事业单位人力资源合理配置与管理研究

摘 要：人力资源配置工作是保障事业单位人尽其才的重要措施。事业单位原有的编制制度和人才流动制度，让事业单位的人才缺乏合理的分配性，部分不胜任本职岗位的人员始终占据着原岗位，而能力较强的人员却被安排在一般性岗位上，进而埋没了人才的能力，还无法有效激发各人才的工作积极性。文章基于此，对事业单位人力资源管理中存在的问题进行了分析，继而提出了相应的解决措施，以期为失业单位人力资源管理工作提供一定的指导性建议。

关键词：事业单位 人力资源 配置 存在的问题

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-258-02

一、前言

事业单位固有的管理弊端正在新的政治体制和经济体制的改革下进行着相应的调整，人才选聘制度开始更加科学与规范，但单位内部的管理模式、人才调动与分配制度还是存在一定的问题，进而给单位的人力资源配置工作造成一定的困扰。本文采用文献法和结合自身工作经验，从管理模式、考核机制、人才情况等方面进行了分析，并针对具体情况提出了一定的解决办法。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理缺乏独立性

受传统经济体制的影响，现阶段我国事业单位的管理模式和组织结构设计等方面，仍沿用了计划经济时代的管理模式和组织结构。以济宁市环境卫生管理单位为例，其管理模式仍是党政领导模式，组织结构则主要由党政领导办公室、处室、科室及工作人员等构成。在这样的管理模式和组织结构下，单位的人员晋升、调动等均由单位的决策层决定，人力资源在人员配置与管理方面显得较为被动，没有发挥主观能动性站在单位战略的角度，与各业务部门进行积极沟通，给领导进行情况反馈后，再进行人员的晋升与调动工作。整体而言，事业单位人力资源管理工作更多的在于执行上级领导的决定，将人员的档案、工作等按照程序进行转移等，工作事务性较强。

（二）缺乏有效的考核机制

随着公务员选拔考试制度的严格化，事业单位的选拔考试也更加规范化和严格化，近几年济宁市环境卫生管理处在人才招聘考试中开始进行改革，在人才选拔方面更加注重人才能力和人际关系等方面的考察。但单位内部对人才的考核机制和选拔机制则处于相对静止的状态，即通常情况下，单位主要采取半年度或一年度为考核周期，考核的绩效指标量化性较少，主要是对单位人员的工作能力、平时表现等进行综合评价，考核结果缺乏科学性与公平性，同时，考核评价情况也多以正面语言进行评价，评价内容大同小异，缺乏对个人量化的针对性较强的批评指正性意见，这样一方面无法让优秀人才得到公平的认可，另一方面让大部分员工产生“吃大锅饭”的意识，进而使得单位工作人员积极性和表现力不足，缺乏主动提高个人实力的动力。给单位人力资源管理工作在人才发掘和配置方面造成一定的困扰。

（三）缺乏明确统一的规划

人力资源的配置与管理必然与人力资源的规划工作分不开，但济宁市环境卫生管理处的人力资源管理工作中仍沿用了计划经济时代的行政管理模式，这样的管理模式存在一定的弊端，即单位内部的人力资源管理工作主要由相关单位进行负责，没有真正参与到整个单位的人力资源的规划工作。在新时期，事业单位人力资源管理工作要充分利用单位的人力资源，做好单位人力资源规划，必须参与到单位的战略规划工作中，在了解单位战略规划的基础上，提前做好人力资源规划工作，再将单位内部的人力资源情况进行分析与整合，最优化地配置单位内部人力资源。

（四）缺乏专业性强的人力资源管理人员

人力资源管理工作不是简单的人事事务处理工作，需要人力资源管理人员既要具备战略性眼光，又要具备较强的人际关系处理能力，还要具备较强的人力资源专业化知识。不同的事业单位具备不同的发展情况，济宁市环境卫生管理处尽管属于全额事业单位，在人力资源人员的招聘与引进方面可以引进受过高等教育的本科生，但當前大部分学校的本科毕业生还不具备较强的人力资源规划与配置能力，只能胜任基本的人事管理工作。缺乏专业素质较强的人力资源管理人员也是单位人力资源合理配置与管理的障碍之一。

