员工持股制相关财务问题研究

郝佩云+李正明

摘 要：员工持股制始于百年前的美国，并在20世纪80年代初引入我国。员工持股制的引入可以更好地平衡公司股东、经营者和员工之间的长短期利益，可以提高经营者和员工的积极性，促进社会和谐发展。文章对员工持股制实施中的相关财务问题，如资金来源、持股比例和形式、产权界定和评估等，进行了探讨，并提出了一些有针对性的对策建议。

关键词：员工持股制；资金来源；资产评估；持股比例

一、员工持股制的概念、种类及运作方式

员工持股制，即员工持股计划，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权和收益分配权。实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。

员工持股制有很多种类。主要的有干股制、年薪加期股制、模拟股份制、贷股制。（1）干股制。这种形式的制度下，员工只有分红权，没有参与决策以及转让股票的权利。企业会给有很大贡献的人分配干股。（2）年薪加期股制。年薪制容易滋生短期行为，而期股是一种远期效应。年薪加期股可以较好地融合员工的短期利益和长期利益，短期激励和长期激励。可以将年薪的一部分兑现成股份或股票。受益人享有分红和增配股的权利，但该部分股权在受益人任期未满之前，表决权由他人代为行使，且不能上市流通。（3）模拟股份制。在原有的法人资格和债务不发生改变的前提下，将资产按员工的职务、级别、工龄、贡献等以托管的形式委托给厂长经理及每个职工，让他们行使股东的重大决策权、选择经营权和部分收益分配权。由于是模拟股份制，资产也只是记名式委托代管，红利也不是全额分掉。（4）贷股制。在职工无力一次性购买企业全部或大部分资产或股权的情况下，企业与员工约定，将净资产以贷款的形式贷给职工，企业的全部经营权提前授予给员工股东，员工在一定期限内通过利润分红不断偿还购买企业股份的款项。

员工持股制主要有三种运作形式：一是企业内部的员工持股委员会，由委员会管理企业员工的相应股份。二是位于企业外部并且和企业相互独立的信托机构。员工将自己的股权委托给信托公司管理，信托公司成为该公司的名义股东，承担义务并收取收益，按照契约将收益分配给委托人。三是员工个人持股。员工自己出钱购买公司相应的股份，这样员工就成了股东，参与公司的盈利分配和管理之中。

二、员工持股制实施过程中的相关财务问题

1、员工自有资金不足，银行不愿贷款

在国外，员工持股制的资金来源主要有自筹资金和杠杆型融资。自筹资金就是由员工自己出资购买公司股票或由公司捐赠股份成立持股计划。杠杆型融资是指公司自己成立基金，借助基金来向金融机构进行融资购买股票，然后用股票产生的红利来偿还贷款。在我国，员工普遍收入较低，个人财产较少，与公司规模有着巨大差异，导致员工个人出资购买公司股份存在比较大的困难。公司捐赠在国企有可能会导致国资流失，在非国企，由企业向员工提供贷款以便让员工认购股份，并用以后的红利或部分工资来偿还贷款，的做法风险过大，大多数企业不愿意承担。高风险加上不明朗的企业经营前景，使得大多数银行也不愿意提供贷款。

2、持股比例过小，差距不合理，激励作用不明显

员工持股比例多大，是实施员工持股制的关键问题。股份合作制除外的绝大多数实施员工持股制的企业中，员工所持有的股份一般平均只到10%，不超过20%。比例过小，无法调动员工的积极性，员工股东权益很难得到保障，员工持股制的作用不能得到充分发挥。同时，员工之间的持股比例差距不是过大就是过小。差距过大不便于统一认识，影响决策速度和效率，甚至会产生幕后操控。差距过小又无法突出岗位之间的差别，难以留住真正的人才。最后，员工持股使员工身兼股东和员工两种角色，可能会发生角色、利益冲突。

3、资产评估难、产权不易界定

员工持股制实施时，通常需要先对资产进行评估，然后再根据买卖双方的意愿商量价格。企业也需要明確自身的实际价值，好以此确定划分出多少股份来让员工认购。资产评估难主要集中于土地资产、无形资产、应收账款可变现价值。土地资产的评估或是按照当地地价及相关规定进行收费，然后将这些费用换算成股权。又或者是把土地进行转让，然后企业将土地转让所产生的费用一次性支付。无形资产常常被忽略，导致资产价值缩水。当经济环境不好的时候，许多应收账款都很不安全，很不稳定。要让员工持股制得到很好的实施，产权必须明确界定。理论上，产权界定应该“谁投资，谁所有，谁受益”；操作上，应该“实事求是、公正有效、简便易行”。然而，资产情况非常复杂，同时制度又千变万化，产权界定谈何容易。

