浅谈高校后勤人力资源管理存在的问题及相关对策

方小为

摘 要：高校后勤人力资源管理是一个不容忽视的问题。本文针对高校后勤人力资源管理方面存在的问题，阐述了高校后勤人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一些对策。

关键词：人力资源；现状；对策

随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源管理是一个不容忽视的问题，对整个高校的正常运作起到了非常重要的影响和制约作用。尽管高校后勤人事制度改革取得了相当大的成就：后勤队伍结构改善、分配激励机制得到健全、人力资源观念逐步确立、人事制度改革切实加强，但同时也应看到在高校后勤人力资源管理中还存在许多不容忽视的问题。针对存在的问题，有效运用人力资源的举措进行科学管理已被众多高校领导所重视。

高校后勤承担着管理育人、服务育人和环境育人的重要职能。随着后勤社会化改革进程的加快，高校师生对后勤服务和管理水平的要求越来越高，高校后勤本身也需要不断调整，使自己的服务管理水平符合科学化、程序化、专业化要求。高校规模的扩大给后勤管理工作带来了新的课题，要加强高校后勤管理，为广大师生提供最佳的学习、生活和教育科研条件。

1 高校后勤人力资源的特征

1.1 高校后勤人员结构复杂

后勤管理由高校行政部门转型而来，为了顺利实现过度和转型，维持改革的稳定性，既吸收了原有在编员工，也招聘了部分编外人员。高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，从事技能性工作的人员年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构相对复杂。

1.2 高校后勤人员具有很强的流动性

这种流动性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于具体的单位来讲，则必须将这种流动性所造成的损失降到最低。由于高校后勤人员结构的复杂性，加之工作强度相对较大、门槛较低且回报相对较小，这就必然会造成人员流动过大。

2 创新高校后勤人力资源管理的观念

用人力资源管理新理念创新高校后勤人力资源管理工作，最主要的是观念的创新。首先，要树立人才资源是高校后勤的第一资源的观念。高校后勤人力资源管理工作的重点时抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，不断提高聚才用才的水平。其次，在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中，既需要一大批搞教学科研的高层次人才来提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、后勤管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。制定队伍建设的长远和近期计划，从优化结构、合理配置提高素质和加强能力等方面推进后勤管理人员队伍建设，将高校后勤的人力资源开发和管理工作落到实处。

3 高校后勤人力资源管理的现状及存在的问题

3.1 只强调对员工的制度管理而忽视对各级管理者素质的提高

人力资源的开发应当首先强调对管理者的开发，其次才是员工，我们现在的高校后勤着重强调的是对员工的制度管理而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工，管理者的作用要远大于员工在单位组织中的作用。管理者的好坏直接影响到后勤人力资源的开发与管理，直接关系到后勤系统的发展，领导者的综合素质和管理工作的能力已成为高校后勤能否健康发展的重要因素[1]。

3.2 后勤系统职工的文化素质偏低、技术水平落后，职工的价值观还普遍停留在重实际利益，缺少开拓和创新精神的层面

虽然近几年高校也很注重后勤队伍的素质建设，使得人员结构有了一定的改善，但是后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态。

3.3 高校后勤较缺乏绩效考核机制

一般情况下在编人员是参照高校的工作津贴等考核办法进行，有的高校也与下属部门签订了目标责任书，但往往只是一种形式，年终考核没有按照责任书中的奖惩办法执行，致使目前高校后勤的考核目标狭窄，考核失去应有的功能，考核的指标设置失去了科学性与合理性。由于这样的绩效考核重视任务目标而轻视绩效，所以很多员工就会想尽一切办法来实现考核所定下的标准，这样的绩效考核忽视了高校后勤服务育人的功能，也使得这方面的评价指标异常缺乏。

3.4 高校后勤员工激励机制不健全，没有构建起完整的对后勤发展有利的薪酬体系，缺少量化标准

在设置岗位工资与绩效工资时，没有结合后勤的实际情况，没有建立有效的人力资源配置机制，公平竞争的用人机制成为空谈，没能形成良好的管理氛围。高校后勤不能科学合理地对人力资源进行配置，没有以公平的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出，没有对员工进行有意识的激励，对激励方式方法的了解不深，造成无法良好地运用。

4 加强高校后勤人力资源管理的对策

要切实加强高校人力资源管理，健全机制是关键。而要建利完善科学的管理机制又必须以观念的转变为先导，体制的创新为前提，环境的优化为条件，管理者自身素质的提高为保障。

4.1 树立“人本理念”，转变观念，制度创新

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。转变决策者和管理者的滞后观念，以科学发展观为指导，牢固树立“人本理念”是加强高校人力资源管理应当迈出的重要一步。

4.2 改变高校后勤人力资源的整体观念，管理目标要明确

為高校的发展提供有力保障，为广大师生创造一个良好的工作和学习环境。建立高素质的后勤队伍和科学的管理模式，明确服务育人的宗旨，建立人岗对应的体系，完善考核、薪酬制度和激励机制，加强员工培训和企业文化建设等。

4.3 构建科学合理的高校后勤人力资源管理的绩效机制

绩效是高校后勤人力资源管理的核心工作，它是以目标为导向，把后勤实体的目标层层细分，通过人员的工作表现和工作业绩进行考核分析，并通过有效的薪酬激励机制，改善后勤员工的工作行为，充分发挥工作积极性、创造性和潜在性，更好地实现高效后勤的目标程序和方法。绩效考核有量化的指标、具体的目标和实施的方法，达到绩效考核的结果和员工的薪酬挂钩。针对不同员工的心里和性格，也可以通过宣传教育改变员工的个人动机，形成自我激发、驱动积极性的内在动力[2]。

4.4 建设后勤企业文化

基于长期的管理、服务、经营过程中逐渐形成，以高校后勤职工为主体，具有后勤特色的价值观、行为准则、员工素质及与之相应的制度载体和外在形象。它是后勤观念形态、物质形态和制度形态的综合体。良好的企业文化为员工、领导提供一种积极向上、团结一致的氛围，没有这种氛围，后勤实体将会成为一盘散沙，人心涣散，工作怠慢，这对高校后勤的发展势必造成极为严重的后果。通过价值观念和文化理念，培养员工对企业文化的认同感、对后勤组织的忠诚度和归属感，引导和激发员工的工作热情和创新能力，形成良好的人力资源管理环境。

5 结语

高校后勤作为高校不可缺少的组成部分和服务体系，通过加强自身建设与管理，在构建和谐校园环境中发挥着重要作用。人力资源管理能够促进高校后勤建设的自身发展，树立人才培养和以人为本的理念，合理做好人力资源规划，实行岗位聘任制度，加强对后勤职工的培训，建立绩效考核体系，完善激励机制，从而实现为学校的教学、科研和生活提供好服务的同时，承担起“服务育人”即寓育人于优质服务之中这一义不容辞的重任。

参考文献

[1]郝志如。一种适合高校后勘特点的人力资源管理技术--3p模型Ⅱ]。经济，2oos（s）。

[2]赵普光。基于战略的高校人力资源管理[J]黑龙江高教研究，2007，（2）。endprint