基于AHP的高校教师绩效评价综合指标体系构建研究

陈寒露

摘 要： 绩效工资改革对于提高高校教师的工作积极性和创造性具有重要的促进作用，是我国深化高等教育改革的重要举措，但在具体实践中存在一些问题，如评价指标体系的科学性、公平性及合理性有待提高。本文利用层次分析法构建我国高校绩效考核综合指标体系和综合评价体系，为我国高校绩效工资改革提供参考。

关键词： 高校教师 绩效工资 评价指标 体系构建

绩效工资制度的实施不仅从根本上改变了高校工作人员的工资结构，而且给高校人力资源管理理念和体制带来了深刻的变革，使高校教职人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，对于调动高校教师的积极性和创造性具有重大意义。同时，由于高校事业的特殊性及教师工作的复杂性，高校绩效分配难免存在一些不合理因素，使得绩效工资改革的效果难以完全发挥。因此，如何设计一套既能反映教师工作特性，又能兼顾公平的绩效考核综合指标体系，成为各高校继续深化绩效工资改革需要解决的迫切问题。

一、我国高校绩效考核现状与问题分析

目前，我国大部分高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和各项津贴补组成，其中绩效工资细分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资[1]。通常，高校绩效工资考核一般采取工作业绩考核和岗位聘任考核两种方式，但这两种考核方式都存在主观性较强、缺乏横向可比性等问题，无法适应绩效工资改革的需要，主要表现在以下三个方面：

1.考核指标难以量化

完善的绩效考核体系是绩效工资实施的必要条件。由于高校教师工作的特殊性，很难将其绩效量化。

（1）教师工作具有高投入性的特点。高校教师受教育时间长，受教育水平普遍高于其他行业从业人员。现如今，进入高校任教的教师大部分具有硕士以上学位。除此之外，高校教师在教学过程中还要不断地增长知识，探究知识，消化知识才能更好地传授知识。这其中包含着大量隐蔽的高投入工作。

（2）工作对象的复杂性。高校教师的工作对象为学生，教学质量与学生的配合和互动密切相关，但学生的学习态度、知识基础、学习能力及外部环境影响等因素都可能影响教学质量，这些影响很难在量化的绩效考核中体现。

（3）教师劳动成果的迟效性。教师的工作不直接创造财富，而是转化为学生的道德品质和工作技能。因此，教师的劳动价值更多通过学生的工作能力、自身发展及对社会的贡献体现。然而，这个过程要经过数年甚至更久，具有明显的迟效性[2]。

2.注重考核结果而忽视考核过程

目前，我国高校教师的绩效考核大多以过去一年的工作表现为依据，在年底进行一次性集中考核，忽视对教师平时工作的绩效考核，造成大量与教师绩效有关的工作没有得到体现。因此，在高校中常常出现教师在平时的教学过程中付出很多努力，但因为教学效果的迟效性而难以被肯定，从而影响教师工作的积极性。

3.考核结果反馈与应用不足

绩效考核结果的反馈和应用是提高教师能力与工作积极性的重要途径。但目前，部分高校只是将绩效考核结果作为普通文件通报，某些教职工不知道也不关心自己的考核结果，对自己在工作中存在的问题不知情，某些高校没有将绩效考核结果运用到教师的培训与发展中，不利于教师的个人绩效的提升[3]。

二、高校教师绩效考核综合指标体系构建

绩效考核的关键是绩效考核的依据，即绩效考核体系。由于高校教师工作的特殊性，目前对于教师的绩效评价大多是定性的，如何将定性的指标转化为可以量化的指标是深化高校绩效工作改革的关键。

1.层次分析法简介

层次分析法是一种用定量法处理难以进行决策的方法，该方法根据问题的性质和要实现的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素之间的相互关联、影响及隶属关系，将因素按不同层次组合，形成一个多层次的分析结构模型，并最终归结为最底层相对于最高层的相对重要性权值的确定或优劣次序的排序问题[4]。

