浅谈对事业单位绩效工资的几点认识

刘坤丽

【摘要】2009年事业单位绩效工资改革开始启动，根据这些年的实践情况来看，此改革的建立符合时代变化，充分体现出事业单位的改革与创新，特别是岗位绩效和分类管理的收入分配制度的建立。这种改革型、创新型的绩效工资制度，对于深入推进事业单位的人事制度改革取到十分重要的作用。同时，由于该制度尚属于初步运行阶段，在实施过程中，依然存在一些不足。

【关键词】事业单位 绩效工资 认识

一、实施绩效工资的前提条件

为贯彻落实党的十七大关于“深化分配制度改革、增加城乡居民收入”的政策方针，2006年国务院出台了事业单位工作人员收入分配改革方案，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的“岗位绩效工资”制度。具体分三步走：首先，2009年1月起在义务教育学校先实施；接着，2009年10月起在公共卫生及基层医疗事业单位实施；最后，2010年1月起，在其他事业单位实施。这是一项事业单位重大的人事制度改革。从此，事业单位全面步入改革，这种改革将人事关系由过去的“铁饭碗”改为聘用制、工资制度由过去的“大锅饭”改为绩效考核分配，顺应了时代发展的步行。

二、绩效工资的含义

绩效工资，它是以岗定薪，根据岗位的技术含量、职责、劳动强度和劳动艰辛等来确定岗位等级；根据员工的工作业绩来支付劳动报酬以及确定员工工资总额。通过对员工的“德、能、勤、绩”进行综合考核评价，以此来决定绩效工资的分配比率；实现绩效工资的最大化优化配置，达到增强事业单位工作人员的竞争意识。绩效工资相对于基本工资来说是相对灵活的部分，也就是按绩效分配工资；依据考核结果，实行多劳多得、优劳优酬的分配原则；侧重于向关键岗位、业务技术骨干和成绩突出的工作人员倾斜。它打破了过去平均主义的局面，对于调动工作人员的积极性；促进社会主义事业发展、提高公益服务水平和服务质量，具有重要意义。

三、实行绩效工资的意义

（一）建立并实行了岗位绩效工资制度和工资的分类管理

绩效工资，它是以岗定薪，注重的是员工在特定岗位上的工作业绩、为单位所创造的利益以及所做的贡献，以此来确定员工的工资收入，从此建立了岗位绩效工资制度，其强调的是岗位贡献。此制度的建立正好顺应了事业单位人事制度的一大改革：将员工由过去的身份管理向创新型的岗位管理转变。同时，对于公益类事业单位，根据其功能、职责以及资源配置等情况的不同，实现了工资的分类管理，即基本工资实现国家统一的政策和标准，绩效工资则根据单位类型实行不同的分类管理办法。

（二）完善了事业单位正常的工资调节机制

全面实行聘用制后，建立了符合事业单位特点的工资正常调整机制；建立了基本工资标准和津贴补贴标准的动态调整机制；使得事业单位工作人员的工资水平与国民经济的发展相协调，包括增加薪级工资、调整岗位变动工资、调整基本工资标准和调整津贴补贴标准。

（三）有利于充分地调动员工的工作积极性和主动性

绩效工资制度的建立，充分体现多劳多得，优劳优酬的分配原则；剔除了干多干少一个样、干与不干一个样、吃大锅饭、混日子的顽疾。

（四）使事业单位的津贴得以规范

之前，事业单位津贴补贴情况是比较繁杂的，占总收入的比重差异较大；地方、行业性政策也较多；依据单位的收入能力不同，各自的津贴补贴水平和科目设置也相当复杂。实施绩效工资后，除按国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴继续按标准发放外，在核定的绩效工资总量以外一律不得发放其它各类的津贴补贴和资金，这样将实现同一级行政区域内事业单位工作人员的绩效工资水平大体保持平衡。

（五）进一步推进事业单位人事制度改革

各单位，依据特定岗位的工作职责和条件，通过公开、公平、竞争、择优的竟聘方式，把综合素质符合的优秀人员聘到相应岗位；然后逐步实现事业单位的人事制度改革：将员工由过去的身份管理向现在的岗位管理转变；进一步细化岗位职责；完善岗位级别；规范岗位工资制度；进而深化事业单位的人事制度改革。

