浅论民办高校青年教师管理存在的问题及对策

【摘要】如何建设一支结构合理稳定的高素质专职教师队伍是直接关系到民办高校办学质量和发展前景。没有一支结构合理、稳定的专职教师队伍，教育质量就无法保证，民办高校教育的发展也就没有后劲。

【关键词】民办高校；青年教师；管理难题

随着我国高等教育大众化、普及化进程的推进，我国的民办高等教育得到了快速发展，成为我国高等教育体系的重要组成部分，研究和探讨民办高校内部管理问题，特别是青年教师的管理问题，对促进民办高校健康持续发展具有重要的现实意义。

一、民办高校对青年教师管理现状

1、基于以上原因，民办高校对青年教师队伍的管理主要存在以下难题：

学校对于青年教师的教学缺乏督导和帮助力度。青年教师是充满活力的一支队伍，但他们来自于五湖四海的学校，来自于不同专业，知识丰富但教学经验不足。初站讲台，满腹经纶却无从说起，对课堂组织教学更是无法驾驭，所讲内容枯燥无味，学生反映强烈。作为民办高校的教学管理者们，也注意到此问题的严重性。安排有督导对他们进行听课、评课，与他们沟通和帮助。但是就笔者所在的学校，全校仅两名教学督导员，每学期平均只能听一个教师一堂课，所以青年教师的教学技能很难得到提高。对待青年教师的培养基本采用的是“放养式”成长模式。能否站稳讲台那是青年教师自己的事。

2、青年教师的工资待遇较低，不能增强青年教师的职业认同感。办学方深知青年教师队伍不稳定、缺乏职业认同感的现状，也在想方设法提高青年教师队伍职业认同感。主要采取的方法就是给青年教师提高待遇，却不是普遍提高，而是有条件的进行提高。所以仅有少部分人才能满足办学方所提出的加薪条件，形成了较明显的竞争机制。如此作法，虽然能留住一部分青年教师，但仍然不能解决青年教师们在职业上的认同感，只要有机会，就会离职。所以教师队伍不稳定的现状依然是民办高校一个较严重的问题，不断招新人、培训新人，这是民办高校年年都要投入不少人力、物力、财力去做的管理工作。

3、青年教师把进入民办高校当作一种暂时的工作和临时的落脚点。民办高校是一个新生群体，他们不怕招不到人，特别是刚毕业的应届生。在当今就业形势较为严峻的情形下，一个硕士能进入高校当老师还是被列入他们就业的首选。但进入学校后，他们一旦发现学校的用人模式和福利待遇并不是他们所要的期望值，他们就会重新选择。多则合同期满就走，少则合同期没满就离开。此种不仅使办学方在教学管理理上带来不良后果，也严重影响到教学质量的提高。

4、青年教师向心力和凝聚力太差，让管理者感到无能为力。由于前面所述，青年教师在民办高校上升空间有限，他们为了养家、为了生活，就以上课为主业，且接有夸专业多课程的现象。他们除了上课外，不喜欢参加学校所组织的活动，不关心学校的发展。不少青年教师还在校外兼职，不把主要的精力放在本职工作上，一周只在学校2—3天的情况举不胜举。此种情况，教学管理者们只能根据青年教師的时间排课，而不能根据课程需要来排课，所以也造成学生的课业在一周内是两头松，中间紧的低效率学习模式。

5、民办高校忽略对青年教师科研能力的培养，青年教师缺乏对科研的认识。当前，民办高校把能推动教学工作正常运转为主要工作来抓好管好，搞科研和做项目存在较大困难。首先是资金不支持，其次是没能力承担重要的科研项目。青年教师的科研是基于要晋升职称的基础上才进行申报，但是科研的水平和质量都有待商榷和提高。何况作为民办高校也没有更多的人手来独立管理科研工作，管理此工作的都是兼职代管。

二、民办高校青年教师管理难的原因

随着高校的不断扩招，民办高校的规模越来越大，师资的需求量也越来越多。其主要师资来源是应届和往届本科或硕士毕业生，他们越来越多地把进入民办高校当教师作为一个就业选择。为此也给民办高校的教学管理部门带来管理方面的诸多难题。具体表现在以下几点：

青年教师教学经验不足。由于每年扩招的学生数，民办高校缺师资，这给应届和往届毕业生提供很好的机遇和就业平台。这些青年教师虽然给学校带来活力，但这些青年教师几乎都是从非师范类且专业性较强的学校毕业，从校门又走进校门，教学经验是一张白纸。从教学技术上层面上来说，他们很难胜任教学任务。但为了解决师资矛盾，只能硬拉他们上讲台。

青年教师上课压力大，职业认同感不够。民办高校由于经费预算较为紧张，给青年教师的待遇低于公办院校。青年教师为了保证基本的生活开支，就只能多上课以增加自身经济收入，课时量一般都在每周20节以上，备课压力大。青年教师们疲于奔波在上课与备课之间，缺乏职业的神圣感和认同感。

民办高校的用人机制，使青年教师缺乏安全感和归属感。民办高校的用人制度采用的企业模式，规章制度较为规范严紧，有着严格的考核制度，采用绩效工资，多劳多得，优胜劣汰。每一位青年教师进校一般签合同是3至5年为期，如果在工作中出现事故，合同期满就终止，所以青年教师在工作中缺乏安全感和归属感。

