高校辅导员绩效考核体系设计及实践

刘玺明

建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍，是目前高校大学生思想政治工作面临的重要问题之一。如何通过辅导员绩效考核，引导辅导员专业化职业化发展，实现“立德树人”的根本任务，关系到大学生健康成长的质量和辅导员的个人发展。本文以辽宁某大学为例分析了辅导员考核的现状，并通过辅导员工作职责和工作内容的分析，采取离差最大化方法及结构方程模型进行了辅导员考核体系的构建，并进行了实践，为高校科学考核辅导员工作提供了借鉴。

【关键词】辅导员；绩效考核；设计

1 高校辅导员绩效考核的理论基础

1.1 高校辅导员绩效考核的内涵

绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

绩效考核是指在既定的目标下，运用特定的标准对员工的工作成果进行考核，并根据考核结果采取相应措施，对员工未来工作进行指导的一种方法。

根据绩效的定义，辅导员工作绩效是辅导员在工作中表现出来的与教育目标相一致的行为，并由此而带来的业绩和效果，是辅导员在实现工作目标过程中表现出来的可定性描述的行为和取得的可定量测评的成果，辅导员工作的业绩是辅导员工作的核心内容。

工作绩效可分为任务绩效和关系绩效，辅导员对工作过程的监控与调节是任务绩效的内容；而辅导员工作的主动性、责任感、创造性及其关联结果等则是关系绩效的内容，这些内容一般难以进行量化评价。

所谓辅导员工作绩效考核，就是对这些行为和结果的评价，也就是指利用系统的方法、原理，评定、测量辅导员工作行为和工作效果的过程。具体来说，就是运用科学的评价标准和方法，由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与，对辅导员的自身素质、工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面评价，并把评价情况向辅导员进行反馈和沟通的过程。在对辅导员进行评价过程中，有关部门对辅导员的各个方面或各个要素进行评价的因子或评价项目，就构成了高校辅导员工作绩效评价指标体系。

1.2 高校辅导员工作绩效考核现状

高校辅导员工作绩效评价的研究，在诸如内涵、主体、原则与功能等方面取得了一定的进展，并且学者们对此基本持有一致观点。比如在评价主体上，采用自我评价和组织评价相结合的多种评价主体；评价方法上，定性评价与定量评价相结合、层次分析法和模糊数学相结合，并根据时代发展变化引进新的评价方法，如网络评价方法等；评价程序上，横向评价与纵向评价相结合、平时考核和集中评价相结合等。但是，学界对高校辅导员工作绩效评价体系相关方面的研究却不够深入，并大多集中在建立高校辅导员工作绩效评价体系的重要性、迫切性和原则等方面；同时在绩效评价指标、权重设置、评价标准等关键问题上研究相对较少。

在评价指标或评价内容上，学界有这样几种观点：

第一是“三内容”说。有学者认为高校辅导员考核评价的主要内容应包括基本素质（政治素质、思想素质、能力素质）、工作职责（思想教育、骨干培养、日常管理、学风建设、特殊学生工作、课外文化活动、创新工作）和工作绩效，在具体的操作过程中，可以适当采取加减分项目和一票否决项目。

第二是“四方面”说。对辅导员的考核，主要从德、能、勤、绩四个方面进行，这也是最传统的考核内容体系。在实际考核工作中，必须将这四个方面细化为具有操作性、可评测性的具体项目。同时，在德、能、勤、绩四部分考核内容的权重上，德、能约各占20%，勤约占10%，绩是考核重点，约占50%。

第三是“五内容说”。上海市科技教育工作委员会、上海市教育委员会于2008年2月颁发《关于上海高校辅导员考核工作的实施意见》，首次发布了全市统一的高校辅导员考核指标。该文件把辅导员考核内容明确规定为德、能、勤、绩、廉五个方面，主要包括职业观念、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定及特色和创新工作等内容。

