事业单位岗位设置和聘用管理的实践与思考

吴晨

摘要：本文结合安徽省长江河道管理局岗位设置和聘用管理工作实践，分析存在的问题，提出完善事业单位岗位管理和聘用制度的对策与建议。

关键词：事业单位 岗位设置 聘用管理 对策建议

完善事业单位岗位管理和聘用制度，加强岗位设置和聘用管理，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是建立事业单位用人新机制的根本保证，也是实行岗位绩效工资制度不可或缺的前提条件，目的是推进事业单位工作人员由身份管理向岗位管理转变，实现人员能上能下、能进能出、待遇能高能低，搞活用人制度，增加事业单位生机与活力，为社会提供优质的公共服务。

一、实践做法

安徽省长江河道管理局（以下简称“长江局”）承担长江上干堤、涵闸等水利工程管理、防汛岁修、河道保护、采砂管理等重要职责任务，下属11个局直单位，在岗职1700余人，全额拨款事业单位，于2011年开展首轮岗位设置和人员聘用。5年来，长江局结合单位实际，强化领导、精心组织、大胆探索、不断创新，全局岗位管理和聘用制度不断完善，岗位聘用管理工作规范平稳运行。

1.强化组织领导，明确职责分工。成立领导小组，负责全局岗位设置和聘用管理的组织领导，领导小组办公室设在人事教育科，负责建立健全管理制度，做好日常聘用管理工作，对局直单位开展政策指导和监督管理。

2.加强制度建设，完善聘用规定。制定出台《专业技术岗位设置和聘任管理实施办法（试行）》、《专业技术主辅岗位设置实施意见》、《机关专业技术人员申报专业技术职务任职资格规程》，重点从岗位职数控制管理、技术资格评审程序、技术岗位聘任条件和聘后管理等方面进行了细化规定，特别是明确规定了高、中、初级技术岗位内部不同等级晋升的资历和业绩条件，综合考虑了岗位任职年限、任期考核等次、任期表彰奖励、专业技术成果等岗位考核因素，鼓励和引导职工干事创业、科研创新。

3.科学测算岗位，强化职数管理。根据省人社厅核定全局《岗位设置核准表》，制定出台《机关、直属各单位岗位职数分配方案》，综合考虑各单位功能、级别、职责、编制和专业技术水平等因素，将全局管理（政工）、专业技术、工勤技能岗位职数分配到机关和每个局直单位，对各单位专业技术岗位实行总量控制、最高等级控制、结构比例控制和统一调控管理，各单位按核定岗位职数自主实施聘用管理。

4.优化聘用程序，开展聘用公示。规定各单位应在岗位空缺的情况下，按照竞争上岗的规定，择优聘用人员。明确公布岗位、申请应聘、资格审查、会议研究、结果公示、签约聘用六项竞聘上岗程序，局领导小组召开会议，综合考虑竞聘人选的任职年限、业务能力、年度考核结果、学历层次、任期发表文章等因素，集体研究决定拟聘人选，公示无异议后，办理岗位聘任审批。

5.夯实基础工作，实行动态管理。为确保及时完成聘用审批，人事教育科從做好日常人事档案资料收集归档及人事信息数据维护工作人手，整理完善岗位设置和聘任管理人事信息数据，实现了职工岗位聘任历史数据动态查询，全局岗位聘任管理工作逐步走向科学化、规范化和制度化。

二、存在问题及原因

长江局对岗位设置和聘用管理工作进行了积极实践和有益探索，形成了公开择优的选人用人导向，实现了岗位聘用工作的稳妥实施。但由于多种原因，此项工作也客观存在一些矛盾和问题，主要表现为：

1.工勤岗位超岗聘用问题突出。全局工勤技能核准岗位数182人，实际聘用387人，超岗聘用205人，近期虽已启动实施工勤岗位“退二进一”政策，但工勤岗位超岗聘用问题短期内尚难解决。主要原因是长期历史原因形成，局直基层单位工勤人员总量偏多。