三、员工持股制财务问题的解决对策

1、改善资金来源

充足的资金是员工持股制的根基。员工出资既能增强员工的股东意识，又可以让员工更具责任感，所以员工必须自筹一部分资金。鉴于员工收入、财产有限，国家财政又不是非常充裕，所以实施员工持股制所需资金可以考虑由个人、企业以及国家一起出资。企业情况各不相同，这三种出资所占的比例并不固定，也不能固定，需根据不同企业的经营以及盈利情况来选择恰当的比例。比例的确定既不能让员工有太大的资金压力，也不能让员工觉得是一项福利、一顿“免费午餐”。如果员工出现了资金不足，企业应该伸出援手。企业长年积累的固定资产（土地、设备）也可以转化为内部职工股权，然后再以较低的价格卖给员工。企业也可以出资让员工购买股份，然后在每年的分红当中扣除利息。企业甚至还可以让员工分期付款。

2、改善持股比例和入股形式

要明确员工持股比例。员工持股比例过低就很难起到应有的激励作用，而过高又有很大的副作用。要想提升员工的积极性，员工持股的比例需要大幅度提高。员工持股并不代表每一位员工都持股。公司各种人才的持股比例也要合理。不同的行业、不同的员工需要制定相应的持股资格条件。劳动密集型企业的员工持股范围应该要更大些，最好能囊括绝大多数的员工，甚至可以是所有员工，且员工之间的持股差距不应过大。高新技术企业员工持股的范围可以缩小，或者设置比较大的持股比例差距。应该重视技术型人才和为公司做出重大贡献的员工。相对于普通员工而言，企业经营者承担的风险更大，因而也需要相应的利益补偿，应该享有更多的股份。endprint

入股形式要灵活、多样化。现金认购，因其操作方便和简单，无疑是最普遍的一种入股形式。对于一些非常特殊的员工，比如有很大发展空间的员工以及高管，对他们就应该设定一个发展目标，然后通过这个目标来进行配股。技术入股可以很有效地吸引技术型人才，同时也可以给公司带来更多的技术创新。企业不能把员工持股当作资本扩张的途径，违背员工意愿强加推行，加重员工经济负担。

3、制定相应的配套制度

员工持股是一个非常复杂的过程。实施员工持股对于企业来说是一项非常具有挑战性的工作，需要制定一套科学、可行、动态调整的方案。方案所包含的内容非常丰富，既要有统一的资格标准，又要有统一的操作标准，还必须要做到“三公”。对员工而言，方案就是一个标准，它可以吸引员工积极参与，让员工知道自己该怎么做，员工持股过程因而变得更加透明、公开、公正、公平。

现有员工持股制的法规还有很多不足之处，如：政策的配套性不高；融入性不强；政策之间存在相互排斥的情况，给制度的实施带来了很大的阻碍。国家应该加强立法并制定相应的配套制度，明确员工持股管理机构独立法人的性质和地位，由其负责管理员工持有的股份。国家应该制定政府财政税收等优惠政策和信托基金管理办法。惟如此，员工持股制的相关各方才能有法可依，产权界定更加规范。

总而言之，员工持股制是产权理论的丰富和完善，可以真正体现员工在企业中的主人翁地位，可以优化股东结构和完善企业治理结构，有利于吸引和保留人才，增强企业凝聚力，可以降低企业融资依赖性、运营成本和整体风险，可以防止恶意收购。然而，员工持股制的实施还存在众多財务问题，需要群策群力加以解决。

参考文献：

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[2] 张敏娟.企业员工持股制实施中的相关财务问题研究.中国商界，2008（4）： P53-54.

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[5] 王雁璐.实施员工持股制度对企业的影响——以MF公司为例.中国电子商务，2014（10）：P102-102.

作者简介：

郝佩云（1995.4-），女，汉族，河北省石家庄市，财务管理15级学生，主要从事财务管理研究endprint