三、事业单位人力资源的合理配置与管理

（一）实现管理模式的转变

当前，政治环境和经济环境都在随着时代的发展发生着一些转变，济宁市环境卫生管理处作为事业单位在时代发展的要求下，应该实现人力资源管理模式的转变。首先，单位内部应该明确人力资源管理的岗位职责，适当对人力资源管理工作放权，对人员的开发、考核与配置全权交由人力资源管理部门用专业的知识对单位人员进行考核与分配。其次，树立以人为本的管理观念。事业单位自身固有的弊端，让单位内部管理多倾向于指挥、监督与控制，而忽视了合理的指导与激励。树立以人为本的管理理念，要求人力资源管理部门在单位内部大力宣传人性化管理理念与模式，同时，自身在员工的培训、考核、配置等方面更加注重多元化和柔性化管理，使员工的自我尊重感进一步增强。再次，建立多元化用人制度。事业单位人才的引进具有编制效应，即每一个人才的引进都与有限的编制有关，但事业单位的实际工作量会随着精细化管理及不断提高的工作要求而变得越来越大，在有限的人员配置情况下，人力资源可以采用多元化用人制度，即全职与兼职相结合模式，全职人员主要分配进核心技术及管理领域工作，兼职人员可以处理事务性较强的工作，将人才的才能有效激发。最后，制定公平的激励机制。事业单位的薪酬分配应该注重效率与公平相结合的模式，“大锅饭”的分配制度会让部分员工缺乏危机感及上进心，不能有效地激发优秀人才脱颖而出，济宁市卫生管理处在分配制度上，应对工作积极性较高，为单位作出重大贡献的人才和关键性岗位人才给予特色分配制度，以公平的精神奖励，表达对优秀人才的工作成果的认可。

（二）制定能上能下人才流动制度

事业单位的编制性质使得单位成员稳定性较强，国家或省级每年组织的统一性招聘考试一方面根据编制要求分配给不同的单位一定的编制数量，另一方面招聘单位也会根据自身的实际情况提出一定的招聘需求。在这种模式下，济宁市环境卫生管理处每年会根据报考人数及录用情况，引进或不引进一定数量的人员。而对于人才流出制度则没有具体的规定，人才的流出情况主要在于人才自身选择辞职。事业单位要能合理配置及管理人才，让人才达到人岗匹配的原则，需要单位内部制定能上能下的人才流动制度，防止能力较强的人员被分配到一般性工作岗位，而没有能力的人员始终占据着重要岗位。建立灵活的人才流动机制。对于单位内部的部分岗位、选拔、录用模式，对合同的签订，均采用续聘、辞聘、解聘的模式，对岗位的晋升，均采用公开考核、公平竞选的模式。只有能上能下人才流动机制，才能更合理地配置单位人力资源。

（三）建立有效的绩效考核制度

有效的绩效考核制度是甄别人才，提拔人才和合理配置人才的依据。绩效考核制度并非是笼统的凭感觉地对各岗位人才的平时表现，同事之间的关系等进行综合评价所得出结论。而是要对各岗位的关键性岗位职能、关键性胜任能力和关键性性格特征等进行细致描绘，并根据各关键性程度进行权重划分。在科学的绩效考核制度下，才能从全体员工中，识别出适合做管理的人才，適合做技术的人才和适合做事务性工作的人才。对于济宁市环境卫生管理处，该事业单位在人才选拔方面要注重“德、能、绩、效、廉”五个方面的素质，其中“绩”是重点。因此，在绩效考核制度制定方面可以采取360度对各岗位人才的德与廉进行考核。采用评定组织共同确定法，即先由基层考评小组推荐，再由评价学术委员会投票评价等，对人才的职称和能力等进行评定。对于员工的能力还可以采用配对比较法，即对被考核人员进行两两比较，比较两者的业绩情况，再排出优劣等级。对于人才的绩效进行评价，可以针对具体的岗位，对每一项工作的重要性进行排序，对于能直观看出业绩的岗位，如环境科研岗位、项目管理岗位等，可以根据成果评定绩效；对于无法直观看出业绩的岗位，如行政后勤岗位、设备管理岗位等，可以根据胜任力和关键性性格指标设计权重系数后，对每个考核指标进行评分，最后进行绩效评定。让清晰量化的绩效考核在人力资源配置中起到指导性作用。

四、结束语

事业单位的人力资源配置工作不是孤立的工作，要合理、科学地配置单位人才，让每一位人才都能在合适的岗位人尽其才，必须要有科学合理的绩效考核制度作为支撑，为单位的人力资源情况指明方向，让人力资源管理人员通过绩效考核的人才识别，将合适的人放在合适的位置；同时，事业单位固有的管理弊端，也让人力资源配置工作相对较为被动，需要合理改善管理模式，赋予人力资源管理相应的权利，在专业的人才识别体系下，合理地将人才进行调动与分配。另外，人才流动制度也是配置人才的重要制度，只有合理的人才流动，才能让不能胜任岗位的人员主动退出岗位，让适合的人才胜任合适的岗位，保障单位人才被合理地利用。

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（作者单位：济宁市环境卫生管理处 山东济宁 272000）

[作者简介：龙洁（1976—），女，山东省济宁市，本科，经济师，研究方向：人力资源管理]

（责编：玉山）