深圳市龙岗区医务人员流失现状及建议

钟庆洪

（广东省深圳市龙岗区卫生计生宣传教育中心，广东 深圳 518172）

深圳市龙岗区医务人员流失现状及建议

钟庆洪

（广东省深圳市龙岗区卫生计生宣传教育中心，广东 深圳 518172）

防范医务人员流失是医院持续发展的重要命题，也是医院人力资源管理工作的核心内容。本文通过龙岗区医务人员流失现状调查，分析其人才流失的原因，提出有效的应对措施。

人力资源；人才流失；深圳市龙岗区

卫生人力是卫生资源中的基本要素，也是卫生系统维持和强化自身功能的关键要素，更是反映一个国家或地区卫生服务水平的重要标志。卫生人才流失，特别是优秀的中高层人才、关键技术人才的流失，可能直接影响医院日常诊疗业务正常运转，还会导致流出医院的一些专有技术停滞、技术断层，替换人员成本增加，甚至影响医院的核心竞争力。如何引进人才、留住人才、用好人才，保持医疗卫生人才的相对稳定，对公立医院持续发展至关重要，也是医院人力资源管理工作的重要命题。本文就龙岗区卫生系统医务人员流失情况进行调查，分析其流失原因及影响因素，并就如何减少人才流失提出对策。

1　医务人员流失现状

1.1 基本情况

2013年至2015年共流失医务人员1 209人，其中2013年流失386人、2014年流失434人、2015年流失389人。职员流失97人、占流失总人数的8.0%；雇员流失18人、占流失总人数的1.5%；临聘人员流失1 094人，占流失总人数的90.5%。

1.2 流失人员的职称构成

近三年，高级职称人员流失51人，占流失人员的4.2%；中级职称人员流失183人，占流失人员的15.1%；初级职称人员流失727人，占流失人员的60.1%；其他248人，占流失人员的20.5%。呈现初级及无职称人员流动较频繁的特点。

1.3 流失人员的学历构成

近三年，研究生学历人员流失50人，占流失人员的4.1%；本科学历人员流失443人，占流失人员的36.6%；大专及以下学历人员流失716人，占流失人员的59.2%。本科及以下学历人员流失现象较严重。

1.4 流失人员的岗位构成

近三年，医疗类人员流失423人，占流失人员的35%；护理类人员流失457人，占流失人员的37.8%；医技类流失人员116人，占流失人员的9.6%；行政后勤人员流失213人，占流失人员的17.6%。专业技术人员流失严重。

1.5 流失人员的年龄构成

近三年，35岁及以下人员流失884人，占流失人员的73.1%；36至45岁人员流失218人，占流失人员的18%；46岁以上人员流失107人，占流失人员的8.9%。流失人员以中青年为主。

2　医务人员流失的原因

拉文斯坦的著名“推拉理论”认为，企业内部对人才的推力和企业外部对人才的拉力（吸引力），可以促进人才跳槽。结合国内外研究及龙岗区卫生系统实际，笔者认为影响卫生人力资源流动的因素主要包括如下几个方面。

2.1 公立医院人事体制问题

虽然公立医院在法律上具有独立法人资格，但不具备独立法人的地位和机制，政府在人员编制、领导任命、工资分配等方面都对公立医院有严格的控制，公立医院缺乏独立的人事权和分配权。就龙岗区卫生系统而言，深圳龙岗的人口结构特点较特殊，常住人口比例较低，外来流动人口比例非常大，但编制部门仍按照常住人口核拨人员编制，造成人员编制远低于实际医疗卫生服务需求。为缓解人员不足与卫生需求增加的矛盾，医疗卫生机构不得不招收大量的临聘人员。由于财政部门仅核拨在编人员的工资福利待遇，临聘人员的工资福利只能靠医院创收来解决，导致在编人员与临聘人员虽然工作岗位一样，但收入却差异甚大。近三年，龙岗区卫生系统流失人员中临聘人员占90.5%，很多优秀的临聘人员因不属于编制体制内而没有认同感和安全感，为追求编制而主动辞职。

2.2 社会经济问题

我国东西部地区经济发展不平衡，人口密度极度差异，存在着医疗卫生人才短缺与社会经济发展需要人才合理配置的矛盾；虽然人民群众卫生服务需求不断提高，但是“钢盔门”、伤医事件时有发生，存在医疗卫生人才短缺与医务人员社会地位不高的矛盾，这些矛盾都会导致卫生人才流失。同时地区社会保障体制、社会文化氛围、生活环境优劣等因素，特别是当地生活成本、住房价格与医务人员待遇比值以及子女教育环境等，都会对人才流动产生巨大影响。当前深圳房价高企，对一些中青年医务人员会产生巨大的生活压力，会促使年经的医务人员迁移到生活成本较低的地方。