第四是“六职责”说。我国辅导员工作至少包括以下內容：一是思想政治教育工作者，二是班级学生事务服务者，三是德育教师，四是辅导咨询顾问，五是班级的领导者和管理者，六是国家和地方党政后备干部的重要来源。

上述观点为我们提供了研究思路和可借鉴的依据，但是，目前对一些问题的认识还停留在较浅的层次上，这为我们今后的研究工作提供了拓展的空间。同时我们要看到，辅导员职能定位还不明确，辅导员工作绩效评价体系是一个多角度、多侧面、高难度的系统，不同性质的高校对辅导员工作的具体要求不同，而构建一个具有普遍意义的辅导员工作绩效考核体系，则有待研究和深化。

1.3 高校辅导员考核体系构建的基本思路、原则和方法

辅导员工作已经成为高校工作的重要组成部分、是学生工作的一线执行者，学校各部门与学生沟通联系的基本方式就是通过辅导员，辅导员成为学校和学生之间的桥梁和纽带，这导致辅导员工作内容较为复杂化。辅导员是对大学生进行政治引导、思想教育、学习督导、行为引导及相关事务管理的教师。这一定位具体在工作中如何表现，又从哪些方面进行评价，是目前高校辅导员绩效考核中的难题。为此，本研究以辽宁某大学为例，从辅导员工作的具体事务着手，在学校人才培养的系统中，科学地确定辅导员的工作地位和工作职能，明确其工作职责，确定指标体系和评价体系，借助先进的信息技术，构建了一个在线平台，参与评估的人员只要进入系统，依据个人角色和主管工作领域，即可对相关辅导员的工作进行评价，评价的结果依据指标系统给定的权重和算法自动给出。

1.3.1 构建高校辅导员工作绩效评价体系的原则

（1）系统性原则。评价指标体系应能从系统的角度，全面地、综合地反映被评价对象的整体情况，从中抓住主要因素，既能反映直接效果，又要反映间接效果，以保证绩效评价的全面性和可信度。

（2）客观性原则。评价指标的确定应避免加入个人的主观意愿，指标含义尽量明确，并注意参与指标确定的人员的权威性、广泛性和代表性。

（3）简明性原则。在基本满足评价要求和给出决策所需信息的前提下，应尽量减少指标个数，突出主要指标，以免造成评价指标体系过于庞大，给以后的评价工作造成困难；指标的含义应当清晰、明确，并应避免各指标间的相互关联，使指标体系的选择做到既必要又充分。

（4）可操作性原则。在遵循全面系统性原则的基础上，对指标应尽可能简化，可操作性原则包括两层含义：一是资料数据的易得性；二是指标容易量化，对定量指标要保证其可信度，对定性指标应尽量适用，或选择那些能间接赋值或计算予以转化的定量指标，同时能够便于他人进行操作和利用。

（5）导向性原则。管理即测量，评价即导向。对辅导员进行绩效评价，就是要引导辅导员将时间精力集中到本职工作中，使得学校的人才培养定位、学生管理理念，能够通过辅导员的学生管理工作、学生发展服务等得到落实。

1.3.2 构建高校辅导员工作绩效评价体系的的研究方法。

（1）理论与实践相结合的方法。将绩效评价相关理论与高校辅导员工作实践经验结合起来，通过分析目前部分高校辅导员工作绩效评价现状从而尝试性地建立一个科学规范的高校辅导员工作绩效评价体系。

（2）辩证唯物主义的方法。综合运用马克思主义价值论、思想政治教育学、人力资源管理学、调查与统计学等学科的理论与方法，对绩效评价的相关内容进行梳理，从而为高校辅导员工作绩效评价研究提供强有力的理论依据和支撑。

