小微企业如何有效地开展培训

董飞燕　高辉

摘要：小微企业在内外部错综复杂的条件下，面临着诸多困境，如何保证小微企业这个国民经济中最活跃也最脆弱的群体健康发展，已经成为亟待解决的难题。不同的企业间，尤其是小微企业和大型企业相比较，在企业管理、人力资源配置和资金运作方面有着较大差距，这些因素障碍了小微企业的发展。如何通过培训帮助小微企业解决这些问题，让小微企业的培训能够有效的开展将是需要着重探讨的问题。

关键词：小微企业；培训；任务模型；培训监督

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.01.034

李克强总理在2015年3月5日《政府工作报告》中提出推动中国经济前行的“双引擎”，即“大众创业，万众创新”。在此之后，国内兴起了一股“创业之风”，从大学生创业到在职人员离岗创业，从事业单位人员辞职创业到农民工返乡创业，全国各地都在风风火火的谈创业，“创客”成为了一个新的流行词，并且这一批创业人也成为国家经济发展的中坚力量，既解决了就业问题，同时也促进了经济发展，因此，国家越来越重视这些小微企业的发展，关注这些小微企业的生存状态，小微企业作为国民经济的重要组成部分，关系着国民经济是否能够又好又快发展。

小微企业目前面对的国际国内环境，复杂多变，其又履行着一定的社会职责，在自顾不暇的同时，还要应对来自环境的诸多因素，比如说用工成本高，赋税高，人难招，难于培养，流失率高，企业老板管理企业基本靠拍脑袋，企业融资难，政府门难进等诸多问题。由此可见，小微企业在内外部错综复杂的条件下，面临着诸多困境，如何保证小微企业这个国民经济中最活跃也最脆弱的群体健康发展，已经成为亟待解决的难题。不同的企业间，尤其是小微企业和大型企业相比较，在企业管理、人力资源配置和资金运作方面有着较大差距，这些因素障碍了小微企业的发展。据统计，我国小微企业总计超过四千万，而其中只有不足10%的企业实现了人力资源的合理配置。由于缺乏人力资源的合理配置，大多数小微企业在管理上以领导意愿为转移，缺乏有效的管理制度，导致其在市场竞争中处于不利地位，不仅是制约了其本身的发展，更严重的，甚至导致了与其他企业的竞争中倒闭破产。

1培训目前面临的问题

在企业中，“人”作为企业最重要的因素之一，在企业的发展中发挥着至关重要的作用。人的发展离不开培训，培训做得好，能够帮企业培养人才，节约成本。而在小微型企业中，培训一直处于比较尴尬的地位，用一句话可以来形容这种尴尬，那就是“培训对于企业来说，是说起来重要，做起来次要，忙起来可以不要。”

培训在小微企业中为什么会面对如此尴尬的局面呢？主要有以下几点因素：

1.1培训市场良莠不齐

培训不仅仅是培训，它是需要很多因素来支撑其有效实施的，在目前的市场中，无论企业内训还是外训，都沦为形式，很少真正的从企业的需求出发，让培训落地，因此，很难见到培训的成效，更是让本就尴尬的培训变得更加尴尬。

1.2对于培训的错误认知

一是认为培训是花钱的，会加重企业负担，在企业运营中属于运营成本，难以见到成效。大多数的企业都有这种理念，这种想法导致许多企业经营者偏重绩效及招聘投入，轻视显效期较长的“培训”投资，因此，大部分企业缺乏培训。二是认为培训是万能的，以为只要通过培训就能够解决企业的所有问题。三是认为培训结束后应该马上见到成效，立竿见影。四是认为培训是针对基层员工的，高层不需要培训。在企业中，这种观念本省就是错的，高层管理人员较基层及普通员工来说，只是具备更高的资质及丰富的经验，不同的企业间培训的内容千差万别，不管什么层级的员工，都需要不断的学习提升，以更好的适应企业的需求。五是认为培训会导致优秀员工流失，提高了员工的技能后会增加员工的流失率，是为他人做嫁衣。担心员工获得知识技能的提升后，不能为自己所用，或者是进入了竞争对手的公司，这样还会给企业带来威胁。

