验、知识等支持。

主要参考文献

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.037

F272.92；F224

A

1673-0194（2016）10-0053-02

2016-04-02