中小民营企业员工薪酬结构研究

周佳蒙

摘要：随着民营经济在国民经济中的比重逐渐增加，越来越多的人开始进入民营企业工作，如何留住人才是企业面临的关键问题。本文以西安通达机电有限公司为例，以公平理论和强化理论为基础，从薪酬管理的角度分析企业存在的问题，并提出相应的解决对策。

关键词：中小民营企业；薪酬结构；通达机电有限公司

1.背景

当今社会，中小企业在社会发展中作用凸显，具有无限潜力，正是这种潜力和活力让民营经济促进了我国经济体制改革，影响了国民经济的发展。在这样的背景下，大量的人力资源涌向民营经济。“如何留住人才”成了民营企业面临的关键问题，而绩效管理作为留住人才的关键手段被学者争相研究。

西安市通达机电有限公司，成立于2003年6月。该企业中很多关键岗位都是有血缘关系的人担任，而大多数员工也是通过熟人介绍等方法进入公司，并没有进行公开、公平、透明的招聘。随着公司规模不断扩大，对员工的需求增多，公司决定通过外部招聘寻找到更合适的员工，但在员工的工资及福利待遇方面，由老板自己决定。由于没有建立合理严格的关于员工工资增长制度、员工绩效考评标准，公司对员工的评价主要依靠个人印象和经验，因此，老板的主观性决定了员工是否增加工资及增加多少。换句话说，绩效在员工中没有发挥激励作用，不利于未来工作的进一步展开。

本文将以公平理论和强化理论为基础，通过对通达机电有限公司中员工绩效中管理存在的问题进行分析，进一步提出相应的解决对策。

2.理论基础

所谓薪酬是用于支付员工付出体力或者脑力劳动的资金。绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性、组织和个人同步成长，最终形成多赢局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

公平理论认为，在薪酬水平合理公平时，薪酬才能发挥自身的目的和作用，提升员工满意度和鼓励员工为公司效力。但是员工不止看自己拿到了多少，而且会和平均水平，和其他员工比较，或和自身之前拿到工资的多少对比，拿到薪酬的多或少都会导致员工内心的压力和不安。

强化理论的核心在于如何通过运用强化技术改变人的行为。例如：对绩效优秀的员工发放奖金会进一步强化他优秀的行为表现；而对绩效较差的员工进行惩罚可以有效制止该行为再次出现。

3.存在问题

3.1 忽视绩效评定程序的公平

在薪酬评定程序中没有内部公平性，员工薪酬往往是由领导主观性的了解和自身的经验决定。这样一来，一方面容易在员工之间产生不公平感，进而影响员工间的协作关系；另一方面，容易挫伤员工工作的积极性，不利于公司未来的发展。

部分企业有自身具体的工资变化和调整的标准方法，但是基本只是确定了字面制订了标准和制度，并没有付诸行动，缺乏系统合理的员工工资增加标准和制度，员工的工作主动性得不到激励和满足。如果制度不付诸实践，那么员工也不能真正做到以工作为中心、以企业利益为追求目标，而仅仅唯领导论，即以领导满意为核心。

西安通达机电有限公司在薪酬评定程序上严重违背了公平理论，员工内部产生不公平感，破坏团队精神，并且大多数员工认为付出和回报具有差异性，没有得到自己的心理预期，觉得评定程序存在“猫腻”。

3.2 薪酬管理人员缺乏专业素质

绩效管理人员素质缺乏表现在两个方面：一方面是缺乏绩效管理方面的理论知识，不了解绩效在企业中的重要意义；另一方面，在态度、与人沟通、理解力及控制力等能力方面略显不足。

3.3 对薪酬管理的认识不足

一些管理者人为薪酬就是简单地支付给员工明确的工资，没有意识到这份工资也可以更好地发挥激励作用，增强员工工作的动力，变被动工作为主动工作，即内在薪酬方面存在问题。

内在薪酬是指员工在自己所在的岗位上以及付出的努力受到上级的认可和赞扬，认为自己会提升受到公司的重视，由此提高了对公司负责的态度，以及会有成就感、胜任感的满足。在现实工作中，员工通过工作本身得到的内心感受和满意会产生一种积极意识——自己在该企业中是有能力、有影响、有价值的人。例如参与决策的权利、能够发挥潜力的工作机会、较多的职权等。“内在薪酬”主要是通過找出“内因”来调动员工的工作积极性，员工此时是主动工作而非被动去积极工作。在西安通达机电有限公司中，管理人员忽视内在薪酬，大多数员工觉得没能从企业中获得参与感和成就感，认为自己并未受到公司的重视。

4.解决方法

4.1加强薪酬评定程序的公平性

在制定薪酬制度时，增加员工的参与度，进而加深员工对薪酬制度的了解和认识。例如召开问答会，开设员工信箱，收集员工的意见和建议等方式，从而找到双方都满意的结合点，从中求取双方的平衡点达到一种双赢的局面。作为一名主管，最为重要的是从根本上保证整个激励制度的公平性。对待员工要一碗水端平，不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处理。

西安通达机电有限公司可以引入工作评价环节，为员工提供同等的发展条件，同时要做到公平公正。此外，要制定合理科学的企业薪酬增长制度，评定不由老板一人决定，参考相应员工负责人意见，采用固定的评定程序，做到评定程序透明化，获得员工信任。

4.2提高绩效管理人员的专业素质

要提高管理人员素质，一方面及时给管理人员充电学习，积极参考和学习比较成功的对企业管理的技术。另一方面，高管层可以通过放权进而增加绩效管理人员处理事务的机会，最终实现能力的锻炼及提升。

西安通达机电有限公司管理者应该及时认识到自身存在的不足，主动去了解和引进已有的成功管理办法和系统，参加相应培训，或者该企业并没有专门的管理人员，随着公司规模的扩大可以聘请专职人员，使管理走向规范化。

4.3引入自助式薪酬管理创新理念

比如建立一个多重性学习化的组织，加强对员工专业素质的培养，意识到相关的培训对企业发展和员工价值提升的必要性，要主动去给自身增值不断充电，同时还要积极主动区了解员工的内心需求，及时关注员工的情感变化，发挥出内在薪酬的作用。

自助式薪酬管理理念的核心在于“以员工为本”。员工可以根据自身发展需要，在企业提供的一定范围内自主选择，进而提高员工的参与度，增强员工对企业的归属感。例如：为员工提供节日庆祝、旅游休假等福利项目，使员工有一种宾至如归和被重视的感觉。

综上所述，中小民营企业要想更好地留住人才，不断壮大和发展，在完善和发展合理薪酬体系的同时，还要了解企业当下的薪酬水平和情况并加以分析，提出合适的应对方案，优化薪酬结构，为公司留住优秀的员工、引进和依靠大量的人力资源来推动企业发展。而这，也是我国其他企业所应解决的关键问题。

参考文献：

[1]殷方银.我国中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].经营管理者，2014（10）

[2]金晋哲.完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究[D].兰州大学，2006.

[3]杨礼红，贺志飞，何蓉敏.关于西部中小企业薪酬结构的探讨[J].科教导刊，2010（03）

[4]杨礼红.我国西部中小企业薪酬结构的研究[D].学位论文，2011.

[5]王海，曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场，2013（02）

[6]中小企业薪酬激励机制的探析[J].商场现代化，2014（29）

[7]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新[J].上海市经济管理干部学院学报，2006（05）：17-21.

[8]王效柳，刘悦.中小企业如何建立科学的薪酬制度[J].山西农业大学学报（社会科学版），2015（04）

[9]乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼.薪酬管理.第6版.董克用等译.北京：中国人民大学出版社，2001.135.endprint