关于完善人事管理绩效考核的思考

郎清芝

【摘要】伴随着经济和科技的综合发展，事业单位面临的竞争压力增强，如何能够在竞争中脱颖而出，事业单位的自身建设极为重要，同时需要在员工绩效考核方面下功夫。绩效考核既能对员工进行激励，提高员工的工作积极性，还能提升员工的素质和工作能力，因此，绩效考核在事业单位发展中是重要的管理方法。

【关键词】完善；人事管理；绩效考核

完善事业单位绩效考核对建设高效、廉洁、透明的事业单位，加强队伍建设，增强应对新形势、新任务的挑战都具有重要作用。绩效考核不僅仅是事业单位管理的重要组成部分，同时还是人力资源管理中的重要内容。

绩效考核，就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，运用恰当的方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量和评价，并以此作为其晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整的依据。伴随着经济和科技的综合发展，事业单位面临的竞争压力增强，如何能够在竞争中脱颖而出，事业单位的自身建设极为重要，同时需要在员工绩效考核方面下功夫。绩效考核既能对员工进行激励，提高员工的工作积极性，还能提升员工的素质和工作能力，因此，绩效考核在事业单位发展中是重要的管理方法。

一、当前事业单位岗位绩效考核中存在的问题

从当前情况看，事业单位岗位绩效考核中存在的问题主要有以下几点：

一是相关部门对考核工作不够重视。我国的事业单位的人事制度不够成熟，没有对考核的作用引起重视，员工的观念也比较原始传统，考核工作并没有引起足够的重视，部分事业单位只重视业务，在考核方面没有引起重视，只是应付了事，这就导致考核的作用并没有很好的发挥。不仅仅是考核部门对这项工作不够重视，因为考核流于形式，无关痛痒，对个人几乎没有什么影响，就连被考核人也不重视每年的考核工作，认为完全是走过场，这些是普遍存在的现象。

二是考核方法简单。定性考核，在对考核模式的采用上太过单一和陈旧，即先自我评价，然后领导对被考核人的周围情况进行了解，或千篇一律由其他人对其投票测评一番，再根据测评情况对被考核人的考核等级进行确定；有的甚至由单位工作人员代为填写各种考核内容，极其简单走形式。这种模式并没有一定的实际意义，由于其并没有完全结合具体的实际情况，着重于凭主观印象，存在着不公平公正，还造成了部门之间或被考核者之间的可比性非常弱，在实际进行过程中也比较随意，另外，定性考核掺杂着太多的主观印象，考核的结果不具备公平性，对被考核者造成消极情绪，失去了考核的意义。

三是考核内容不够明确。事业单位在绩效考核中考核内容不全面的情况还较为普遍，员工的真实能力难以判断，奖惩制度也没有落到实处，员工不论能力大小，在待遇方面都基本相同，不具备市场的激励促进作用，另外在考核标准上不够细致，参考文案不够明确，反馈和改进考核中的问题更是无从谈起，绩效考核往往只是流于程序，不具备实际意义，对个人的考核基本上采用量化测评的方法去进行考核，然而考核难以落实到量化上。

四是考核程序表面化。在考核中有太多的表面工作，在监督与反馈上并没有进行落实，难以对考核过程进行监督和反馈。在实际过程中，绩效考核与绩效工资挂钩，导致绩效考核更具有隐蔽性，被考核人只能在考核机构做出评价之后才能得知结果，另外，由于缺乏监督和反馈，绩效考核难以真正实现员工素质和工作技能的效果，在员工的实际工作中存在的不足之处也难以得到指导，绩效考核没有真正的公平性，考核部门对考核工作不够重视，员工对考核也比较看淡，因些，员工的工作积极性也自然难以提高。