（3）调查法。通过调查了解不同类型高校构建辅导员工作绩效评价体系的具体方法，总结高校辅导员工作绩效评价的一些规律性的认识；通过问卷调查，实现专家咨询意见的反馈。

2 辽宁省某高校辅导员绩效考核指标体系的构建

2.1 辽宁省某高校基本情况

辽宁省某高校是一所以轨道交通和复合型软件人才培养为特色的高等学校。建校以来，学校培养了十万余名毕业生，在业内享有“中国轨道交通装备制造业工程师的摇篮”的美誉。学校目前有全日制在校生近一万八千余人，一线专职辅导员70人。

2.2 某高校辅导员绩效考核现状

近几年来，学校努力推行人事管理制度和收入分配制度的改革，校内实行全员劳动聘用合同制，实行全员聘用、科学定编、评聘分离、择优任用、薪随岗走、按绩取酬的分配制度。这一改革大大调动了教师的积极性，提高了工作效率和质量。学校的稳定发展与人才培养离不开辅导员，为进一步调动辅导员的积极性与主动性，学校通过多种途径引进辅导员，并致力于辅导员能力建设，从抓辅导员自身的业务技能入手，不断提高辅导员队伍的整体素质。如何更好地调动辅导员的工作积极性，提高工作效率，为人才培养提供保障成为该校工作中的一个重点和难点。要解决好这个问题，就要把握好绩效考核这个有力杠杆，建立一套完善的绩效考核体系，对全体辅导员老师做出公平、公正的评价。

学校非常重视对教师的教学工作的管理，近年来设计了一份学校认为较合理的考核评价标准。辅导员的年度考核是以民意测评表的形式发放到相关职能部门负责人、学院负责人和学生手中，评定优良中差，按比例评出优秀并记入人事档案。但每次考核结束，学校管理层级仅仅告之辅导员一个考核等级，却很少与辅导员进行面谈，辅导员不知道自己的考核结果是否真实。根据主观印象的好坏给辅导员进行评级，这种考核方法看似科学全面地对辅导员进行了综合评价，但是每次考核结果，往往会因评价者对辅导员工作的理解来给辅导员作出评价、更侧重于评价者看待辅导员对评价者所管辖工作执行的认同，而忽视了辅导员本身工作的内涵，总会引起许多辅导员的不满， 甚至打击了部分辅导员的工作积极性。同时辅导员工作职责宽泛，辅导员的日常工作事务，哪些是应该做、哪些应该重点做在传统的绩效考核当中都无法体现，绩效考核的结果无法使辅导员清楚自身的工作定位，无法清楚自身的长处在哪里、在什么方面需要改进，无法结合自身的特长进行专业化职业化，达不到通过辅导员绩效考核实现辅导员的工作表现与学校人才培養目标相一致的要求。

2.3 初级体系的建立

本研究先将所有辅导员涉及到的工作按时间和一定的理论架构分别列出，再通过咨询意见的方式，根据理论研究的成果，以尽可能客观的手段加以简化。为此，本研究通过问卷调查的方式，向学校各职能部门领导、各院系主管学生工作的书记及其他领导、普通教师、辅导员、在校学生共102人进行了咨询，主要依据他们的反馈意见，通过统计分析客观得出所有指标的权重；对指标体系的精简等优化工作，亦主要依据他们的反馈意见，根据统计的结果进行，使得辅导员能够专注于自己的本职工作。

2.3.1 顶层指标的确定

明确辅导员的工作职能和工作目标是进行绩效考核的基础，顶层指标即为对辅导员职责职能的总体概括和定位。在本研究中，分析辅导员政治指导、思想教育、行为引导、事务管理的工作职能以及新时期辅导员队伍职业化和专业化的发展方向要求，辅导员职责除了传统的思想教育、学生管理外，越来越重视辅导员能够在一些特定的专业领域给学生提供专业的意见，尤其是心理辅导和就业指导（生涯辅导），因此，将辅导员的工作定位为三大方面：思想教育、事务管理、发展辅导，加上辅导员个人职业发展构成了辅导员绩效评估的一级指标的四个基本维度。

