我国乒乓球教练员人力资源管理运行机制创新研究

黄海城，肖丹丹

（1.国家乒乓球队，北京 100061；2.广东省二沙体育训练中心乒乓球中心，广东 广州 510105；3.国家体育总局体育科学研究所，北京 100061）

教练员天地

我国乒乓球教练员人力资源管理运行机制创新研究

黄海城1，2，肖丹丹3

（1.国家乒乓球队，北京 100061；2.广东省二沙体育训练中心乒乓球中心，广东 广州 510105；3.国家体育总局体育科学研究所，北京 100061）

本文采用文献综述法，阅读大量有关乒乓球教练员资源管理的文献，对我国的乒乓球教练员资源管理运行机制创新进行研究。本文运用人力资源管理创新的相关理论，力图构建更符合我国乒乓球项目未来发展需要的乒乓球教练员人力资源管理运行机制，以期为体育政府管理部门在乒乓球教练员人力资源管理方面提供一些理论和政策的依据。

乒乓球；教练员；人力资源；创新

目前，我国乒乓球教练员人力资源管理还存在很多问题。在计划经济向市场经济的社会转型期，我国乒乓球教练员人力资源管理的协同机制、竞争机制、激励机制、监督约束机制、培养机制、流动机制和评价机制等运行机制的各个方面都需要不断地创新和完善。本文运用人力资源管理创新的相关理论，力图构建更符合我国乒乓球项目未来发展需要的乒乓球教练员人力资源管理运行机制，以期为体育政府管理部门在乒乓球教练员人力资源管理创新方面提供一些理论和政策的依据。

1 我国乒乓球教练员人力资源管理协同机制

当前，我国乒乓球教练员管理机构以政府机构、事业单位为主，未来市场经济体制下的乒乓球教练员管理将呈现出以政府、市场、行业协会、企业和俱乐部等多元主体构成的组织机构。乒乓球教练员级别需标准化和规范化，需建立乒乓球教练员人力资源管理不同组织机构之间的系统机制，包括乒乓球训练培训组织机构、资质管理组织机构和聘用组织机构等。第一，市场服务机构要接纳并遵循职业资格管理规范，乒乓球教练员只有持有有效的乒乓球教练员职业资格证书才能参加应聘；第二，乒乓球培训机构必须严格执行职业资格管理机构指定的相关规定，对于乒乓球教练员进行考核和聘用；第三，职业市场要根据乒乓球培训培训组织机构的实际需要，发布招聘信息，建立人才库，确保公开、公正地招聘乒乓球教练员。

2 我国乒乓球教练员人力资源管理竞争机制

市场经济下，乒乓球教练员人力资源管理中最重要的运行机制是竞争机制。乒乓球教练之间、训练培训机构之间、服务机构之间等都存在着竞争。需要制定出各个组织机构中科学的管理办法和评聘机制，形成一套能够选拔出最优秀、最适宜、最科学的乒乓球教练员人才的招聘体系，要坚持公平、公证选拔乒乓球教练员的原则。合理利用好良性的竞争机制，可以促进乒乓球教练员整体水平的提高，充分开发、调用和发挥乒乓球教练员资源的最大价值和最大效益。同时，要尽量避免乒乓球教练员人力资源管理中出现内部的摩擦和恶性的竞争。

3 我国乒乓球教练员人力资源管理激励机制

激励机制是我国乒乓球教练员人力资源管理中的一把双刃剑，用好激励机制，可以留住优秀的乒乓球教练员人才。而相反，如果没有用好激励机制，有可能会造成人才流失、乒乓球教练员短缺的局面。故，要对我国乒乓球教练员人力资源管理激励机制进行合理和科学的设计。第一，实现“激励相容”，即让乒乓球教练员的个人追求目标，和乒乓球训练培训组织机构、资质管理组织机构和聘用组织机构等管理机构的组织目标保持一致和同步。第二，对于乒乓球教练员的激励手段需多样化，不仅要有工资的提升、福利、奖品的发放等物质方面的激励手段，还要注重精神层面的激励手段。第三，对我国乒乓球教练员人力资源管理激励机制的设计，要注重多层次性，设计多重激励目标，要贯穿教练员管理整个过程：就业培训、考核、晋升等不同时期和不同阶段。

4 我国乒乓球教练员人力资源管理监督约束机制

我国乒乓球教练员人力资源管理中激励机制和约束机制是博弈的2个方面，要把握好两者之间的度；相同道理，监督约束和自律也是博弈的2个方面，也需把握好两者之间的度，把握好管理中的“刚性”管理和“柔性”管理的度和平衡。乒乓球教练员的积极性和自律性等需要用管理中的监督、约束机制中的正能量去激发和调动。第一，明确预期责任，责任刚性。让乒乓球教练员明确违反相关规定所带来的相应风险和惩罚措施。第二，把双方需承担的责任落到实处，实际归责，风险一方面可发挥压力和警策的作用，另一方面可发挥自我约束的效力。第三，要严格规定责任认定中的操作程序。第四，加强乒乓球教练员管理中的双向监督，即乒乓球教练员与管理组织机构之间相互监督。第五，加强我国乒乓球教练员管理中的第三方监督。

