浅谈编外聘用人员的培养管理与发展

黄民健

摘要：当前，部分编外聘用人员在实际工作中，缺乏专业知识与先进技能，无法保证工作效果，因此，相关部门需要对编外聘用人员进行全面的培训，做好相关管理工作，保证其工作质量符合相关规定，通过先进的措施对其进行处理，发挥激励措施、合同措施与审核措施的作用，逐渐培养现代化人才队伍，满足其实际发展需求。

关键词：编外聘用人员；培养管理；工作措施

为填补各单位的用人空缺，形成了近年来编外用工已成为园林系统用工的主要方式之一，有些单位编外用工甚至已成为职工中的主力军。编外用工的使用在特定的历史条件下，一定程度上促进了用人机制的建立，有效地节约和控制了行政成本，对于单位的建设和发展起到了一定的作用。

一、存在的主要问题

（一）编外用工缺乏计划性，管理不规范。有些单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性。

（二）对编外用工的成本、风险估计不足。一是编外人员，特别是非全日制用工通常承担以体力为主的工作，工作时间短、流动较频繁，具有可替代性，该不该用，用多少合适，用人部门很少进行人力成本核算，往往会增加不必要的管理成本；二是因为非全日制的人员流动性大，不易于管理及为其购买人身意外险等社会保险险种，再加上他们本人为了节省钱要求放弃购买保险等行为，在一定程度上增加了用人的风险。

（三）编外人员的管理没有纳入统一管理，造成体制、机制的缺失。由于聘用人员用工形式多样复杂、上级对编外人员没有统一规范的政策，各单位也基本没有制定规范的制度。

（四）编外人员流动性大，不利于长效管理。当今单位炒员工鱿鱼的现象少，而员工炒单位鱿鱼的现象多，不利于职工队伍的稳定与培养，因此给单位正常工作造成被动。

（五）用人单位对劳动用工法律法规学习不够，极易引发劳动争议。个别单位领导和分管人事的同志对劳动用工法律法规学习了解不够，对贯彻实施《劳动合同法》工作缺位，协调不力，随着劳动者维权意识的提高，极易引发劳动争议案件。

（六）编外职工的思想不稳定。当前，虽然已经实施编内编外人员同工同酬制度，但是编外人员与编内人员在工资、福利待遇上还存在一些明显的差距，这在一定程度上导致编外人员心理不平衡状态。

二、对编外用工管理发展的思考

（一）深入开展调查研究，完善编外用工管理制度。一是加强对现有编外用工的清理和规范。按照需要、精干、高效、合理的原则，对本单位编外用工情况，特别是劳动合同签订情况进行一次全面检查，摸清底数，找准问题，采取措施，开展整改。二是认真学习《劳动合同法》，对照《劳动合同法》，根据聘用人员不同岗位的特点和要求，制定本单位编外人员管理指导性意见，依法完善编外用工管理制度，加强编外人员用工管理。三是建立编外用工备案制度。运用计算机科学管理，建立劳动用工管理体系、备案制度，内容包括：《个人简历》、《劳动合同》、年度述职报告、年度考核登记表等基本资料，进行科学管理。

（二）建立用工指标核准制度，严格计划管理。应在在编职工定岗到位且仍有空岗的情况下，有计划、按规范招聘使用。首先，人事部门要加强计划管理，根据单位实际核定各科室人员数，督促各科室进一步做好定员定岗工作，对确实需要使用编外人员的，根据“自上而下”的原则，由各科室根据工作任务和缺员情况向人事部门汇报，并做好编外用工计划，填报编外用工申报审批表，由人事部门审核，经单位领导研究讨论得到批准后，方可办理有关手续；其次，建立编外用工异动审查制度，督办、检查各科劳动用工，通过季报、年报等办法，及时掌握编外人员变动情况。

（三）规范聘用程序，保证编外人员素质。坚持“凡进必考”，坚持公开、平等、择优的原则，除特殊岗位（门卫、绿化、保洁、食堂等）外，都应向社会公开招聘，择优录用。

（四）规范薪酬制度，确保相关待遇落实到位。切实落实编外人员的社会保险待遇，按规定办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险，充分调动编外人员的积极性，减少劳动争议纠纷。

（五）依法签订劳动合同，探索多种用工形式。一要认真贯彻落实《劳动合同法》，聘用编外人员一个月内，要依法及时签订劳动合同。二要坚持以人为本，按照《劳动合同法》的規定和实际需要，建立多种用工形式[1]。

（六）正视编外人员，将其纳入职工管理范畴。一方面，要本着尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针将编外人员纳入职工管理，这是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，将其纳入职工管理范畴，他们对单位的归属感和忠诚度增强了，工作热情也就有了较大提高。另一方面，要做好编外人员的宣传教育工作，让他们懂得自己的权利和义务的关系，摆正个人位置，视单位为家，认真、负责做好份内的工作，时刻关心单位的生存与发展[2]。

（七）充分发挥工会劳动争议调解作用，把矛盾解决在萌芽状态。调解成为争议双方的最佳选择。单位工会组织“维护职工合法权益”的工作思路和原则，决定了工会在劳动争议中的地位和作用，作为劳动争议调解中间人是可行的，也是合情合理的。为此，要最大限度地发挥工会调解的功能，把劳动争议尽量解决在萌芽状态[3]。

（八）加强编外人员的思想建设工作。首先要尊重编外人员，与编外人员促膝相谈，坦诚相待；其次，要善于挖掘编外人员的长处和优点，点拨编外人员的闪光点，激励他们，在稳定编外人员思想的基础上，鼓舞、激发编外人员的积极性、创造性、创新性，实现自我价值的有效发挥[4]。

（九）给予编外职工发展充电平台，鼓励深造。针对编外人员的需要，积极营造编外人员学习提高的平台，创造机会让编外人员参加业务培训、继续深造，用先进知识文化不断武装自己，跟上时代的步伐；针对技术型的编外人员，要鼓励其参与重大市政园林项目的施工，增长他们的见识，让他们积累更多的经验，以便于今后更好的服务于园林建设。

（十）建立相关激励机制，实行编内编外人员同时竞争上岗，促进单位健康发展。针对当前编外用工出现的突出问题和重点问题，我们要坚持科学发展观，着眼于长效机制建设，通过建立健全各项保障机制，增强编外人员对园林事业的认同感和凝聚力，让这支队伍在园林建设事业中发挥更大的作用，促进园林系统科学、健康、和谐地发展。

三、结语

在对编外用人进行培养的过程中，相关部门需要制定完善的管理方案，按照相关要求对其进行管理与控制，保证工作质量满足要求，全面提高工作效果，培养现代化编外人才，满足其实际发展需求。

参考文献：

[1]詹丽香，吴宏宇.农业科研事业单位后勤保障编外员工聘用管理探析[J].浙江农业科学，2016，57（9）：1561-1564.

[2]陈婉霞.基层医院聘用护士流失原因分析及对策[J].医药前沿，2014（29）：376-376，377.

[3]涂淼，胡晓峰，刘美中等.传媒人才流失问题与对策研究[J].广西师范学院学报（哲学社会科学版），2015（3）：148-152.

[4]潘辰珠.探讨我院人才培养五年发展规划[J].人力资源管理，2016（12）：115-116.