2.3.2 底层观测指标的确定

基于客观性的原则，以时间为线索，从学生入学开始直到毕业，将辅导员的具体工作或者与辅导员有关的工作，以“流水账”形式仔细罗列，构成最底层的观测指标，经过初步归类合并后，形成了105个观察指标；

2.3.3 二、三级指标的初步确定

其一，将上述“流水账”所列的工作事项，从时段、工作内容、工作性质角度考虑，归并同类项，形成28个具有特定工作主题的指标，这些指标命名后即为三级指标。

其二，根据工作经验，将上述28工作主题再次合并同类项，得到8个二级指标，并根据指标内容，分别纳入顶层指标，从而形成一个包含4个层次的辅导员绩效考核指标体系。

辅导员工作绩效考核体系的各项具体内容，总体上分为任务绩效和关系绩效，任务绩效在实际工作中主要表现为事务性工作，关系绩效表现为工作对象（学生）的各种具体表现，即认为学生某些方面的成长，与辅导员的工作具有直接的因果关系。

这种理论与实际相结合确定的指标体系，使得理论层面比较抽象的指标，得以通过具体的工作进行度量，不需要事先对具体层面的指标进行非常明确的定义，一切均按照约定俗成的工作主题和工作事项进行，从而赋予指标具体而坚实的工作内涵。

2.4 指标的简化和优化

将指标体系内容初稿的各级指标，做成重要性5分度量表问卷，从辅导员、学生、教师和各院系、职能部门领导五个层面征求意见，回复的人当中，62.8%的人有过辅导员工作经历，44.1%的人有过4年及以上辅导员工作经历。所有数据分析用SPSS软件进行。

简化和优化的重点是观测指标和工作主题，形式为删除或者合并。简化和优化的初步依据有，（1）各指标题项的得分均值，均值最小者删除或者合并；（2）各指标题项的偏度，以及按职能部门领导、院系主管书记、院系其他、辅导员、学生这五类对象的分组偏度，优化的规则，是至少有一组对象的偏度为负数；（3）因子分析，对同一个三级指标内观测项比较多的三级指标进行因子分析，提取方法为主成份，旋转法为具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。其他三级指标下相关性比较强的指标，与其他三级指标的观测项重新组合后进行分析。

通过以上3种统计处理方式，综合考虑指标内容和工作实际，并且优先考虑辅导员和学生意见，最终简化并优化形成一个包含3个一级指标、7个二级指标、27个三级指标、74个观测指标的辅导员绩效评估指标体系（不含个人发展部分）。

2.5 考核指标权重的确定

2.5.1 方法的选择

本研究先后采用均值归一化法、主成分分析法和离差最大化方法分别确定了各指标的权值，将所得三种权值分别与均值做相关分析，结果如表1所示。从表 1可知，三种方法所得的权数相差不大，两两相关系数均在0.01水平上显著（t检验，双尾），从与各指标评分均值的相关看，离差最大化方法所得的权值与均值相关最不相关，说明离差最大化方法充分利用了调查所得的信息，而且表明人们对相关的指标争议越大，说明指标越有价值，尤其是在发展与服务这一维度下；主成分分析法所得的权值，一般能充分表明不同指标的相对重要性，但相当部分用来进行主成分分析的变量组，其KMO值小于适合进行主成分分析的分界线0.6，难以保证主成分分析所得权重的实际客观性，根据对各指标重要性的日常工作经验判断，最后采用离差最大化方法所得的权值。

2.5.2 指标权重

权重即权重系数，权重系数是指在一个领域中，对目标值起权衡作用的数值。权重系数可分为主观权重系数和客观权重系数。主观权重系数是指人们对分析对象的各个因素，按其重要程度，依照经验，主观确定的系数，例如Delphi法、AHP法和专家评分法。这类方法人们研究的较早，也较为成熟，但客观性较差，对参与专家的经验要求比较高。客观权重系数是指经过对实际发生的资料或者专门收集的数据进行整理、计算和分析，从而得出的权重系数，例如熵权法、标准离差法和CRITIC法等，计算方法大多比较繁琐，高度依赖计算机。由于不同的权重赋值方法各自特点不同，我们采用多种方法进行赋权，通过比较确定最后的赋权方法和指标的权重值。确定了四个一级指标、7个二级指标（辅导员个人职业发展维度下的指标直接作为三级指标）、35个三级指标及94个观察点。35个三级指标意味着35个工作主题，而94个观察点，表示94项具体的工作。

