院长职业化：化可“化”，非常“化”

尽管新医改方案强调要求“完善医院法人治理结构”，要求“明确院长选拔任用和岗位规范”，要求“规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍”，但如果不厘清问题的症结所在，如果无法在院长职业化这件事情上取得实质性进展，如果不在理清症结的基础上对症下药出台具有约束力的相关规定，那么无论这些要求如何正确，都只能沦为“正确的废话”。

想“化”的人“化”不了，“化”得了的不想“化”

目前我国二级以上公立医院的院长，其身份大都属于国家干部。从医院院长的来源看，在大城市医院，他们主要来自医学专家——许多在学术领域成绩卓著的人士被推上了医院院长的位置，院长的头衔事实上成了对他们学术业绩的一种“奖励”。一些基层医疗机构，对院长的任命，在很多情况下更成了“安慰品”——许多地方党政系统的领导干部，因到了仕途的最后一站或其它方方面面的原因，被安排进了其各种福利待遇相对优越的医院中任职。这样，医院领导岗位便成了地方分流干部的重要渠道之一。大量不仅根本谈不到职业化、甚至连医院相关基础知识也极为缺乏的人员进入医院的管理层甚至决策层，就难免使已成痼疾的医院行政化倾向更加严重，至于医院的科学化管理，也就更成镜花水月了。

“双肩挑”的无奈——职业生涯，“医院院长”与“医疗专家”，哪块“大饼”最诱人？

在中国，自从计划经济时期以来，以医疗专家为主体的医院院长们都是比照行政部门来确定其级别的。这样，就不可避免地产生了至少两个方面的问题：

一是职称问题。这是一个促使促使院长们“脚踩两只船”甚至“身在曹营心在汉”的关键性因素之一。据有关资料披露，理人员按照行政职务套改的工资增资额明显低于按照专业技术职务套改的增资额。其实即使不做专门调研，这个结论也是人所共知的事实。尽管医院管理对医院的发展有着举足轻重的作用，但是却没有法定的管理职称系列。包括医院院长在内的医院管理者岗位责任和风险等要素，更没有在薪酬体系中予以体现。

二是职业生涯问题。现在的医院院长，其任期都有明确的界定。如果以一届以四年为例，连任两届也才只有只有八年。这不但与院长职业化的内在要求相背离，也同医疗岗位的职业生涯形成了强烈的反差：在一般情况下，在医疗岗位上可以一直干到退休。如果本人有其意愿且其他条件允许，退休后还可继续工作。许多人都对院长的短期行为啧有烦言，但现实就摆在那里—— 一个随时都得准备打包走人的院长，你让他避免短期行为，岂非强人所难？对于众多的医院院长来说，在其“双肩挑”的背后，有多少进退失据的担忧，有多少左右为难的熬煎，有多少分身乏术的无奈，有多少角色切换的尴尬，个中滋味，局外人或许难以体味吧？

诸多如影随形的绊脚石——职业教育及其它

一是职业教育问题。医院管理是不是一门科学？恐怕没有人说不，然而中国具有如此多的医疗机构，他们所承担的责任如此之大，但我们医院管理的职业教育得步履却极为缓慢。据有关资料介绍，自从二战之后，欧美各国和同我们一衣带水的日本都相继开展了医院管理专业教育，并设立专业研究机构，将医院管理同教育和研究结合起来，大大提升了医院管理的水平。而在我国，自20世纪80年代才开始在开始在全国几所重点医科大学招收卫生管理专业本科生，由于起步晚且毕业生源有限，根本无法满足需要。令人颇感欣慰的是，国家卫生部曾经下发过《卫生部关于贯彻落实医院管理年活动的意见》，该文件第一次对全国卫生管理人员岗位培训提出了若干硬性规定，但是我们也应该看到，这种短期培训毕竟无法替代正规而系统的专业教育。

二是理念滞后问题。事实上，由于忽视医院管理理论的研究，导致医院管理研究理论滞后于实践，理念又滞后于理论。按照唯物主义的观点，生活之树常绿，滞后是必然的，但这种滞后如果不控制在常态之内，如果在社会已经进入市场经济时代，我们的管理理念还停留在计划经济时代，那就真的不知道今夕何夕了。缺乏管理理念就等于失去了灵魂，将这样的医院置于市场经济的大环境中，焉有乘风破浪之可能？

三是权力失衡问题。在当今的中国，医院院长权力的失衡突出表现在“大”与“小”两个方面。一方面，院长的权力大得惊人，几十万几百万乃至上千万的基本建设、设备购置费用都可以拍板，且即使拍脑袋决策导致失误，通常也不用担心有谁来对其问责，这在西方发达国家完全是匪夷所思的事情。另一方面，权力却又小得可怜，许多医院的院长权力小得居然无权让一个急需的人才进来，同时也无法辞退不合格的员工。

敢问路在何方？呼唤“院长职业化”魂兮归来

进一步解放思想和深化改革，是推行院长职业化的关键。从广义上来说，职业化是伴随着社会分工逐步细化而派生的问题；从狭义上说，我国的医院院长职业化问题是医疗卫生事业发展到当前阶段一定会遇到的问题，具有时代的必然性。这一问题的解决，有赖于同实行法人治理结构和推行现代企业管理制度的结合。

实行医院院长身份的非官员化和规范其任用程序，是推行院长职业化的前提。无论是“完善医院法人治理结构”，还是“明确院长选拔任用和岗位规范”或者“规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍”，实行医院院长的非官员化都是其内在的必然要求。而如果将这种要求落到实处，就必须把改革的手术刀指向目前的院长任用和管理制度。

加速专业学历教育和强化在职培训，是推行院长职业化的根本途径。据一项针对目前我国医院领导管理经验的调查证明，全国96家医院的调查显示，只有28%的医院经营管理者接受过短期专业岗位培训，53%的医院管理者所掌握的管理知识，来源于平时工作经验的积累。事实上，正是由于其职业教育的“先天不足”导致了目前医院院长管理知识的经验化和个人化，成为制约目前我国医院管理水平的一个瓶颈性问题。

设立医院管理序列技术职务，是推行院长职业化的重要保障。医院管理人员至今没有独立的职称体系，从而产生了本应以管理为主业的医院院长不得不挂靠临床技术职务的不正常做法。这种名实不符的问题是导致医院院长一心多用甚至“假公济私”的一个重要原因，必须在深化医改过程中予以解决。

完善绩效考核机制，是推行医院院长职业化的重要措施。因多种因素的相互作用，当前中国医院的院长们承受着远远超出其它社会群体的巨大工作和精神压力，他们的奉献应当而且必须通过获得相应的报酬来得到回报。