企业文化认识的误区与构建路径

李晓非 北京信息科技大学

赵博飏 首创经中投资有限公司

企业文化认识的误区与构建路径

李晓非 北京信息科技大学

赵博飏 首创经中投资有限公司

针对我国企业文化建设的经验，提炼出一些企业文化认识的误区，并据此提出凝练共同的理念-形成理念的认同-塑造共同行为的企业文化构建路径。

企业文化 误区 构建路径

一、引言

二十世纪九十年代初，随着我国改革开放的逐渐深入，企业文化作为一种国外先进的管理模式被引入到我国企业管理中。在国内掀起了企业文化建设的热潮，这一热潮一直延续到九十年代末才逐渐降温。随着移动互联网时代的到来，百度、腾讯、阿里等大批互联网企业的文化模式又成为众多企业追踪的热点之一，国内的很多企业纷纷开始仿效成功的互联网巨头，开展企业文化建设。然而，他们虽然耗费了大量的人力和财力，收到的效果却并不理想。本文根据目前我国企业文化建设的经验，总结出一些企业文化认识的误区，并根据我国企业管理实际，提出相应的企业文化建设路径。

二、企业文化认识的误区

（一）企业文化是建设出来的

很多企业认为：企业文化是通过开展团队建设、对外宣传等一系列活动建设出来的，如果不建设就不存在企业文化。其实，企业的文化是经过长期的时间积淀而形成的、被企业内部的所有成员共同认可的价值观，以及由此衍生出来的行为规范、产品服务等。无论建设与否，企业文化都客观存在。

（二）企业文化就是搞宣传

企业的文化宣传部门制作了大量文化手册、宣传口号后，发现员工对此视若无睹，很多员工本着“你说你的，我干我的”、“事不关己高高挂起”的原则去看待这些轰轰烈烈的宣传活动。

作为理性的员工，大多数人更关心自己在企业内部所获得的薪酬福利、职务地位、成长机会和工作环境，如果企业的文化宣传活动不能与员工的实际利益发生实实在在的联系，就无法打动员工、进而影响员工。当宣传的理念与员工的切身感受发生矛盾时，甚至可能起到反效果。

（三）企业文化就是搞文体活动

为了在企业内部形成凝聚力较强的团队文化，很多企业会组织趣味运动会、户外拓展、集体比赛等文体活动，希望大家在文体活动中加强交流、增进感情，从而培养团队精神。通常收到的效果却是：员工在文体活动中表现出较好的配合意识，然而回到实际工作岗位后，依然各自为政、缺乏合作，并未实现团队建设的目标。

企业内部是否具有团队精神，并不仅仅取决于团队成员的道德素质和精神状态，更多取决于团队本身的利益分配机制是否合理。比如在一些房地产销售团队中，有时会发生团队成员之间争夺客户的“抢单”行为，即便员工们参加再多的文体活动，也难以再次合作。

（四）企业文化就是洗脑

在企业文化建设活动中，我们看到一些企业希望通过喊口号、唱厂歌、跳厂舞等高强度的仪式化活动，反复对员工进行洗脑，将企业的价值观刻印在员工头脑中，从而达到员工对企业价值观认同的目的。在信息化时代的今天，员工可以通过手机，电脑等互联网工具，快速便捷地了解其他企业的薪酬福利、工作条件、管理理念等，一旦员工了解到其他企业的做法后，本企业向他们所灌输内容的权威性就会受到质疑。

（五）企业文化建设是企宣部的事情

企业文化建设活动是涉及到企业内部各个部门、各个层级的系统性工程，并非是某一个部门所能够独立完成的。在大多数企业文化建设中，这一活动往往由企业的行政部、企宣部、人力资源部进行主导。这些部门一般被称之为支持型部门，他们本身并不直接为企业创造业绩，无论是在企业正式权力分配上，还是在员工的内心中，这些部门都处于弱势地位。在这些部门进行企业文化推广的过程中，他们所提出的想法和制定的方案，往往在业务部门中无法推进下去，甚至被业务部门视为增加工作负担的行为。因此，企业文化建设的实施，需要公司各个部门，特别是业务部门的大力配合，在必要时可将企业文化建设的效果作为业务部门绩效考核的指标。

三、企业文化的构建路径

（一）凝练共同的理念

首先，要对企业现有的文化要素进行甄别，区分出——哪些是有利于企业发展的善文化（如团队文化、担当文化、效率文化等），哪些是有碍于企业发展的恶文化（如山头文化、推诿文化、拖延文化），哪些属于起到中性作用的中文化(如人情文化、家庭文化、权威文化等)；其次，对这些文化要素进行提炼，去除那些有害的恶文化、积极发扬有利的善文化、并通过搭建相应的平台发挥中文化的有利作用。最后，结合企业现有文化状态实际和企业发展战略，凝练出适合企业自身战略的文化理念。

（二）形成理念的认同

人们之所以做出某种行为，是出于对某些事物的需要，以及不想被剥夺某些事物的需要，也就是我们通常讲的趋利避害。因此，在确定企业共同的理念后需要建立相应的制度体系，包括薪酬制度、晋升制度、行为规范等将企业所坚持的理念与员工的切身利益相联系。通过相应的奖励和惩罚措施去引导和规范员工的行为，从而实现对企业理念的认同。

（三）塑造共同的行为

如前所述，企业文化本身具有很强的稳定性，重新塑造员工行为是一个漫长的过程，因此企业在进行员工行为塑造时，要从员工的日常行为习惯入手，如厂服、厂徽的穿戴、文明用语的使用等，通过日常行为的强化性训练，逐渐使员工接受企业的文化。同时企业的高层管理者要按照既定的行为规范，约束好自己的行为，从而形成对员工的表率作用。

[1]李长江.我国企业文化管理的困惑、误区及发展路径[J].经济社会体制比较,2008(6)：172-175.

[2]胡占君,金海水.我国企业文化建设的误区及其对策[J].中国流通经济,2013,27(3)：71-75.

[3]张红芳，王凤君.走出企业文化建设的误区[J].企业管理,2014(9)：45-46.

本文受北京市教育委员会社科计划一般项目：创业者社会资本对小微企业成长性影响研究——基于创业环境的视角（71E1610982）资助。