大数据背景下施工企业人力资源管理创新研究

郭其超

摘要：互联网带来的信息革命催生了大数据时代，也对企业人力资源管理工作带来了新的挑战。施工企业的“人力”是核心，也逐渐成为企业管理变革与创新的主要要素。本文以大数据为背景，来探析大数据与企业人力资源管理的关系，并从人力资源规划、人力资源招聘、人力资源开发、人力资源绩效考核、人力资源薪酬激励、人力资源劳动契约关系等六方面提出创新建议。

关键词：大数据；施工企业；人力资源；创新管理

信息技术的发展，特别是互联网的全面覆盖，大数据已经渗透到各个行业领域。人力资源是施工企业的核心生产要素，大数据所蕴藏的价值将成为企业管理创新的重要源泉。2014年IBM发布《践行大数据承诺：大数据项目的实施应用》白皮书，指出大数据不仅仅是一项单一的技术，更是一种思维。因此，立足施工企业人力资源管理现状，全面认识和应用大数据，融入互联网思维，挖掘大数据在人力资源管理中的积极作用，无疑是每个施工企业所必须面对的现实选择。

一、大数据与企业人力资源管理战略的关系

2011年，麦肯锡全球研究院发布《大数据：下一个创新、竞争和生产率的前沿》，首次提出“大数据时代的到来”，并将“从海量数据的挖掘与运用中来预示新的生产率增长方式”。近年来，随着信息技术的快速发展，大数据所包含的内涵及外延更广。人力资源管理者面对大数据，必然要走出“经验+感觉”的思维方式，依托“事实+数据”的思维来分析、整理人力资源管理中的各类信息，做出科学的战略规划与决策。企业人力资源管理战略是企业高层管理者制定整体人力发展规划的基础，也是实现人力管理战略目标的前提。面对日益激烈的企业外部环境，人力资源管理作为衔接企业与外部环境的有效连接者，更需要从大数据资源挖掘与整合中来预见企业面临的挑战与风险，来改进企业短期、中长期人力资源战略。人力资源管理的对象是“人”和“事”，而在管理过程中又产生了大量数据。如人力基础数据中的员工年龄、专业技能、任职经历；人力能力结构中培训经历、考核情况、奖惩情况；人力效率数据中的单项任务完成时间、故障率，完成率等；人力潜力数据中的工作效率提升率、职称提升频率、收入涨幅水平等。可见，利用大数据技术，强化人力资源管理的精细化改革，优化企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块，真正实现企业选人、育人、用人、留人目标。

二、大数据背景下人力资源管理创新对策

人力资源管理的核心是人，重点是基于人的能力描述来实现岗位与能力的匹配。施工企业人力资源具有自身特点，通常分为管理人员、技术人员、作业人员三类，属于典型的劳动密集型产业。同时，施工企业人力分散性强、流动性大，在人力构成上相对复杂，传统“人治”模式随意性强，科学性差，制约了企业管理效益的提升。

（一）以“事实+数据”作为人力资源规划的基准

人力资源规划是对企业人员需求的预测，在实施中难免受到主观臆断，而给企业人力资源开发带来更多难题。大数据背景下，人力资源管理者可以从企业内外部信息的收集、整合中，来全面了解企业员工的各种数据，包括基本信息、受教育信息、实践工作能力、兴趣、爱好等结构化、非结构化数据，由此来挖掘与员工任务相关联的潜力数据。基于此，人力资源管理者从企业人力数量、质量、结构等方面来进行静态分析，对可能存在的人力流动性问题做出精确的动态分析与预测。哪些岗位存在人才缺口，哪些岗位可以通过企业内部培训来填补，哪些岗位必须通过外部招聘来获得。由此可见，借助于大数据统计、分析，来制定适合企业实际的人力资源规划，更具有客观性、准确性、前瞻性。

（二）以“社交网络+数据处理”来完善人才招聘与配置

企业人才补给的重要方式是对外招聘，而传统招聘因时间、地域等局限，往往费时费力，实效性较低。大数据时代下，企业招聘可以利用互联网，特别是整合校园招聘、现场招聘、网络招聘优势，从求职者基础数据信息中来了解求职者的专业情况、实习经历、动手能力等非结构化信息，为企业人才招聘提供科学的筛选依据。当前，大数据背景下社交网络的发展，为企业人才招聘提供了新的模式。社交网络具有较多的数据集群体，几乎涵盖了一個人的全部信息。利用社交网络可以全面详细的了解求职者的状况，节约招聘成本，提升招聘质量。如利用社交网络可以直接获取应聘者的生活状况、工作信息、社会关系、能力及潜能，为企业人力资源管理实现“人岗匹配”提供精准的数据参考。当然，对于“社交网络”的运用，不能仅限于网络数据本身，还要结合企业人力资源规划发展，来充分挖掘大数据信息，将招聘工作做到有理有据，达到人尽其才，才尽其用。