1.3培训前缺少培训需求分析

培训工作最关键和最基础的工作即是培训需求的调查和分析，这也是开展培训工作的前提，培训需求分析一般需要做到：企业发展需要和员工个人需求。针对于小微型企业，企业需求是培训工作的关键，培训者在制定培训项目和方案时，要依据企业需求确定培训方向，而目前的培训工作，大部门在做培训需求分析时往往只从培训对象出发，或者是培训组织者从自身的角度出发，主观的认为企业和被培训者需要什么样的培训，就盲目的开展并投入到培训中去，而没有做培训需求的分析，这样的培训师缺乏针对性的，培训结果肯定也将差强人意。

1.4培训课程设置缺乏连贯性

培训方式单一，培训缺乏进阶性，培训内容千篇一律。常规的岗位培训和课堂式培训方式占主体，缺少具前瞻性的互动性学习，缺乏成年人教育的特点，灌输的培训方式，不注意潜能开发平台，不利于培训的有效性。

1.5缺乏有效的监督及评估

培训监督及评估是有效保障培训效果的重要手段。培训缺乏监督会导致培训的过程中无法及时纠偏，会导致培训沦为形式。培训评估是为了下一次更好的开展培训工作，总结经验教训，是对培训的正确引导。有效的监督评估，还能促进培训成果转化。培训成果的转换，是培训有效的重要验证方式，培训是为了将培训所学到的内容有效的运用到工作中，减少员工工作的不适应感。有利于人才的留存。而不注意营造培训成果转换的环境，帮助培训结果有效的转为工作的技能方法，就会导致培训无效论的产生，影响培训的有效实施。

2小微型企业培训措施与对策

小微企业对于日益迫切的培训需求及培训机制建立的需要，应该如何着手呢？

通过分析来看，小微型企业目前面临的问题有：资金有限，各种资程相对简单，缺乏专业培训师资，业务与培训关联度不高，岗位权责划分不够明晰，小微企业通过培训，希望能够迅速减低企业成本，利用简便的经营方式，获取更多的利润，以期在耗用最少资源条件下迅速提高市场竞争力。但是对于微型企业来说，企业管理落后，资金有限，人才配置不明晰，即使想要改善人力资源配置，也无法保持充足的资金以维持高素质人才的高薪要求或不断补充企业人员进行外部招聘的成本。培训工作需要从企业的實际情况出发，切实为提高工作能力而量身打造培训内容，才能被管理者接受，被企业接受。那我们如何做到从企业的实际出发，有效的开展培训工作呢？需要我们做到以下几点：

2.1提高企业及员工对培训的重视程度，建立科学的培训理念

日前的社会日新月异，每天都有新东西不断产生，我们需要建立学习型组织，以适应企业、环境、工作的变化需求。企业管理问题，则需要送管理层加以改善，需要对管理层进行培训，企业的管理者需要不断的学习运用科学的管理理论及方法，让企业在经营过程中不会因为管理者拍脑袋、拍大腿的行为而导致管理不善。其次，企业要认识到，在企业的管理经营活动中，要重视员工的激励，而不是单纯的认为我给了你钱，你就要替我工作。现在人是社会人，需要更多的激励，以最大限度的实现其价值。更不要担心害怕培训会员工以后员工会给自己带来的威胁，培训员工的成本永远低于不培训的成本。

2.2要做好培训需求分析

首先，培训前，我们需要对现有岗位人员进行任务模型调查，从企业的需求出发，做好培训需求分析，獲得培训目标后，可进行360度调查，了解员工的素质状况。其次，要认真分析企业目标与员工素质现状之间的差距，并以此明晰制约企业发展的因素并确定培训目标。

2.2.1构建岗位任务模型

我们常说人力资源的六大模块是相辅相成彼此分不开的，因此一个好的培训师，不仅仅要懂得培训的方法、内容、技巧等培训相关的技能，还需要懂得人力资源的其他模块内容。就好比我们现在所说的构建岗位的任务模型，这其实是企业在搭建团队，发布岗位需求时所要考虑的问题，即，这个岗位的岗位职责，以及完成这些职责所需要的知识、能力、态度，及如何有效的将这些特质综合运用的能力。我们将知识、能力、态度统称为能力模型，而在实际工作中，是否能将能力模型根据学习目标与学习活动有效的综合运用，我们则称为任务模型。只有了解了一项工作的任务模型，我们才能够有针对性的开展培训，在这里，我们关注的永远是如何使培训与实际工作联系更紧密。