民办高校校的青年教师的事业上升空间狭小。民办高校的青年教师主要的工作就是为了上课而上课，缺乏继续教育和培训平台，评职称所受限制太多，根本没办法与公办院校的青年教师相比，上升空间窄小，不把在民办高校当教师当作一辈子的事业而倾尽全力。就笔者所在的重庆人文科技学院来说，笔者已经在此服务11年了，所见所闻的青年教师培训次数聊聊无几，即使有一两次培训，也是副处级以上级别的二级学院领导有此殊荣。一般的青年教师，根本就没有培训的机会。

民办高校的青年教师缺乏科研机会。繁重的教学任务挤占了民办高校的青年教师的科研时间。就写科研论文而言，民办高校图书馆能提供的资料远不及公办院校图书馆丰富。就科研课题申报而言，民办高校也很难与公办院校竞争。

三、如何解决民办高校青年教师管理难题

1、建立科学的民办高校内部管理制度，帮助青年教师积累教学经验

民办高校必须加强内部管理，设置精干机构，在内部建立科学的管理制度，理顺各方面关系，加强自身建设，通过完善科学的管理制度提高自身管理质量。对于青年教师应该采取“三老”模式进行提高他们的教学水平，即：老带新、老帮新、老促新，让老教师带领新教师、帮助新教师、督促新教师，还可以鼓励青年教师多上公开课，组织青年教师之间互相听课，让他们互相学习，取长补短，互相进步，使青年教师尽快成长起来，站稳讲台。此项管理工作，不能单纯依靠教学督导来完成。

2、加强民办高校青年教师队伍建设，降低工作量，增强青年教师的职业认同感

民办高校的教学质量的好与坏，是保证学校将来发展不可或缺的标尺。特别是青年教师队伍是民办高校的生力军。由于民办高校建校时间不长，按照青年教师的不同需求，其合同期可以适当延长聘期。同时，学校管理者严格把好青年教师承接的应是专业对口课程和课时量不得超标的关口。青年教师初入职之初不适宜承担太多课程和课时的教学，不能因为年富力强，以赚取课时费为目的，而多要多上。应适当适量地给其分派课程，尽量多给他们跟老教师学习观摩上课的时间，逐步培养其职业的神圣感和认同感。

3、提高青年教师的福利待遇，稳定民办高校的教师队伍

民办高校与公办院校相比，无论是社会地位还是在经济上都不能让青年教师们获得优越感。所以青年教师把到民办高校当作跳板当作临时落脚点过度期也是很正常。提高青年教师的福利待遇，这是许多民办独立院的管理者们早都意识到的问题，只有如此，才能让青年教师觉得民办高校与公办院校相比在经济上的优势，尽可能地把在公办院校所不能获取的社会地位在经济上得以补偿。如此之下，青年教师们就是想离职，也会权衡得失利弊，这可以降低教师的离职率，稳定教师队伍。

4、放开选拔渠道，实行绩效和人性化管理相结合，提高青年教师的向心力和凝聚力，增加青年教师的归宿感与安全感

民办高校一路走来，各项规章制度相对来说，已经较为成熟，达到一定高度。在众人的印象中，民办企业总是以盈利为目的，可以铁面无私地对待员工，不必要人性化管理模式。这种观点，笔者不敢苟同，恰恰想反，人是有感情的，人性化的管理往往会收到预想不到的效果。民办高校对于青年教师的管理也应该尝试一二。青年教师也是人，他们有亲情冷暖，有困难有特殊情况，作为民办高校的管理者们应该多了解他们的實际情况，进行人性化管理。当他们有困难时，要对他们进行帮助。使青年教师们感受到单位集体的温暖和力量，这样可以提高青年教师们对学校的忠诚度，以树立终身为学校奉献终身的远大理想和信念。

多给青年教师外出考察学习和培训机会，提供更多的职业上升通道，提高他们的教学和科研能力。

可以想象，一个民办高校如果进行封闭式办学，那肯定是要被社会所淘汰的。为了使民办高校鹤立于众多的高等院校，甚至象美国这些发达的国家一样，民办高校比公办院校还办得出色和有名气，那就需要建立一支强有力的青年教师队伍，他们应该有着超强的综合素养、专业能力和科研能力。那么这支队伍从哪里来呢？那就需要民办高校自己培养和训练，可这不是一年或两年时间能成就的。十年树人，必须得从青年教师开始抓起，多鼓励和送他们走出校门，到国内外的各大名校学习一些先进教学经验，然后用于自身的教学。只有如此，才能煅造出一支稳定而强干的教师队伍，为民办高校顺利前行助力推进，成为社会的佼佼者。

总之，如何建设一支结构合理稳定的高素质专职教师队伍是直接关系到民办高校办学质量和发展前景。至今民办教师队伍建设面临的重大问题是与民办学校教师切身利益有关的法律、法规很不健全，基本上处于空白状态。民办高校的青年教师不能享受与公办高校教师同样的待遇，不能为民办高校教师提供晋职升级、评优、业务进修的机会，提供住房、医疗、社会保险等福利待遇，不能解除民办高校青年教师的后顾之忧，也使青年教师不太乐于到民办高校任教。但这是一个社会问题，值得国家和社会的高度关注。个人觉得光靠民办高校的管理者是无能为力的。

【参考文献】

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[4] 侯向龙. 关于民办高等教育机构内部管理的一些思考[J]. 文教资料， 2005（22）.

【作者简介】

龙永仙（1966—），女，苗族，湖南凤凰人，教育学学士，重庆人文科技学院助教，主要研究方向：教育管理。