这些工作的重要程度必然有所区别，需要花费的时间精力也不同，在绩效评价中，不同的工作必然要占据不同的分量，在评估体系中需要给各指标分配不同的权重。

对同一项工作，不同的评价主体的认识必然会有所差别，如何客观、科学地确定各指标的权重，并基本符合人们的日常经验，是确定辅导员绩效评价体系的一项重要工作。

由于权重是一个相对概念，此处所指的指标权重，指的是同一指标组的相对权重，同一组内指标的权重必须能够归1。指标组的确定，有两个原则：其一是同层次，即指标要在同一个层次上；其二是同主题，即该组指标，除了一级指标外，其上级指标应该相同。

最后共确定了74组观测指标（不包括只有一个指标的组）、8组三级指标。

这些组是进行赋权的基本单位：即权值在组内指标中进行分配。

2.6 指标体系结构的验证和指标赋权

本研究中的一、二级指标，分别根据理论和经验总结而来，属于间接指标，其合理性和科学性如何，有待统计检验。

2.6.1 二级指标的检验

对27个三级指标题项进行因子分析，提取方法为主成份，旋转法为具有 Kaiser 标准化的正交旋转法，KMO值0.925。以最大限度保留原始信息的角度，按“解释的总方差”累計大于85%的标准，手工指定提取了9个公因子，其中5个因子所含题项与最初设定的二级指标含义一致，2个含义与原设定的二级指标相近，2个含义不明确。由于分析用的题项基于直接经验而得，不能用删除题项的方式来做进一步的因子分析，根据题项在各因子的权重，调整相关题项因子归属，即将三级指标归到其他的二级指标下。最终重新设定二级指标8个。

2.6.2 指标体系结构的检验

结构方程模型是一种综合性的线性统计建模技术，具有较强的统计适用性。评估指标中的高级指标，一般难以直接观测，需要用其他观测指标来标示；各高级指标之间的关系如何，可以用结构方程模型来检验，并客观地确定各指标的权数。本研究中由于三级指标达27个，观测指标达74个，样本数量有限且部分样本数据缺失，故采用了分部分、分层次进行结构验证和赋权的办法，

（1）对总体结构的检验。由于一级指标更多基于理论研究和经验直觉确定，故图1所示结构方程模型为去掉一级指标的模型，去掉之后，拟合优度指数（CMIN/DF）从2.006上升到2.003，模型更加与数据拟合更好；其中的三级指标为直接观测变量（系指标体系问卷题项，方框表示），二级指标表示为不能直接观测的内生变量（椭圆加汉字表示）。

（2）对各一级指标内部结构的检验。图2为思想教育结构方程模型，二级指标主要通过经验总结，及三级指标的公共因子，更多起到分类的作用，不能直接观测，也不能决定底层的观测指标结构，因此同总体模型，此处的二级指标，在模型中是处于一级指标的位置，也未包含在模型当中，而且加上后，模型约束不足不能成立。类似的，“学生管理”、“发展辅导”和“个人发展”模型按此思路建立（图略）。

所有结构方程模型均使用SPSS的AMOS模块进行处理，采用最大似然法进行估计。所得结构方程模型部分参数见表2，从表2数据看，总体模型及各一级指标的模型均可接受，说明整个评估指标体系的设计是合理的、科学的。