2.科员以下管理岗位大量闲置。占全局岗位总量22%的205个科员岗位闲置无人聘任，主要原因是局直单位中层干部为科员级，由于高级工岗位基本工资标准高于科员管理岗位基本工资标准，很多局直单位担任过高级工的中层干部大多选择继续聘任高级工岗位。

3.三类岗位职数结构尚待优化。管理、专业技术和工勤技能三类岗位职数结构不合理，以管理岗位为主的岗位设置方案无法满足长江河道管理事业发展和技术岗位聘用实际需要。一是专业技术岗位总量偏少，特别是中高级专业技术岗位总量少、占比小。二是管理岗位总量偏多，特别是科员及以下管理总量多、占比大。

技术和管理岗位结构比例失衡的问题，造成一方面部分专业技术干部无岗位晋升聘任，另—方面大量管理岗位闲置。

4.评聘结合制度影响岗位晋升。目前，专业技术职务评审采取评审与聘用相结合的办法（简称“评聘结合”），无空缺聘用岗位，既使专业技术人员符合职称评审条件，也无法申报职称评审。评聘结合制度造成局机关和部分局直单位初级、中级专业技术人员无法申报高一级专业技术职称评审，更无法晋升中高级技术岗位聘任、提高工资待遇，此问题在局机关表现尤为突出，已造成中高级技术职称评审工作停滞，技术干部意见较大，工作积极性受到影响。

5.岗位聘期考核评价制度缺失。目前事业单位普遍推行年度考核制度。由于事业单位工作人员定性考核容易，定量考核难度较大，造成一些单位岗位聘期考核评价制度缺失或缺乏精细化考核，一些单位简单地用工作人员年度考核结果代替岗位聘期考核结果，从而造成工作人员聘期考核无压力，一旦聘任上岗，一般就很难低聘下岗，岗位聘期考核的激励约束作用无法有效发挥。

三、对策建议

1.推行转岗解决工勤岗位超岗聘用问题。可采取专业技术岗位培训、提升工勤职工综合素质、增设管理岗位级别，提高管理、技术岗位工资标准等办法，积极引导工勤岗位职工转岗聘任管理、专业技术岗位工作，解决工勤岗位超岗聘任问题。

2.增设管理岗位级别和提高工资标准。专业技术岗位设置了内部等级，而管理岗位却未设置，建议政府主管部门增设管理岗位内部级别，建立管理岗位内部等级晋升通道。此外，通过完善奖励性绩效工资分配办法，提高管理岗位分配系数、岗位工资待遇，增加管理岗位吸引力，解决管理岗位闲置问题。

3.建立岗位设置方案动态调整机制。对事业单位职责任务、编制人数、人员结构发生变化，或现批复核定的岗位设置方案无法满足单位事业发展需要，出现影响和阻碍职工积极性发挥的情况，建议经由单位申请，主管部门审核，政府人事主管部门批准对此类事业单位岗位设置方案进行动态调整，开展岗位职数变动审批。

4.评聘分开试点激发技术人员活力。为强化竞争激励机制，建立公正评价、合理使用、充满活力的用人机制，建议采取积极推进、稳步实施的方法，由事业单位结合实际，自主选择执行评聘结合制度或是评聘分开试点制度。

5.建立和完善岗位聘期考核评价制度。建议各事业单位结合实际，尽快建立和完善岗位聘期考核评价制度，制定科学的考核内容、标准和考核结果的使用办法，为竞争聘任、推行全员聘用合同管理奠定良好的基础。考核时应采取领导与群众相结合，定性与定量考核相结合，平时与定期考核相结合的办法，考核的结果作为续聘、晋升、解聘的重要依据。政府主管部门需加强调研，积极探索岗位聘用工作规律，健全完善考核评价制度体系，切实解决岗位聘用工作存在的矛盾和问题，总结和推广成功经验和好的做法，建立更加规范、高效、科学的岗位聘用和管理制度，增强事业单位生机与活力。endprint