构建岗位任务模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。同时为企业的工作分析、招聘、考核、培训以及激励提供了强有力的依据。

培训的目的与要求就是从企业的需求出发，帮助员工找到自身与岗位需求之间的不足，从而进行专业知识技能的提升。

2.2.2培训与企业需求相联系，制定有针对性的培训

大型企业开展培训注重企业文化和与员工的培训需求，以提升员工对企业的凝聚力，给员工归属感，而小微型企业开展培训更加侧重于业务的发展与技能的提升，因此，小微型企业应该在进行培训之前，做好培训需求分析，对比培训目标与现状之间的差距，并对影响提升企业效益的因素进行梳理，并以此制定出培训的具体计划。总之，小微型企业的培训应该以现状与目标之间的差距及产生这些差距的原因进行有针对性的开展，由此让培训效果满足企业的发展需要，也可提高员工的工作效率，改善员工绩效，进而提高组织绩效。

小微型企业由于资源、资金、人员有限，希望员工能够懂得多项技能，因此培训过程中，除了需要宽度，还需要广度，以提高员工对岗位的适应性。

2.3要建立高效的培训制度

培训涉及多方因素，健全培训制度应从培训前、培训中、培训后几个方面入手：首先，培训前，培训部门需要为培训工作搭建制度保障，即搭建健全的培训工作管理制度。在培训前，需要依据制度实施需求调查、计划制定；其次，要规范培训工作程序，依据规章制度有效的组织培训，并不断健全培训机制；培训后需要有评估、有奖惩，总结整体培训工作并改进。再次，需要针对成年人培训特点，构建多样化的培训内容与方式。在培训方式上，要根据时间、地点、培训对象、企业需求、选择恰当的培训方式。在培训内容上，为了使培训供需达到最佳匹配，要求根据企业发展及被培训者的需要，突出针对性和有效性，增强培训的预见性和前瞻性。

2.4谁来培训

对一般企业而言，员工的培训分为企业内部培训和企业外部培训两种；而由于小微企业的资金有限，人员配置较少，因此为了在有限的资源范围内达到更好的培训效果，企业培训的方式主要采用内部培训的形式，由企业每个岗位中的优秀人员对其他人员进行培训，或在部门中采取“师徒帮带制”的培训方式，能够高效地、有针对性地解决员工实际工作中遇到的问题，同时也是有效的经验分享，有利达到培训的最佳效果。

2.5加强对培训的督导评估力度

培训管理流程中的另一个重要的环节是在培训的过程中加强对培训的督导，培训后进行有效的培训评估。培训过程的监督与控制，能够帮助培训的管理者及组织者在培训的过程中及时发现不足并要求培训师进行整改，提高学员对培训的满意度；培训结束后，培训的管理者需要编制培训反馈表，并要求参训者如实填写培训反馈，整个培训反馈表涵盖培训计划、培训内容、培训方式、培训过程、培训教师、参训学员、培训效果等，以监控培训实施，并以此评估获得培训预期目标的实现程度，对后期培训计划的制定与培训工作的实施起到很好的借鉴作用。

2.6完善成果转化机制，促进培训成果转化

培训的目的在于将培训的内容运用到实际工作中，因此培训过后，培训管理者需要密切关注学员动态，并测试是否已经掌握新技术并能够很好的运用到在企业发展中。创造促进成果转化的环境，鼓励学员自觉学习并运用新知识，提高工作效率，并搭建学习型组织，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识结构，不断的学习新知识、新技术，并有效的在企业内部推广学习，增强企业核心竞争力。

目前，培训逐渐摆脱了尴尬的局面，企业管理者越来越看重培训，并视员工培训为现代企业管理工作的重要组成部分，尤其是现在中小企业，由于面临的企业内外部环境复杂，在资源有限、人员不足的情况下，企业管理者更重视培训所带来的积极意义。但，如何建立有效的培训体系是企业管理着也比较犯难的问题，其投入及产出需要一定的时间来验证，而这个过程，企业管理者则需要有足够的耐心来引导培训成果转化。小微企业要想做好培训，除了我们本文所叙述的一些办法以外，最主要的，还需要企业管理者加强重视度，真正的重视并认可培训将会给企业带来的效益，只有这样，才能更好的改善个人绩效，实现组织目标，更大程度的合理开发及运用人力资源。

参考文献

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