协同育人是高职人才培养模式转变的关键

李春

【摘要】《国家中长期教育改革与发展规划纲要》为高职教育培养什么样的人、怎样培养人指明了方向，但在落实《纲要》精神，组织实施高职教育的传统育人模式向以就业为导向的现代人才培养模式转变时，却面临着所涉及的主体之间关系难以协调的尴尬，引发问题的关键已经不单纯是校企双方的问题，而是高职院校、政府、行业、企业四位一体协同育人机制是否建立与完善的问题。基于对此问题的思考，本文从协同育人视角分析了高职教育协同育人涉及的各主体的作用，阐述了我国高职教育在协同育人方面遭遇的瓶颈，并有针对性地提出了突破瓶颈的措施。

【关键词】协同育人 高职 人才培养模式

在近二、三十年，我国的高职教育在院校数量、规模设施、招生数额等多项指标都显示出其在我国教育体系中的地位处上升趋势，但是高职院校人才培养的规格与社会需求还相差一定距离，因受主观与客观、政策与市场等多方面因素制约，高职院校人才培养的传统模式还未彻底转变。在社会经济飞速发展、科技日新月异，高职院校千人一面的人才输出模式也面临挑战，于是高职院校培养怎样的职业人，如何培养以社会需求为导向的高等职业技能型人才已经成为高职教育需要破解的难题。

一、相关概念明确及高职人才培养涉及主体关系澄清

我国的教育领域纲领性文件《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确了职业教育的人才培养模式，即“校企合作、顶岗实习、工学结合”，也就是说高职教育人才的培养起码需要学校和企业协同作战，遵循一定的教育理论并以一定的组织形式实现与社会需求对接的人才规格培养，共同构建现代高职人才培养模式。《纲要》在职业教育人才培养方向中明确提到学校和企业双方的合作，然而，市场主体的自主性、高职院校传统人才培养模式的惯性、大众需求的模糊性及社会信息渠道的非畅通性对校企间真正合作产生了多重障碍，因此校企合作不得不转向对政府指导和行业的统筹的依赖。政府和行业是高职教育协同育人不可空缺的主体，国外职业教育的成功经验也体现了这一思想和做法。如德国职业教育的“双元制”就有政府在教育法中的立法规定，才使得“双元制”得以实施并完善；英国BTEC教育模式也有政府制度和资金的支持。

可见，高职教育育人的主体不单纯是高职院校和用人企业，还包括政府、行业，建立四位一体的协同育人机制对实现高职人才培养目标至关重要。

二、政府、行业企业及学校在协同育人中的作用分析

（一）政府是协同育人宏观决策主体，在协同育人中起引导作用

政府的制度安排和政策扶持促成高职教育和企业人才需求的对接。首先，国家对高职教育在政策上的战略定位能明确高职教育人才培养的规格；其次，国家对行业与高职教育合作的制度优惠和资金支持可拓宽校企合作，共同实现高职教育人才培养目标的渠道；国家职业教育法制建设可以保障职业教育向生产和服务一线输送高素质劳动者和高技能专门人才。

（二）行业企业是协同育人实施主体，在协同育人中起配合孵化作用

各国职业教育的成功模式走的是“校企合作、工学结合”之路。学生在学校学习的知识技能，需要行业企业提供实践锻炼的平台，形成学生理论到实践再回归理论学习之能力提高的良性循环。行业企业还可以本能地根据自身的要求、学生实践学习的需求为学校孵化实训基地，创造高职人才综合能力培养的外部环境。

（三）高职院校是协同育人实施主体，在协同育人中发挥主观能动作用

高职院校是培养人才、塑造人才、输出人才的本源体，其主观能动作用体现在：首先，学校必须根据市场需求设置专业并开发课程，根据企业岗位需求设计教学内容，以模块形式实施教学，从专业、课程到教学过程体现出鲜明的针对性和方向性。其次，构建“双师”结构的师资队伍，即师资队伍要由理论教学和实践指导两部分教师构成，同时建立教师持续教学能力的培养机制，不断根据市场的变化、企业的需求完善自身的知识体系、调整自身的知识结构、提高自身的职业技能。最后，科学设计实践环节，将工学结合思想通过师生的企业实践学习充分展示出来。

三、我国高职教育协同育人方面的瓶颈

自上世纪末以来高职院校开始面临人才输出通道受阻问题，究其实质是高职供给的人才规格满足不了社会对高职人才需求，当属结构性矛盾。2010年《国家中长期教育改革与发展规划纲要》颁布，为高职教育指明了“校企结合”办学的道路，高职院校满腔热忱地寻找合作企业，也寄希望企业的积极配合，然而思想认识的不同步和行动的差异却让高职院校陷入孤立和被动，根本原因在于：