5 我国乒乓球教练员人力资源管理培养机制

在对全国县级以上乒乓球教练员的调研中发现，当前我国乒乓球教练员队伍总量尚可，但缺乏高、精、尖人才，领军人才更是匮乏。我国乒乓球教练员人力资源管理培训机制方面，国家体育总局乒羽中心、中国乒协有各种举措，如开设各种级别的教练员培训班，制定教练员评聘职称之前必须参加相应的教练员培训并取得结业证书的政策等。但由于针对于乒乓球教练员人才培养的体系上不完善，课程安排上与运动实践有一定脱钩的情况，以及培训的评估和监督措施不健全，乒乓球教练员的积极性并不是很高，花费了一定的人力和物力，但却未达到预期的效果。

在对我国乒乓球教练员人力资源管理培养机制创新方面，不仅要引入国内外体育届的成功经验，而且要运用管理学知识，用理论指导实践，加强教练员人力资本的投入，使培训机构达到更佳的目标。一方面，制定相关的政策法规，加强乒乓球教练员资格的准入制度与再教育制度；另一方面，要结合实践的需求，提高乒乓球教练员培训课程的质量，充分激发和调动教练员重视和认识自我提高、自我充电的重要意义。

6 我国乒乓球教练员人力资源管理流动机制

根据美国学者卡兹(katz)组织寿命学说，为了保持组织活力，为了避免组织的思维定势，组织成员之间要保持一定的流动性，这是非常必要与重要的。卡兹的组织寿命曲线认为组织成员在彼此合作的1.5～5年之间，是组织最有活力、最有创造力的阶段，1.5年之前是磨合、沟通，建立信任感的阶段，组织获得的成果是有限的，而5年以后，由于组织成员之间太过熟悉，会导致整体思维有整体认识的趋同。故，彼此合作5年以上，人员之间就要进行适当的、合理的流动。

由于我国乒乓球水平区域分布不均衡，在发达地区乒乓球项目相对开展得较好，如上海、北京、广东、山东，而在西部及边远地区发展得较差，如广西、贵州、甘肃、西藏、新疆等地。与之相对应，乒乓球教练员的资源分布也呈现了相同的特点。随着市场在乒乓球教练员人才配置中的作用日益突出和职业中介市场的健全，乒乓球教练员的流动模式和流动路径将呈现多样化，互换、租借、协议交流、一次性买断等均将成为乒乓球教练员人才资源配置、流动的重要方式。

7 我国乒乓球教练员人力资源管理评价机制

比赛成绩一直是我国当前乒乓球教练员评价管理中的主要指标。这一主流的评价方法会导致只注重训练的结果，不看训练的过程的局面，不利用充分调动乒乓球教练员训练的积极性。在今后以市场经济为主导的体制下，乒乓球教练员的管理应注重结果与过程的并重。也要制定更加科学的评价指标体系，丰富评价手段，进行综合地测评，形成一套对乒乓球教练员人才进行动态的、弹性的管理评价机制。

8 结束语

在对我国乒乓球教练员人力资源管理运行机制创新方面，必须符合未来以市场经济为主导的体制，需要在协同机制、竞争机制、激励机制、监督约束机制、培养机制、流动机制和评价机制等方面进行需要不断地创新和完善，以确保我国乒乓球教练员人力资源管理体系得以卓有成效的运作。

[ 1 ] 陈帅. 我国大学生体育赛事项目管理研究[ D ].长春：东北师范大学，2012.

[ 2 ] 蔡旭东. 北京体育大学人力资源管理机制创新研究[D].北京：北京体育大学，2013.

[ 3 ] 钟莉莉. 竞技体育教练员管理体系研究[D].曲阜：曲阜师范大学，2013.

[ 4 ] 闻兰. 大型体育赛事人力资源管理理论与实务研究[D].天津：天津大学，2010.

[ 5 ] 裴思瑶. 论我国公共部门人力资源管理的改进[ D ].延安：延安大学，2013.

G846

A

1674-151X（2017）04-024-02

10.3969/j.issn.1674-151x.2017.07.012

投稿日期：2017-03-03

国家体育总局体育科学研究所基础业务费项目（课题编号：基本16-44）。

黄海城（1974—），高级教练员，国家乒乓球女一队教练，本科。研究方向：乒乓球。

肖丹丹（1978—），副研究员，硕士研究生导师，博士后。研究方向：乒乓球。