二、关于完善岗位绩效考核的几个措施

绩效考核内容虽然在强化人事管理中起到了积极的作用，但也存在着不足，为进一步完善人事考核制度应采取以下此措施进一步取得完善。

第一，要重视绩效考核管理工作。成立由组织人事、纪委、财务、司法等部门参与考核小组，分工负责。把绩效考核管理真正落实到位，真正公平、公开、公正了，发挥其应有的奖惩作用，才能实现激励先进的作用，不仅提高员工的积极性，还能提高员工的工作效率，绩效考核的沟通和宣传要对员工的工作规划提供帮助，让领导更清楚职工的现实需求，这样才能更好的促进管理工作的有效开展，并提高管理效能。把实现组织目标作为工作的出发点，这样才能从根本上更好的做好绩效考核工作，被考核者在考核过程中的行为和态度存在着问题，这就需要对其加强控制和引导，对员工的行为进行规范，改进员工的工作方式，只有这样才能促进事业单位更好的发挥好服务社会的职能。

第二，要健全绩效考核管理指标。考核部门要重视绩效目标的制定工作，绩效目标的制定一定要符合事业单位的实际工作内容，保证制定的考核标准更加科学，让个人收到的指标更具有关键性和层次性。要将考核指标进行进一步的量化和细化，要确保指标具有一定的实际可操作性，实施起来也容易掌握和衡量，不容易出现偏差和分歧，要切实可行，不是模棱两可。另外，要建立员工绩效考核档案，必须让绩效考核的成绩和员工绩效工资、职称评定以及提级升职等挂钩，这样才能保证绩效管理目标与方向更加一致，让总体目标能协调统一。在绩效考核工作中，其周期也不能一成不变，要做好调整工作，调整工作需要从具体的工作性质和绩效指标出发，制定好实际可行的考核方案。

第三，要明确考核与绩效工资挂钩。要科学合理的明确绩效工资的定义和目的，对员工的工作业绩、态度和能力做好评定，保证员工的工资符合其工作岗位和绩效。在增长员工的业绩工资之前，就要让员工明确了解到薪资带来的变化，合理的对绩效工资进行加薪预算，保证绩效工资的总量不能大于或者等于上级财政给单位的规定总量，另外绩效工资的组成各部分都要与绩效考核的项目相联系，并根据具体岗位的工作量和工作性质制定相应的绩效工资分配系数。

第四，要建立分类考核体系。由于事业单位有不同的职务，这些职务有不同的岗位和工作内容，因此要建立科学的分类考核和评优方法体系。对于其工作情况进行评价所采取的指标一定要客观合理，事业单位的岗位按照性质可以分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位等，所以评价标准要合理、要有科学的考核方法，考核原则要正确合理，定量为主、定性为辅，防止在评定过程中太靠经验行事，在评价过程中要发挥领导的带头作用，引导群众主动的参与进去，扩大信息来源，提高考核的效率和民主度，确保公平合理。

第五，要建立考核反馈机制。就是为了提升员工的整体素质和综合能力，一定要进行绩效考核，并形成绩效考核反馈机制，让被考核人员对自己工作中的不足之处有所了解和认同，并在今年的工作中加以改正，起到考核的真正作用。

第六，要方法科学合理。在对考核方法的采用上，避免过去的单一考核方法，要采用多种考核方法相结合的方式，针对不同的岗位所采用的考核方法应该有所区别，按照单位的工作性质和工作路程制定详细的目标责任书，根据被考核者的工作性质和工作情况，将个人述职、目标检查、民主测评、自我评价等进行有机结合，对考核者进行评价。

第七，要完善激励机制。矢不激不远，人不励不奋。要采取相应的激励机制，使考核能够提升单位工作绩效的整体效果，在考核工作结束后要利用考核结果实施奖惩、晋升、培训、岗位调整以及年终评比，这样员工能认识到自身的危机和压力，更好地提升自己的工作能力。调动每个成员的积极性，充分发挥个人潜能，可以使组织始终保持高昂的士气和强大的活力，达到最佳活动水平，使员工产生满意感。人的资源潜力是很大的，对这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的。通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性，实现绩效考核与激励机制的有效调和，实现考核的真正目和实际意义。