2.3 医院内部问题

在卫生资源竞争日益激烈的今天，作为卫生行业最为活跃的人才资源，其竞争更是白热化，医疗技术水平的竞争归根结底是人才的竞争。公立医院之间，在建院底蕴、管理政策、住房分配、学术氛围、薪酬分配、发展平台等方面参差不齐，当某一因素或多个因素叠加与人才个人期望有较大差距时，医务人员就会产生流动。虽然近年在各级政府重视下，龙岗区卫生投入正逐年加大，基础设施、设备更新正逐年完备，但原街道医院历史欠账较多、基础设施较差、医院等级较低、发展平台较窄，相比市属医院、南山、福田等兄弟区仍显自我造血功能不足，医务人员绩效工资较差。因准入门槛问题，一部分年轻的、初级职称的医务人员可能愿意留在基层医院，但在积累了一定临床诊疗经验或者高级别医院有更好的发展平台时，人才自然而然向高收入、发展平台好的地方流动。

2.4 人才个人问题

人才的价值观、幸福感是人才流动的主观因素，也是人才流动的根本动力源泉。促使人才迁移的真正动力，通常是经济上净收入以及非金钱性满足的某些组合。人才的价值观念影响其流动偏好和倾向性，追求自我价值实现的价值观念和幸福感，在人才流动的主观上起到重要作用。

3　防范人才流失的建议和对策

人力资源是医疗卫生单位最重要的基础性资源，尤其是核心人才，他们担负着科学技术创新、技术提高、诊疗水平提升等责任，是解决人民群众看病难、看病贵的关键要素，他们工作的积极性、创造性及稳定性，直接决定着卫生计生单位的生存与发展。笔者认为，解决人才流失问题可从以下几个方面着手。

3.1 改革公立医院政策性支持体系

公立医院的基本职责是承担人民群众的基本医疗服务和基本公共卫生服务，但当前公立医院所谓的“经营模式”，却使公立医院逐渐走入创收的泥淖中，让医务人员为“经济指标”而忙碌。为解决人民群众看病难、看病贵问题，为促使医疗卫生事业的持续发展，政府应重新定位自身职责，履行好办医职责，不断加大公立医院和公共卫生领域的投入，确保公立医院的公益性；放开人员编制限额管理，采用员额备案制，根据人民群众实际卫生服务需求，足额确定医务人员规模，财政保障医务人员薪酬福利待遇；实行法人治理结构，解放公立医院，让公立医院自身成为管理者、运营者，让医务人员回归到疾患诊治和业务水平提升上来；同时努力营造白衣天使的形象，像尊师重教一样对待医务人员和医疗事业，缓解医务人员精神压力，缓解医患紧张关系，从而降低医务人员流失隐患。

3.2 建立健全公立医院人力资源管理体制

3.2.1 树立正确的人力资源意识

当前我国公立医院人力资源管理还有较重的计划经济痕迹，仍停留在传统意义的人事管理阶段；医院的人事部门并非决策部门，而是医院领导班子的执行部门，人事管理具体体现在对医务人员的人员招聘、工资调整、职称晋升、考勤等事务性工作。因此，建议在建立法人治理结构时，将人力资源部门纳入决策机构，主要负责预测、分析本单位的人力资源供给和需求状况，制订医院人力资源中长期发展规划，建立健全岗位体系、薪酬体系、人才队伍职业体系等规划。

3.2.2 完善现行薪酬体系

建立具有竞争性的薪酬制度不仅是公立医院留住人才的重要措施之一，也是防止人才流失和提高人才吸引力的重要保障。以往的研究表明，收入提高是当前基层卫生服务人员最重要的收入偏好。在实际工作中，由于基层卫生单位绩效工资水平较低，容易出现“吃大锅钣”现象，人才劳动价值无法体现，加剧人才流失。因此完善现行薪酬体系，科学设计薪酬结构，坚持多劳多得、优绩优酬的分配方式，引导绩效工资与人才个人创造的劳动价值相匹配，对于提高医务人员积极性和稳定性至关重要。

3.2.3 建立人才激励机制

激励是人力资源管理的重要手段。医院实行激励的最终目标就是正确引导医务人员的工作动机，使他们在实现组织目标中同时实现自身需求，增强其满意度和幸福感，从而持续发挥他们的积极性和创造性。建议根据不同类型的医务人员，从以下几个方面着手运用好激励抓手。一是人才发展平台激励。让人才追求自我发展的内在要求与医院学科发展相互协调起来，使医院在人才自我目标实现中得到发展，也让人才的职业生涯更加圆满。二是加强薪酬福利激励。可以为医务人员提供外在的、可量化的绩效工资激励，也可为医务人员提供在职继续教育进修、学术交流机会，甚至可为医务人员解决人才住房、人才配偶就业机会、协调子女入托入学等福利待遇。三是加强医院文化激励。优秀的医院文化，可为医务人员营造相对宽松自主的工作环境，营造尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种开拓进取、互相竞争的良好风气，从而使医务人员爱业敬岗，享受充满活力和关爱的工作环境。

主要参考文献

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［2］谢欣，曹志辉，邵永祥.新形势下我国公立医院人才管理的思考［J］.医院管理论坛，2004（12）.

［3］刘志刚.人力资本配置对经济增长的意义分析［J］.商场现代化，2008（32）.

［4］孟庆跃.基层和公共卫生人员激励因素研究［J］.中国卫生政策研究，2012（3）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.142

R197.3

A

1673-0194（2016）10-0203-02

2016-04-08