怎么向HR要工资

崔鹏

从春节后到整个3月，都是资深公司人找工作的阶段。年终奖发完了，和去年互称兄弟的创业合伙人开始翻脸了，公司上层结构调整了，这些都让你对猎头打来的电话开始感兴趣。

当你通过了诸多关口，开始和猎你的公司谈工资的时候，对方的HR会娇羞地提出一个问题，正好击中你的敏感区—你期望的收入是多少？该怎么回答呢？选择其实很简单，大概有两种，A，为了提高入职可能性，把工资选择权交给对方；B，要一个尽量高的薪水。当然也有例外，我曾面试过一个女孩，问薪水要求时，她说她希望当主编，我说那我去做什么呢，她又很有诚意地说她做副主编也可以。

我提醒一下各位，这是理财专栏，而不是职场技巧专栏。所以我在这里不会教你在要工资的时候应该保持一种什么神态，或者要把皮鞋的什么地方擦得最亮。我要说的是为什么要那样做—那样做是有道理的。

我不妨把答案先告诉你，在绝大多数情况下，你应该选择B，也就是你应该把自己的价码标得高高的。如果你可以探知到这家公司对这个职位的价位预算，你的报价应该是这个预算的最高点。

为什么要这么做呢？原因在于人们对价格的感知系统，是一个“没谱”的系統。

人们对价格的感知领域一般分为两个部分。一是大家可以精明地讨价还价领域，我们把它叫做专家报价领域。某些人在某些领域非常熟悉，他们对整个系统中各个环节的价格和利润都门清，所以对这个领域的报价是否出现虚报非常敏感。他们所能接受的价格并不会随着别人的报价出现大幅波动。比如，巴菲特对他熟悉的公司股票的价格，或者我太太对女装的价格，都是如此。

另一部分是非专家报价领域。一般人对收到的大多数报价是否合理的判断是模糊的，只能根据自身的生活经验（以前遇到的类似商品的报价）来判断这个报价太高或者很实惠，并由此决定自己是否接受。在这个领域人们的出价会因为交易对手的报价和还价而出现大幅波动。

为了解决非专家领域报价带来的困扰，人们的解决方案是比价。一般来说比价策略是有效的。在4S店，你只要做个比价的姿态—这车不错，谢谢你，我再去看看××牌子的—很多销售经理的心理防线就会崩溃。

HR都号称自己有人力资源的预测模型，也就是说，他们称对于人力资源定价，自己是专家。但真实情况是他们根本没有这样的模型，而人才的价格是与对手讨价还价确定的。有经验的HR的经验，其实在于如何讨价还价，而不在于判断出价人的价格底线。这有点像有的种类的青蛙只对飞行中的苍蝇感兴趣，对正在休息的苍蝇，即使再肥大它也视若无 睹。

还有一点，HR在面对报价感到云里雾里的情况下，很难运用比价的方式来解决困扰。我说过，这是给成年公司人的建议。被猎头猎，然后再进入应聘流程的人有一个特点，几乎最后一轮才会谈到工资问题。招聘公司这么做的目的听上去很考究：“先看能力，再看价格”。但这么做对被猎的人的好处是，那些可以比价的人都被淘汰了。HR被迫使用被猎的人的报价作为谈判基础，这在行为学上称之为“锚定”。HR最终给你的价格很大程度上会受到你提出的价格的影响。

如果你的职位是可比性非常低的那种，比如CEO，你甚至可以要个高得离谱的价格。

记住，我上边说的只适用于资深公司人，如果你的资历还不够，处于公司招聘的状态，你的报价还需要谨慎一点，因为在这种时候，HR是可以比价的。