钢铁服务行业人力资源形势分析和对策浅析

金璧芬

摘要：钢铁行业是国家建设发展的基础行业，但是由于受连续多年产能扩张的严重影响，以及国际原材料供应受制的影响，已有相当长时间处于亏损或低盈利状态，即使在国家政策导向基础建设的年份，以及宏观调控的当下，整个行业都面临很严峻的形势，如何突出重围，获得生机，是摆在面前的一大课题，对于钢铁服务企业而言，其面临的严峻形势更是有过之而无不及。

关键词：钢铁服务行业；人力资源；形势分析；对策浅析

企业要生存，要发展，人力资源必须要先行，但是对于钢铁服务企业而言，高度劳动密集型的行业特点，使得面临的生存和发展的压力也就更大，随着社会人均收入水平的逐年提高，企业人力成本也逐年上涨，由于薪资水平缺乏竞争优势，作业环境艰苦，企业内人员流失率高，员工招聘困难，在这时刻，如何做好人力资源管理，真正体现着领导者的管理水平。

钢铁服务行业具有鲜明的行业特点，许多重要作业岗位是行业所特有，如炉窑砌筑，铸钢切割，重型机械维修，重型特种车辆驾驶等。一方面招聘困难，这主要是总体就业人口减少，包括本地新增就业和外地务工人口减少，同时包括新增就业人口对就业环境的要求和收入水平的要求都大为提高，造成招聘应试不旺、试用期离职率居高不下，据对某大型钢铁服务公司2017年1-5月新员工离职率统计，离职率高达21%；另一方面培训周期长，具备独立上岗作业条件要求较高，所以稳定员工队伍，合理使用现有人力资源，调动员工作业积极性越发显得重要，根据对企业内部流失情况的调查，我们发现一个有趣的现象：去除1-2月内入职新员工流失，相对而言，行业特种作业岗位的员工流失率显著低于普通作业岗位的水平，即有特种专业技能的员工忠诚度要高于作业平均水平，可以看出特种作业技能岗位员工更有归属感。所以，加强特种作业岗位人力资源培训可以提高员工就业稳定性。

1.培训工作，首先要抓好管理人员培训，尤其是一线管理人员的业务培训，因为他们长期与作业员工在一起，企业的管理政策推行要他们去实现。他们首先要熟悉每天的现场作业情况，才能做到合理调配人力；要深入生产一线做好表率作用，工作中主动帮助员工，在技术上予以支持、在安全上及时杜绝危险因素，在思想上要及时了解员工的合理诉求，在生活上，要适当关心，努力帮助他们解决实际困难，树立自己在员工中的威信，而不能以家长制的方式来管理，尤其对于现在年轻的员工，只有基层管理者从各方面努力提升自己的修養和管理水平，秉承着公平、公正、无私、有为的精神，才能有凝聚力，才能真正留住员工，曾经在电视中看到杭州某私营食品加工企业，老板因现金流紧张，企业面临停产的危险，危难时刻，全体员工集体申请停发工资不停产，帮助老板顺利度过了危难时刻，记者采访他们，他们的回答直接而简单：老板平时很关心体恤我们，所以这个时刻，我们不能见死不救！由此可见，得民心者，必然得民助。因此，一线管理人员虽然从事着最基层的管理工作，但他们却是企业管理至关重要的方面，试想如果他们自身缺乏修养，管理粗放草率，如何能够稳定军心？现场生产如何保证顺行？

对一线管理岗位培训，一方面要生产作业和安全管理方面的作业规范培训，另一方面，也是现在越来越需要重视的心理学方面的知识和其他相关的管理培训，以提升管理技巧，同时，企业要严格规范管理人员工作外行为规范，使得企业内呈现风清气正的良性环境，只有业务和行为修养上多管齐下，才能真正实现一线管理的凝聚力。

2.其次，为提高人力资源效率，除常规培训外，应积极鼓励员工一专多能，参与与作业环境匹配的其他技能培训，或者是公司内部其他紧缺技能的培训，为公司内部的岗位紧急调配和人力资源合理流动创造条件。

3.创造良好环境，通过分配导向，即考核评定结果与收入挂钩，积极鼓励师徒带教，让技能优秀的员工做好传帮带，新员工学徒期满通过上岗考核和同类型员工业务比赛，来考核师傅业绩，这样，一方面鼓励员工积极参与技能提高，另一方面鼓励技能优秀的员工通过师徒带教，实现自我价值。

4.做好企业作业人员的职业生涯通道，按所取得技能等级发放不同的技能津贴，通过收入分配导向，激励员工主动提升自我。

5.挖掘人才、培养人才，积极推进劳动竞赛、技能比赛，促进劳务人员成为一线骨干，逐步完善骨干劳务人员转为劳动合同制员工的机制，通过这个渠道将公司一线核心骨干队伍逐步转化为劳动合同制员工，起到稳定员工队伍的作用，同时由于他们的示范作用，可以促进其他劳务人员提升自己，以及内部推荐招聘工作的较好开展。

6.整合一线管理程序，解放一线作业管理，少做表面文章，让一线更专注于生产和安全，以实现人力资源效率最大化.

结束语

当然，企业生存和发展需要多方面的努力，人力资源管理也是多方面的，对于钢铁服务型企业而言，要实现企业良性发展，更需要各个方面齐心协力，企业重视以人为本，构建和谐劳动关系，员工才能有切实的归属感，有归属感的企业也必定能突出重围，傲然屹立。