2.建立层次结构

鉴于高校教师工作的特殊性，在借鉴相关的评价指标基础上[5]-[8]，建立高校教师绩效评价指标体系框架（见表l）。

3.构造比较判断矩阵

本文引用Satty的九标度法，比较各个指标两两之间相对于上层指标的重要性构建判断矩阵，通过逐对比较指标的相对重要性，完成参数模型，如表2所示。

依据表2，选取福州大学、福建农林大学、福建工程学院3个院校的20名教师、行政人员及实验人员20名，共同组成专家小组，对各层中的各要素进行两两比较，对各个指标赋值，G表示目标，W■，W■分别表示因素，w■ / w■表示w■对w■的相对重要性，共构建18个判断矩阵P■（i，j=1，2，…，n）。

P■=■ … ■ ？埙 ■ … ■

对18个判断矩阵求最大特征值λ■及其对应的特征向量，则可得到各评价指标的重要性排序，然后进行归一化处理，便可得到相应的权重。为检验18个矩阵的特征向量是否合理，需对各判断矩阵进行一致性检验，具体公式如下[4]：

一致性指标：CI=■，

注：CI=0，有完全的一致性；CI接近于0，有满意的一致性；CI越大，不一致越严重。

一致性比率：CR=■（其中，RI表示随机一致性指标，为常数）。

通常当CR<0.1时，认为目标矩阵有满意的一致性，通过一致性检验[4]。

本文利用YAAHP软件对18个判断矩阵进行随机一致性检验，其中CR最大值为0，0572，均小于0.1。由此可见，18个判断矩阵都具有较满意的一致性，说明本文构建的高校教师绩效评价指标体系较为合理。利用软件导出各指标权重，如表3所示。

三、高校教师绩效考核综合评价模型构建

教师个人绩效综合评价指标体系中的每一个单项指标都是从各个不同面反映个人绩效。本文采用多目标线性加權函数法[9]，即常有的综合评分法对教师个人绩效进行综合评价，计算公式如下：

F=■■M■*N■*P■

其中，F为教师个人绩效的最终得分，M■为指标层指标得分，N■为指标层指标权重，P■为准则层面指标权重，m为准则层指标个数（在本指标体系中m=4），n为第m个准则层对应的指标个数（在本指标体系中，当m=1、2时，n=4，当m=3时，n=2，当m=4时，n=3）。

当指标体系建立后，各高校可依据该评价模型制定单个指标评分细则，再结合教师个人绩效综合评价指标体系计算出每位教师的个人绩效。同时，选用相同的评价指标体系，可以公平、客观地对不同教师的个人绩效进行比较，从而为职称评聘、年终考核等提供依据。

四、结语

绩效考核是新时期推动教育改革、提高教育质量、促进科研成果转化、培养合格人才的重要手段，是进一步提高广大教师的工作积极性，提高高校教师教学水平，提升教育教学质量，推动高等教育事业不断发展的关键因素。高校应结合发展特点、发展方向、人才培养目标等相应制定适合自身长期发展的教师绩效考核体系，从而使绩效工资实施真正的恰到好处，实现学校与教师的双赢。

参考文献：

[1]王洪元.高等学校绩效工资改革路径选择——围绕改革中出现的热点问题[J].教育财会研究，2016，27（6）：39-43.

[2]周广昌.X高校教师绩效考核体系优化研究[D].沈阳：沈阳大学，2017.

[3]张翔.绩效考核在高校绩效工资改革中的重要性研究[J].前沿，2012（20）：75-76.

[4]张炳江.层次分析法及其应用案例[M].北京：电子工业出版社，2014.

[5]張海峰.基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究——以中部某省5所地方本科高校为例[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2014，54（5）：47-55.

[6]李陈锋.高校教师考核的问题与对策研究[J].现代管理科学，2015（9）：112-114.

[7]贺保月.基于相对业绩的高校院（系）激励机制设计[J].山东省青年管理干部学院学报，2008（2）：81-84.

[8]叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014（17）：77-78.

[9]马勇，陈慧英.基于AHP中国城市会展业竞争力综合评价指标体系构建研究[J].旅游研究，2013（3）：1-6.

基金项目：福建省高校杰出青年科研人才培育计划（GY-S16083）；教育部人文社会科学研究青年基金（16YJC790032）。