其他形式的文件能否视为劳动合同

张雯娣

(华东政法大学 上海 200000)

其他形式的文件能否视为劳动合同

张雯娣

(华东政法大学 上海 200000)

现如今，一些用人单位由于各种原因，并不会与劳动者签订劳动合同，而是以其他形式的文件的方式。随着社会发展，劳动关系灵活性越来越强，其实，一些具备相应的要件的例如服务协议、录取通知书、聘书、协议书、邮件附件，可以作为替代物，而不必拘泥于劳动合同。以上海市法院判决引入，指出上海市司法界对于其他形式的劳动合同能否视为劳动合同的一些看法，提出其他形式的文件视为劳动合同，劳动者与用人单位双方须达成合意；无须具备劳动合同基本条款，欠缺法定必备条款仍可视为有效；若劳动者或用人单位直接或间接表示文件不属于劳动合同或具备劳动合同效力，则不能视为劳动合同。

其他形式；视为；劳动合同

随着全面深化改革不断推进，《劳动合同法》也已运行八年，在一定程度上增加了企业用工成本，降低了劳动力市场的灵活性，阻碍了当下改革的顺利进行。如今，劳动关系动态与劳动合同静态的冲突日益激化，《劳动合同法》的修订是无可避免的。

《劳动法》、《劳动合同法》中明确规定劳动合同应当以书面形式订立，这样的规定排除了口头形式。然而，法律并未对“书面形式”作出更加具体的规定。实践中，书面的形式很多，包括服务协议、员工入职协议、聘书等。因此，其他形式的文件能否视为劳动合同成为有争议的问题。

一、上海地区的案例结果统计

通过对裁判文书网检索出的案例进行分析可知，上海市此类案件中，60%案件中的“其他形式的文件”，法院认为可以视为劳动合同；40%案件中的“其他形式的文件”，法院认为不能视为劳动合同。

从案例可以看出，法院认为，通常情况下具备了相应的必备条款，且双方当事人达成合意，该文件即可视为劳动合同。比如刘红林与上海联影医疗科技有限公司追索劳动报酬纠纷一案中，刘红林与上海联影医疗科技有限公司签订了服务协议，双方约定了服务协议，该协议中对用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等内容作了明确的约定。法院认为服务协议内容明确了双方的权利义务，符合劳动合同的本质要求，依法保护了劳动者的利益，且用人单位亦尽了诚实磋商义务，因而该协议可以视为劳动合同。同样，吕娟与上海永慈医院投资管理有限公司劳动合同纠纷案中，用人单位出具的录用通知书，由于具备相应必备条款，法院认为可以视为劳动合同。此外，还有上海好牛信息技术有限公司与王谦劳动合同纠纷案中的员工入职协议，上海圣友物流有限公司诉邓世权劳动争议纠纷案中双方当事人签订的协议书，食邻(上海)餐饮管理有限公司与徐轶浩劳动合同纠纷一案中的邮件附件等一系列其他形式的文件，实务中对这些文件的能否视为劳动合同的观点大体上是一致的。

而其他形式的文件不视为劳动合同的判决理由，通常为缺乏必备条款，或者存在排斥赋予该文件劳动合同效力的直接或间接表述。例如，在上海佩西规划建筑设计有限公司与倪强劳动合同纠纷一案中，关于用人单位出具的聘书能否视为劳动合同的问题，法院认为劳动合同必备条款不仅要有岗位、工作时间和地点、劳动报酬，还要具备合同期限、劳动保护、劳动条件和保险福利等条款。用人单位出具的聘书中“岗位信息”约定的内容过于简单，未包含所有应有的劳动合同的必备条款，当双方发生劳动争议时，劳动者难以依据该文件约定的条款主张权利。其次，在佩西公司自制的聘书中“工作保留及法律责任”部分已明确，即“聘书所列的相关内容以正式劳动合同为准”。可见佩西公司对除聘书外，仍须与劳动者另行签订劳动合同是明知的，现佩西公司称聘书即为劳动合同，显然与其制作并签订聘书的初衷自相矛盾。由于佩西公司出具的聘书缺乏必备条款，且“与聘书相关的内容以正式劳动合同为准”的表述表明其排斥了赋予该聘书劳动合同的效力，因而不能视为劳动合同。

二、从案例结果分析实务界做法

上述视为劳动合同的“其他形式的文件”，一部分为劳动者与用人单位双方协商一致形成的。虽然这部分文件中未标明“劳动合同”几个字，但其明确记载了劳动者的工作时间地点、劳动报酬等内容，且由于双方当事人的签字或盖章而生效，形式上属于劳动合同[1]。另一部分文件为非经磋商，而是由用人单位发出的希望与劳动者订立劳动合同的要约。具备了劳动合同必备条款的聘书、录取通知书等由用人单位单方生成的文件，其性质相当于要约。劳动者事后签字、入职报道等行为相当于承诺，这样亦满足了劳动合同的订立要件。这些文件虽可能不具备劳动合同所有必备条款，却不影响已约定条款及该文件整体的效力。