四、存在的主要问题

（一）思想认识不到位

少数职工思想认识不到位，对绩效工资制度有想法。旧体制下形成的分配观念，比如大锅饭、铁饭碗、平均主义、干多干少一个样、干好干坏一个样，在少数职工思想中根深蒂固，增加了崗位绩效工资方案实行的难度。还有一部分职工认为：绩效工资就是增加工资，这是片面的认识。事实是，绩效工资主要是起到激励导向作用，有效地提高员工的工作积极性和主动性，从而提高生产效率；再结合公平的“多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒”分配原则；同时，在分配过程中，有目标地向重点岗位、业务技术精英和有突出成绩的工作人员倾斜；使得工作人员的收入适当拉开一定的差距。这不是简单的增加工资。

（二）绩效考核机制不健全

首先，考核体系的设计不够完善。现阶段大部分事业单位都是“平时不考核、年终算总账”，造成监管意识松散、工作效率低等问题；员工的工作热情和主动性没有被充分调动；绩效考核的激励性作用没有充分发挥出来。其次，绩效考核的标准不科学。主要是设置指标的简单化和模糊化。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面各项指标没有明确具体，没有做到客观量化。再次，绩效考核透明性不强。多数职工对绩效考核指标和绩效工资分配程序并不清楚，在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低；考核有时很难做到客观公正，特别是一些领导采用象征性、形式化的考核。

（三）绩效工资所占比例不大，对职工的激励导向作用还不太明显

目前，由于一部分职工的思想意识中还没有完全接受绩效工资制度，所以，绩效工资占到员工全部收入的比例不大，其激励作用尚显不足。

（四）监督管理部门缺失endprint

目前来说，人事组织部门和单位管理部门只注重于该制度的实施，而忽略了一点；该制度刚处于起步阶段，有一部分细则内容不是很完善，比如绩效考核的不透明、绩效工资的分配参杂人为因素等，这样，在整个实施的过程中很难做到客观公正，而这个环节缺乏专门的部门来监督管理。

五、要充分发挥绩效工资的激励导向作用，建议做好以下几点

（一）人事部门管理者要完善自己的工作职责

新事物从产生到实施再到逐步完善总是循序渐进的。人们过去一直遵行“大锅钣、平均主义、铁饭碗”的传统思想，认为“干好干坏一个样”，突然新的事物产生了——绩效工资制度。绩效工资遵行“多劳多得、奖优罚懒”，广大员工的思想一时转不过来。这就要求我们人事部门管理者要深入学习绩效工资制度，透彻理解该制度，大力宣传该制度的优点以及它对整个事业单位发展改革的好处，消除大家对绩效工资制度的抵触感。

（二）建立科学的、有效的绩效考核评价指标体系

首先，以岗位为基础，根据岗位的职责、性质来明确具体考核的标准，根据不同的职业、岗位、级别等，制定出适合的考核细则。比如专业技术、管理、工勤等岗位，各自有不同的特点，在具体制定考核方案的时候，要明确分开，实行分类考核。考核方案在制定的过程中，一定要结合实际，各项指标要尽量具体明确、量化细致。考核方案制定后，在实践的过程中要总结经验，严格来说，既要保持考核标准的稳定性，也要逐步完善个别不适宜的指标，尽量做到能通过考核反映出职工的真实绩效来。其次，注重员工的业绩考核的同时，也要重视“德、能、勤”等方面的综合考核。业绩考核是绩效工资制度的核心，这直接关系到员工的绩效工资水平，是员工最关心的部分。这个过程要求相关的管理人员要坚持“公开、透明”的考核方式，注重员工的真才实干，抛开主观意识，遵行客观公正，用业绩来作为主要考核标准。为提高员工的整体综合素质，考核时也要把“德、能、勤”等方面作为辅助条件来综合考核。最后，考核过程一定要严格。绩效考核的相关操作人员一定要有优良的职业素养；要认真透彻地理解绩效管理制度；相关的人事部门要组织考核操作人员学习、培训，增强业务能力；工作态度要认真负责，对考核过程中的任何细节都要客观公正的对待。

（三）建立监督管理部门

一方面要设立专门的部门对绩效工资制度的落实以及实施过程进行全力监督，推进该制度的有效实施，保证其发挥出最大的效能。另一方面新经济时代下，单位要想发展创新，就要充分发扬民主精神，要“以人为本”。绩效考核方案要想顺利的实施，应广泛听取广大职工的意见，充分体现“以人为本”的精神，让员工自己有发言权、主动权，加强员工的參与性。最后，要建立申请复议部门。当员工对绩效考核结果有异议时，可以向有关部门申请复议，以保证绩效考核的公平公正。

总而言之，当前事业单位普遍存在对绩效工资制度的认识不足以及缺乏重视，相关人事部门和单位管理人要担负起应有的责任，逐步完善绩效工资制度，进而深化事业单位制度的改革。

参考文献

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[4]刘静.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].现代经济信息，2017（1）.endprint