事业单位人才管理问题和完善

陈凤菊

事业单位主要职责是为人民服务，人民的生活、工作等各个方面都受事业单位的影响。良好的事业单位工作质量能够保证人民的权益和利益。但是，在现阶段，事业单位管理中出现问题，比如人才选聘体系不完善、人才激勵机制不健全等，给事业单位的发展带来了影响。因此，本文从事业单位人才管理出现的问题出发，探析出解决事业单位人才管理出现的问题。

事业单位发展保护了人民的权益和利益，所承担的是行政系统中相对基础的工作，为政府落实政策和执行政策提供了保障。但是在工作出现了人才培养机制、选聘机制和晋升机制不健全的问题。在当前状况下，须建立相应的工作管理机制，落实规范制度，激发工作人员的热情，进而促进事业单位稳定发展。

事业单位人才管理中存在的问题

人才选聘体系不完善。我国事业单位人才选聘，出现了以下两个问题：人才的选聘以学历为基础。为了选聘高素质人才，事业单位把选聘条件固定在“211、985毕业生”上，不重视工作实绩的人才。而这些重点名校的学生在知识理论上很强，但不能保证实际操作能力；招聘不公平。有些单位在招聘时表面上是公开招聘或紧缺人才引进，但是有对关系户设置有招聘条件。人才选聘体系的不完善，对事业单位的发展造成了损失。

人才培养机制不健全。第一，人才培养不公平。一线工作人员与单位领导没有接触机会，导致一线工作人员不能公平得到培养的机会。第二，未建立完善的人才培养机制。事业单位仅仅关注工作人员的工作，未重视建立完善工作人员培养机制。

人才激励机制不健全。当前事业单位发展中更关注人才的奖励，未建立相应的惩罚措施。出现人员考核不合格的人员，惩罚的力度比较弱，不能起到警示作用。因此，在事业单位中未建立健全的人才奖励机制，就不能提升单位的整治工作。

人才晋升机制不完善。第一，事业单位岗位设置管理规定比例1：3：6已阻碍事业单位人才培养。岗位设置比例1：3：6即高级岗位能占10%，中级岗位只占30%，初级占60%。岗位设置比例中，高级岗位所占比例极少，在单位大力培养高级人才的同时，却由于岗位名额限制，具备中职人才由于聘不到中职岗位，就不能再去考高级专业技术资格，这样很多人才被压制在最低级，培养不出来更多高职人才资格人员，很多有能力的人由于取不到高级资格证书也没有得到更好重视。而有高级资格证书的人员由于聘不到岗位，享受不了高职薪酬就辞职进民营企业或自谋职业，导致人才流失。第二，在人才流失的同时人社部门又出台几十万元高薪聘请省内外高级人才的政策，忽视培养和聘用自己培养出来的高级人才。自己培养的高级人才不用付高薪也能为本单位、本个地区作出更大的贡献。第三，事业单位工作人员没有广阔的晋升空间。事业单位工作人员一般没有机会提干和进入公务员队伍任职，几乎没有晋升为领导领导的机会。

完善事业单位人才管理的措施

完善人才选聘体系。第一，树立正确的人才选聘理念。把责任心、实际能力、就业心态、品行等作为选聘人员的标准，要轻学历重实绩，选拔德才兼备的人才，以符合岗位需要为选聘原则，保证真正的人才流入单位，防止高分低能现象出现。第二，做好单位内部监督工作。在选聘的时候对人员进行严格把关，以加强工作人员的整体素质为基础，坚决抵制走关系进单位的现象。第三，做好工作的外部监督，充分发挥群众、媒体等监督作用，在选聘中发生违法乱纪现象要严格处理。

健全人才培养机制。第一，建立合理的人才培养规划。明确岗位人员工作的具体情况，制定出清晰合理的人才培养机制。第二，工作人员的培养须秉承着公平公正的原则。依据不同岗位的人员要求提升综合素质，严格审核人才，把人才的培养做到更好，呈现出良好的效果。

健全人才激励机制。事业单位应该转变传统的激励机制。在明确具体的人员考核标准的基础上根据工作人员的的综合素质实行奖励机制；明确事业单位的类别，依据不同部门的工作内容，对工作人员的具体工作提出相应的要求，在考核时以要求为标准；落实奖励机制的执行。根据工作人员的工作反馈，做到赏罚分明，表现好的实行奖励。违反规定的，严肃处理，加强处罚力度，杜绝此事件发生。

完善人才晋升机制。完善人才晋升机制，打破1：3：6事业单位岗位设置规定，给予地方政策倾斜，留住高级人才为单位和地区作出贡献；从工作人员的工作观念入手，树立正确的人才晋升观念，引导工作人员正确看待晋升；完善工资薪酬机制。用经济弥补工作人员心里产生的不平衡，以杜绝产生恶性晋升的事情。

综上，事业单位中的人才管理是事业单位发展中不可忽视的一项工作，工作人员应该结合事业单位的具体发展情况，从完善人才选聘体系、健全人才培养机制和机制、完善人才晋升这几个方面完善事业单位的人才管理工作。为事业单位的发展奠定基础。