法律规定劳动合同必须以书面形式订立，目的是为了证明存在劳动关系，明确劳动者与用人单位双方的权利义务，从而维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐与稳定[2]。但上述案例中的其他形式的文件完全可以实现该目的，实际上起到了与书面合同一样的作用，因而可将其视为书面劳动合同。此外，《劳动合同法》第八十二条对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形采用严格责任的归责原则进行限制，规定了双倍工资的惩罚性赔偿条款[3]。然而，实际上，未能及时签订书面劳动合同不一定是用人单位的过错。因此，实务中对八十二条的适用进行了限制，若用人单位不存在过错情形，即对书面劳动合同的形式适当放宽，可将具备劳动合同主要条款的其他形式的文件视为书面劳动合同，用以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务，保护双方当事人的合法权益。

三、可以视为劳动合同的其他形式的文件具备的条件

司法实践中对于其他形式的文件能否视为劳动合同有其相应观点，结合法院判决，我认为其他形式的文件具备以下条件可以视为劳动合同。

第一，劳动者与用人单位须达成合意。劳动合同本质上是为了明确劳动合同双方当事人权利义务关系的所签订的协议，意思表示一致即可成立。法律规定，劳动合同的订立应当遵循合法以及平等自愿、协商一致等原则。强调的是劳动合同订立过程中，劳动者与用人单位须在双方法律地位平等的前提下，出于本人意愿，通过充分协商就劳动合同是否订立以及具体内容条款达成一致意见，且无强迫、乘人之危等导致意思表示不真实的情形发生，以便保障劳动合同双方当事人，特别是劳动者的合法权益。

第二，欠缺法定必备条款可以认定为有效。这点与司法实践中的观点不同，一些文件可能不完全具备法律规定劳动合同必备条款，但若是欠缺的条款对双方的权利义务影响是极其细微甚至可以忽略不计的，那么便不影响将这部分文件视为劳动合同。虽然《劳动合同法》第十七条列举了劳动合同必备条款，但并没有明确指出欠缺必备条款的劳动合同无效，而欠缺必备条款亦不属于法律明确列举的三种无效情形之一(《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律法规强制性规定；一方欺诈、胁迫、乘人之危迫使另一方违背真实意思表示订立、变更劳动合同；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。)此外，纵观整部《劳动合同法》，可以看出欠缺必备条款并不必然导致劳动合同无效，而是允许当事人进行补正或是由劳动行政部门处理。例如，法律规定劳动报酬属于劳动合同必备条款，但《劳动合同法》第十一条也规定劳动报酬约定不明的，按照集体合同的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。同时，《劳动合同法》第八十一条规定，劳动合同欠缺必备条款由劳动行政部门责令改正。因此，劳动合同欠缺必备条款并不必然导致劳动合同无效。

最后，若劳动者与用人单位直接或间接表示文件不具备劳动合同效力或不属于劳动合同，则不适宜将其视为劳动合同。文件中若存在“将另行签订劳动合同”、“本文件作为劳动合同附件”等类似于此的描述，通常认为当事人不具有签订劳动合同的效果意思[4]。此时，显然可以看出，该文件意思表示双方当事人并不希望其产生劳动合同的法律效果，亦不想其发生劳动合同的拘束力，因而不应将这类文件视为劳动合同。依旧以上海佩西规划建筑设计有限公司与倪强劳动合同纠纷一案为例，佩西公司发给孙某的聘书中存在这样一句话——“我们将与您另行签订劳动合同”，此种表述显然已经排除该聘书的劳动合同的拘束力，因而未将其视为书面劳动合同。

现实生活中，由于各种原因，会发生用人单位与劳动者之间签订没有标明“劳动合同”字样文件的情形。承认其合法性并加上相应的制度进行规制，便不会出现对劳动者损害的结果，相反还会扩大对劳动者的保护范围，降低监督成本。其实，只要存在可替代物，如前面案例中的服务协议、录取通知书、聘书、协议书、邮件附件，且具备相应的条件[5]，就不必要求必须签订劳动合同。

[1]王春民.此“offer”是否等同劳动合同，中国劳动保障报，2011年4月19日，第5版.

[2]王忠,邾映映,夏天宇.具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同，人民司法，2014年第24期.

[3]杨俊卿.非劳动合同文本能否认定为劳动合同，2014年第3期.

[4]蔡建辉,徐文进.缺乏拘束力的录用信不应视作书面劳动合同.中国劳动，2014年第9期.

[5]董保华.论事实劳动关系.中国劳动，2004年第7期.

张雯娣(1993-)，女，江苏南通人，华东政法大学2015级社会发展学院社会法专业硕士研究生，方向：劳动和社会保障法。