电网企业基础前瞻性研究人员激励机制设计

计丽妍 李存斌

摘 要：基礎前瞻性研究既是衡量企业技术能力的重要指标，也是推动国家科技进步的源泉，电网企业基础前瞻性研究人员的创新积极性直接关系到企业基础前瞻性研究的成果，因此设计基础前瞻性研究人员的激励机制是十分必要的。本文提出要拓展职业发展空间，构建多元化激励体系；同时要细化科研人员需求层次，明确个性化激励机制；在此基础上提出建立多层次绩效考评机制，实施绩效考核与激励机制相辅相成；与员工进行心灵对话，了解员工内心需求，做到贴心保障。

关键词：基础前瞻性；激励机制；电网企业

随着科技革命与产业变革的不断深入与突破，现已进入了科技创新与新兴产业蓬勃发展的新时代，面对新的发展形势与挑战，对电网企业的创新能力与科技发展要求越来越高，因此，电网企业需要不断加强基础前瞻性研究，增强企业的自主创新和消化吸收的能力，为企业成为国际科学创新的先行者提供坚实的基础和有力支撑。

一个好的激励机制在符合基础前瞻性研究人员特点和成长规律的基础上，不仅要满足研究人员的内外在需求，丰富其报酬，更要为其提供大的发展空间，拓宽其职业发展道路，不断促使和帮助其发展成长，从而提高整个研究队伍的创新能力和团队凝聚力，共同实现企业与员工间的效益最大化。目前电网企业对基础前瞻性研究人员缺乏多样化激励和系统性培养，加之目前科技发展面临的新形势、新任务，电网企业基础前瞻性研究人员激励机制需进一步提升[2]。

一、拓展职业发展空间，构建多元化激励体系

企业员工尤其是具有高学历、高能力的科技创新型人才，在追求货币化激励的同时，同样渴求其职业发展激励，希望自己通过努力可以获得更大的发展空间，获取更多的发展通道，职业发展激励机制可以打破传统单一的提升职称的晋升渠道，它包括职业发展通道激励和工作激励两种激励方式，建立与之匹配的职业发展激励，不仅在薪资福利，职位待遇等方面可以与科研职业发展通道行程有机对接，还有利于实现薪资福利、绩效考核、职业发展、人才培养及选拔等多种职能之间的良性互动，真正发挥各种机制的协同效应，详见下图1。

图1 职业发展激励作用示意图

在不断拓展职业发展空间的同时还要注重建立多元化激励体系，除了提升薪资水平提供更多职业发展通道外，还应注重非货币导向的个性化激励以满足基础前瞻性研究人员的个性化需求，从而形成货币激励、职业发展激励、个性化激励相结合的多元化激励体系。以薪酬制度、工资制度为基础，重点调控绩效考核，货币激励与非货币激励相结合，完善电网企业基础前瞻性研究人员的激励制度体系，既可以为激励研究人员不断创新提供规范，还能够充分调动研究人员的创造性、积极性和主观能动性。

二、细化科研人员需求层次，明确个性化激励机制

电网企业的科研人员大致可分为三个层次，在科研工作各环节进行各种基本前瞻性研究的一般基本科研人员、科研工作中核心技术人才的关键科研骨干以及具有很高理论学术造诣，取得诸多重大科研成果，是科技创新领域中灵魂性领军人物的稀缺型科技领军人才。不同层次的科研人员的需求具有很大的差异性，从而根据不同的差异化需求明确个性化激励制度[5]，见表1。

一般基本科研人员在定岗定薪中给予适当倾斜；较为稳定的基本薪酬和绩效薪酬；全员发放的福利薪酬。薪酬激励作用不强、发展空间小、缺乏决策参与性、尊重。

关键科研骨干人才具有吸引力的基本薪酬和绩效薪酬，稳定的工作环境。职业通道狭窄、缺乏成就感、岗位拓展条件差。

稀缺型科技领军人才有竞争力的基本薪酬，高层次的工作平台。绩效薪酬缺乏外部竞争性、工作自由度较低。

根据不同层次的科研人员的不同需求采取不同的个性化激励机制，主要包括特殊奖励、职业发展和特殊福利三大类。其中特殊奖励一般是以货币激励的形式，针对特定层次人才的个性化需求进行激励，其激励作用如图2所示。

特殊福利是针对科研团体的除普遍性福利外的一种福利，以实现稀缺的领军科研创新人才特定的对群体激励和保留功能。

三、建立多层次绩效考评机制，实施绩效考核与激励机制相辅相成

电网企业的年度绩效考核应以明确各科研机构的战略定位和特点为基础，结合科技创新的规律，不断修订和完善相关的绩效考评指标，调整相关的指标权重，完善考核指标体系，建立多层次的绩效考评机制。

对基础性、前瞻性科研工作人员的绩效考评应以过程与结果相结合为导向，注重平衡工作效率与科研成果，修正考核导向与考核机制，通过科学合理的绩效评价体系和完善的绩效管理制度，客观公正的对科研人员进行考评，综合成果评价和能力评价，并实施绩效考核动态管理，引导科研创新从单一的理论学术导向向科技成果生产力方向转化，考评结果与激励机制相辅相成，以达到激励基础前瞻性研究人员不断努力进取、积极创新的目的。

四、以心理需求为导向，和员工进行心灵上的对话

马斯洛需要层次理论中，不仅体现着人对物质的要求，更体现着对心理上的需要。无论是电网企业的员工干部，还是其他行业的工作人员，都希望与公司建立心灵上的沟通，公司作为员工的另一个“家”，需要及时了解员工的心理需求与生活状况，尤其对从事前瞻性研究的工作人员，他们需要积极的心态以及开阔的视野，思想要具备一定的深度和广度，所以及时了解他们的心理需求对个性化激励有着至关重要的作用。

电网企业关心员工的工作状态，应采取不记名的书信方式了解员工对工作的建议，包括工作满意度、工作环境、工作制度等，对员工提出的建议进行及时回馈，同时给予员工一定的自主权、发言权与选择权，有助于员工产生被信任与被认可的情绪，从而提高他们的工作积极性。同时，了解员工的兴趣爱好，针对其兴趣爱好进行补贴会给人意料之外的惊喜，可以提高员工的思维活跃度。

参考文献：

[1]郭勇.烟草企业的员工激励研究[J].经营管理者，2008，09（20）.

[2]廖志豪.创新型科技人才素质模型构建研究——基于对87名创新型科技人才的实证调查[J].科技进步与对策，2010，09（10）.

[3]盛晓萍.IBM公司以文化吸引人才激励创新[J].国家电网报，2012，09（18）.

[4]石书德.企业技术创新评价实践案例分析[J].技术经济，2012，09（25）.

[5]杨尚东.国际一流企业科技创新体系的特征分析[J].理论参考，2014，07（01）.

资助项目：国家电网公司总部科技项目（KJGW2015020）