（参数说明：CMIN/DF：模型拟合优度指数，一般小于5可以接受，保守时要求小于2；RMSEA：近似误差均方根，小于0.05为佳，小于0.08为较好，小于0.1可以接受；NFI、RFI、IFI、TLI和CFI均为比较拟合指数，一般以大于0.9为佳。模型的成立，不要求各指标均达到标准 。）

2.6.3 指标赋权

指标赋权的办法由很多种，大体分主观赋权法和客观赋权法。根据结构方程模型的路径系数赋权，即为客观赋权法的一种。根据同级别指标相对上一级指标之间的路径系数，进行归一化计算而得。

由图1所示路径系数，得出各二级指标的权数，并按其所属一级指标分别求和得出一级指标的权数；依据图2所示路径系数，得出各三级指标和观测指标的权数。但存在考核指标过细过多的情况，且少数指标的权重分配畸轻或者畸重，经改用结构方程模型统计分析工具，优化了结构和指标权重。

考核指标的制定要有实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确， 指标要简化、指标要可行、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。本文对该高校辅导员进行了连续三年的考核，并在这一过程中进行修正，这就使一些在实践中关联度不高绩效考核指标被筛选出去、相近的考核指标被合并，做出了筛选后的考核指标，所得指标体系如表3所示。

3 指标特点与实施效果

3.1 绩效考核指标体系导向工作内涵，由主观“人评”变客观“事评”

辅导员绩效考核的目的，一方面是对其聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励其更好履行岗位职责；另一方面是为了引导辅导员不断成长，走专业化职业化的道路。在以往的考核中往往是考核者根据平时印象对辅导员进行定性考核，人为因素的影响大，导致辅导员为了得到考核者的好印象千方百计围着考核者转，以求得考核者好评，却忽视了本职工作。以工作内涵为考核指标使考核者依据被考核者具体工作的质量来考核，促使被考核者围绕具体事务的质量开展工作，聚焦本职工作，更客观。

3.2 辅导员绩效考核体系推动辅导员明确职业方向

辅导员工作任务绩效主要体现为工作规范性系列指标，关系绩效主要用间接的方法进行多主体定量考核的方式测量，充分体现辅导员绩效考评体系的全面性和有效性。2014年3月教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》，对高校辅导员职业概况、基本要求和各职业等级能力标准进行了规范与要求，绩效考核指标与《标准》职业功能、工作内容高度契合，符合国家对辅导员的工作定位，同时明确了指标的权重和具体的观测点，使辅导员能够准确把握工作重点，有的放矢。不仅能通过总分评价出辅导员考核的等级，而且可以根据二级指标分项体现出辅导员工作的成效，从而调动辅导员的积极性，结合指标体系和自身特点规划自身的专业化职业化方向。

3.3 辅导员绩效考核体系在大学生思想政治教育中发挥了重要作用

连续两年的大学生思想状况调查显示，辅导员绩效考核体系的实施使学生对学校辅导员工作高度认可，认为辅导员的工作是优秀、好、较好的达98%以上，广大学生政治信仰坚定，认同社会主义核心价值观，具有正确的人生观，思想状况积极、健康、向上，愿意承担社会责任、志愿服务国家、社会和他人，涌现出一批优秀典型和先进集体，辅导员主动有效应对突发事件，学校连续六年获得平安校园称号，促进了和谐校园的建设。

4 讨论与改进

讨论1：公平性问题，即辅导员所带学生数量有差异，所带年级不同甚至年级数量也有差异，导致工作事项即观测指标有差异，如何平衡？目前初步的解决办法是忽略学生数量差异，将辅导员按年级分组，同组辅导员的工作事项相同，对不同组的辅导员所得绩效分数分别按100制进行标准化处理，再行比较。

讨论2：辅导员“个人发展”指标，并非辅导员三大职能之一，属于附加绩效指标，因此没有纳入指标体系总体模型当中进行验证。由于个人发展只关注了2个关键的维度，从表1可以看出，模型拟合得一般。

参考文献

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作者单位

大连交通大学 辽宁省大连市 116028