（一）高职院校的合作目标的自我性不易取得企业的认同

高职院校面对市场竞争的大环境考虑的不仅是“出口”，更关注“进口”。因为生源决定学院的生存，也关系资金的来源，同时校方为获得高的评级从而终获得更大的资金支持，必须主动创建与企业共同育人的模式，比如：“订单”模式、“2+1”模式、“顶岗”模式，这些模式从形式上看都需要企业的参与、合作，但是每种形式所产生的效率与预期效果差距很大。一是“订单”模式是由企业与相关的高职院校签订人才订单，由校方按企业具体岗位需求培养人才的模式。这种合作我们不否认其真实性，假设是与一个有良好文化的企业签订订单，校方可以将全面的育人理念融入人才培养计划，结果能实现双赢。然而这种模式在实际实施中，多数情况是学校顺从企业的需求标准，进行快餐式的人才培养，难以保证所供的“货”经久耐用。二是“2+1”模式，即学制三年的高职学生，前两年在校内接受系统理论课程学习和技能培训，最后一年到企业接受实践教师指导进行具体岗位实践，以实现毕业后与实际岗位工作的对接。这种模式的可行性和真实性是值得推敲的。试想如果某专业的学生人数较多，同时将几百人安排到企业，企业如何消化？即使能容纳又如何进行后续监督？再者若实践过程与学生就业脱节又如何有效管理实践过程？总之这一模式产生的问题客观存在，因此“2+1”模式仅可作为校方理论上推崇的一种模式。三是“顶岗”模式。“顶岗”要求学生如同员工一般进入岗位一线工作，企业给付一定报酬，学生承担一定岗位责任，此模式能使企业得到廉价劳動力，能让学生感受职业氛围，校企合作效果较好，但这种模式还会让校方被动，原因之一是受企业管理制度制约，学生能置身其中的岗位有一定局限，“顶岗”模式和“订单”模式只适合有限的“小”专业；原因之二是学生职业取向和所顶岗实习的岗位无关联学生会拒绝配合。总之，学校走进企业困难，企业深入学校态度消极。

（二）校企合作存在一定范围的企业空位现象

校企合作模式能争取到校外合作办学力量更多的是工科类的高职院校。协同育人是为改变传统课堂讲授与实践分离的教育模式，实现知识本位向能力本位转变，这就要求高职教育要重视课堂教学最大可能地向外延伸，通过企业或者课外模拟实训场所履行做中学、学中做的理念。工科类院校无论选择校外企业，还是借助企业的力量在校内建设模拟工厂，实施工学交替都有可操作性，但是对于文科类的高职院校实现工学交替却存在一些客观问题，如经济金融类院校的一些专业欲采取大课堂式教学模式会受到多方面限制：一是行业企业的特许经营性质限制了校内实训基地建设；二是企业严格的内控制度限制了学生深入岗位一线进行职业技能训练和职业素质培训；三经济金融类企业的特殊性限制了其为学校提供兼职教师，影响校企合作效果，经济金融类高职院校协同育人更多体现的是院校方一厢情愿。

（三）主体缺位难以实现协同育人的四位统一

前面对高职教育各主体在协同育人中的作用已经作了总结概括。从我国目前的情况看，高职院校、政府、行业、企业四位一体协同育人机制存在严重困难，结症在于政府和行业的缺位使校企合作办学缺少了强有力的后盾。国家对职业教育确定了战略方向，但实施操作方面的扶持政策不具体、不全面，尤其是对于一些垄断性较强的行业，国家政策激励导向不到位限制了校企合作。政府有义务保障市场主体的自主性，同时政府也有责任对不平衡的市场予以干预，对于垄断性较强的行业就应该由政府出面从制度上规定其参与高职教育，全面实现我国高职人才培养战略。

四、创建协同育人机制推进高职人才培养模式转变

（一）发挥政府在校企合作中的调控和推进作用

这一点可借鉴国外高职教育校企合作的办学经验，发挥政府在协同育人战略中的推进作用。所谓推进并非靠指导性的纲领，应该在落实上下功夫，具体策略包括：第一，从宏观层面对高职院校进行必要的撤并，消除高职院校鱼龙混杂的现象，从社会大需求的角度决定高职院校的去留，并且从教育教学管理能力和社会接受程度两方面综合考虑高职院校的去留。第二，从立法层面明确高职院校的行业企业与高职院校合作中的法律责任与义务，将高职育人的责任作为政策性任务由行政管理机构具体落实到行业企业，避免校企合作市场一边倒的现象。第三，对于需要与特殊类别企业合作而高职院校力不能及的，应该由政府出面协调或者给予特殊政策促成校企双方合作。第四，政府可以通过资源配置和监控评估方式引导校企合作，实现协同育人战略目标。

（二）提高高职院校自身在校企合作中的引力作用

高职院校培养的是高技能应用型人才，企业更关注此类人才会做什么而并非知道什么，而传统的以知识传授为目标的高职教育若还停滞以知识传授方式制订人才培养方案，那么企业的参与对其价值创造毫无意义，所以高职院校吸引企业参与高职教育必须转变自身，找准立足点，包括立足于市场人才需求分析设置专业，立足于企业岗位需要设计课程体系，立足于能力培养设计教学内容和教学模式并实施教学过程。其中教学的实施需要企业融入实践教学模块，有赖于其提供人力、物力、技术和环境资源，只要学校从专业到课程以至最后教学实施能让企业对学校出产的“产品”有良好的预期，相信企业会义无反顾地参与高职院校的育人过程，企业与学校有效的协同育人机制就会形成。

（三）激发企业与高职院校合作的内在动力

企业和学校是高职育人计划的具体实施者，双方各自任务不同。学校是人才的直接培养者，企业是高职人才的消费者，同时又是人才的间接培养者，企业消费人才的最终目的是获得最大利润，人才如何培养决定了企业持续的获利能力，所以企業只有主动参与人才培养，才能提升人才培养计划的科学性、保证培养人才的适用性、保持人才创造企业价值的持久性。当然优秀企业应当为承担社会责任而参与到高职人才培养过程中，为社会价值的提高营造良好的社会大环境。

参考文献

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