（三）以“最大潜能+查漏补缺”来实现人力资源开发

人力资源管理中的人力开发是重要内容，也是企业人力发挥效力的主要途径。企业人力资源开发，不仅降低了对外部招聘的依赖，还能够节省招聘时间，节约招聘成本，提升员工对企业的向心力和忠诚度，减少员工离职率。因此，利用大数据来挖掘企业员工潜能，从职业生涯规划与管理中来全面掌握员工信息，了解员工的晋升意愿，深入挖掘员工结构化、非结构化数据信息，促进员工信息的科学量化，使企业岗位规划与员工职业引导更具针对性。如企业可以利用职业生涯规划管理测评软件，对员工职业生涯规划信息进行立体化收集，掌握员工的职业信息，实现员工“量身定做”的人事服务，最大化挖掘员工的职业潜能。在人力资源开发中，员工培训工作至关重要。要明晰岗位培训、在职培训的差异性，要让员工全面了解岗位职责，改进培训中的不足，提升人岗匹配率。如在施工企业，不同岗位对相关专业技术要求具有差异性，通过对专业技术人员业绩完成率的收集，来发现专业技能员工队伍的工作状况，确定问题来源并制定专门性培训。不同部门培训计划、一般岗位培训计划、特殊岗位培训计划的制定要具有差异性，要贴近岗位实际及员工成长需求。

（四）以“员工参与+岗位数据”来推进绩效考核

人力资源管理中的绩效考核多依靠有限的记录来进行主观评价，并确定考核结果。如传统考核中的出勤率，员工岗位任务完成率，工作热情程度，故障率等。在大数据背景下，员工绩效考核要走出主观性评价，要消除员工的机会主义行为。人力资源管理者要从考核方式革新上，建立以“岗位数据”为基础的岗位胜任力考核模式。如在绩效考核指标中，要明确岗位职责、细化岗位分析，要结合岗位数据来制定考核项目，真正反映和记录员工的岗位情况。同时，利用现代信息技术来强化企业信息的共享与互动，如利用微博、微信等拉近员工对企业管理者的距离，让员工能够参与到企业岗位绩效考核指标的制定、筛选、实施过程中，让网络信息平台成为推动企业人力组织、管理、绩效考核的主阵地，激发员工的热情，提升其忠诚度。

（五）以“多元化+针对性”来制定人力薪酬激励机制

薪酬激励是对于业绩的肯定，也是增进员工成就感，激发员工工作积极性的重要手段。从激励方式上可以分为物质激励、情感激励、事业激励。大数据背景下，薪酬激励要建立在客观数据基础上，要做到客观与公正，必然要用事实来说话。借助于大数据平台对员工能力数据、职业数据、潜力数据的全面分析，通过多元化激励手段，尊重和理解员工，关心和信任员工，来打造稳定的员工团队。

（六）以“劳动契约+心理契约”来维系员工关系

员工与企业之间的劳动契约关系，在大数据背景下，更要体现个性化，更要尊重员工，以人为本，提升员工的满意度，降低企业离职率。如在岗位考勤管理上，利用计算机技术实现指纹考勤、瞳孔考勤。企业在维系员工的劳动关系上，仅仅依靠劳动契约是远远不够的，更多是要从企业共同愿景规划上，与员工的成长相一致。企业人力资源管理者要从员工的参与中来客观的评价员工、配置员工，从良好的企业文化中来感动员工，赢得员工对企业核心价值观的认同，从而实现企业与员工的共同发展。

三、结语

大数据背景下施工企业人力资源管理必然需要从变革中来增强企业竞争力，尤其是在信息资源平台建设上，要从海量人力资源数据的收集、筛选、处理、分析中来优化人力资源管理决策思路，来提升企业人力综合效益。

参考文献：

[1]王爱华.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].现代国企研究，2016（14）：33.