企业高绩效工作系统的构建

朱 林，高玉梅

人力资源

企业高绩效工作系统的构建

朱 林，高玉梅

一个企业能够成功，在一定程度上取决于员工是否努力完成企业的任务。企业可以通过不同的人力资源管理方式与员工进行相互作用，提升企业的绩效。不过目前为止，学术界并没有对高绩效工作系统做出明确的定义，而高新技术企业作为其中一个典型的样本，其高绩效工作系统的建立更加困难。因为高新技术企业需要在变化迅速和激烈的竞争中获得生存，所以其高绩效工作系统的建立是十分必要的。笔者以南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司为样本，通过分析该公司的现状，总结出了其工作系统中需要改进之处，并针对这些不足提出了合理化建议，目的是完善南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司的高绩效工作系统。基于此笔者通过分析南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司工作系统中的不足，提出解决策略，对于南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司来说，具有重要的实践意义。

高新技术；高绩效；工作系统

一、相关概念简述

（一）高绩效工作系统的概念

关于高绩效工作系统的研究起始于上世纪中后期的美国制造业。当时美国的制造业面临着来自各方面的压力。基于美国制造业落后于日本制造业这一事实，美国的众多学者开始了关于治理企业的研究。截至今日，高绩效工作系统依旧是众多学者的研究热点。随着时代的发展，高绩效工作系统的重要性也更加凸现出来，如今的人力资源管理，是提高企业竞争能力，使企业获得优势的关键。学者 Nadler、Gerstein 和 Shaw(1992)都表示，在企业中建立高绩效的工作系统能够充分合理地安排各种资源，以满足顾客和市场需求。虽然截至今日国内外学术界也没有就高绩效工作系统的定义进行统一，但是他们对该系统的作用表示认可。本文在研究中采用了学术界普遍认可的关于高绩效工作系统的定义，即以员工为中心，通过灵活的设计和安排进行员工工作的规划，以提高员工对工作的主动性，维护企业与员工的长久合作关系，为企业创造更多价值的活动。

（二）高绩效工作系统的组成

关于高绩效工作系统的构成，学者 Merritt和 Bailey（1992）表示，高绩效工作系统的主要内容有三个方面，分别是员工激励、员工能力以及员工参与到决策的机会，这也是高绩效工作系统的主要组成部分。学者 MacDuffie(1995)提出的观点与上述观念一致，他表示人力资源管理实践系统想要改善组织绩效，就必须具备三方面的要素，第一是企业员工必须具备一定的技能；第二就是企业的人力资源管理活动必须能够通过激励员工发挥出他们的知识和技能，最后就是企业要想办法让员工主动帮助企业实现目标。

二、南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司（简称南通贝斯特）目前的高绩效工作系统的现状

（一）公司的运营现状及发展规划

1.公司的运营现状

南通贝斯特公司于 2010 年3 月份成立于我国南通。该企业是专门从事船舶和海洋工程设计的研发和设计公司，自成立以来为国内外的海洋工程公司以及船舶制造企业提供了大量研发、设计以及其他技术服务。南通贝斯特公司拥有完善的管理制度和经验丰富的管理团队，企业中有大量专家、教授级别的工程师与高级工程师，与国内的各大知名船厂和设计院之间均有合作，实力强大。公司中的设计人才知识范围广，涉及到船体、电缆、舱室、涂装以及管件等各个方面，具有设计散货船、多用途船、游船以及集装箱船等多种类型船舶的经验。整体看来企业运营良好，前景广阔。

2.公司的发展规划

南通贝斯特的企业理念是“以人为本、科技创新、追求卓越”。其质量方针是追求完善服务、不断创新技术。企业生产的质量目标是产品合格率 100%，顾客满意率 100%。企业不断提升自己的能力，为客户提供全面的设计方案以及技术服务，争取打造国内船舶和海洋工程企业第一品牌。

（二）公司的人力资源现状分析

1.员工及组织结构概况

目前南通贝斯特已经确定了公司的长远发展目标和发展战略，并且效仿国外大型企业形成了自己的投资团队、规划团队、运营管理规范等。目前公司组织结构设股东大会下设董事会、监事会、以及总经理。下面由四个中层干部负责相应的部门，销售总监负责销售部、策划部，工厂厂长负责物流部、生产部、质检部，研发部总监负责开发部、设计部、行政财务总监负责财务部、人力资源部、采购部。从上面可以看出，该公司设有专门的人力资源部门，并把该部门与财务部、采购部并列在一起，说明该公司重视企业的人力资源管理。

2.薪酬及绩效评价概况

（1）薪酬与现状

南通贝斯特公司并没有把员工简单地看成是一个打工者，而是看作企业的合伙人。在公司执行的人力资源制度也充分体现了这一点，在制定公司决策时也会让企业员工参与进来。公司现执行的薪酬制度是：岗位薪资、工龄薪资、绩效薪资、津贴、其他福利等部分组成，员工的薪资标准和员工的知识能力、专业技术、市场工资标准是分不开的。在公司内，固定工资的水平可以说在同行业整体范围内是最低的，但是薪酬制度中的其他组成部分却在整个薪酬体系中占据着非常重要的作用。

（2）绩效现状

南通贝斯特现有绩效考核体系建立的理论基础是“以人为本”，认为企业的核心力量和重要资本是人才的建设。公司制定了绩效管理的目标和发展战略，通过分权式绩效管理标准，权力递增的管理模式。将公司文员、技术、生产、销售、市场等各个部门的工作岗位都列入绩效考核之中，对公司员工的绩效进行定期评价、考核、反馈，做到绩效考核无死角，与此同时，还注重人力资源的人才培养，截至2014 年南通贝斯特人力资源部门人数已经超过 300 人，有利保障了公司的绩效管理工作效率。公司对员工技能十分重视，定期组织公司员工进行企业技能培训和实地考察，以增强员工的综合素质和工作能力。公司的绩效管理效果显著，为公司带来了客观的经济效益，塑造了良好的企业品牌，扩大企业的知名度和品牌影响力，提高了公司的市场竞争力。

三、南通贝斯特公司高绩效工作系统的构建

（一）引入利润分享模式

1.利润分享模式的引入

利润分享模式主要体现在公司达到一定利润目标之后对员工进行的经济方面的奖励。这些奖励不属于工资、生活费用调整以及业绩工资，是以一种独立的方式存在。利润分享模式主要有两种形式，第一种是现金现付制，这种制度指的是企业在会按照规定每季度、每个月或者每年为企业员工发放现金奖励。另外一种就是递延制，这种制度是把员工的奖励以现金的形式存在账户中，作为他们退休以后的收入。总结利润分配模式中分享的金额核算方式有三种。第一种是根据企业达到目标的情况确定百分比。第二种是企业利用比例升级的方式代替固定比例法，即如果公司规定实现800 万元利润之后把其中的 3%用来分享，超过 800 万元以后，就拿出 6%作为利润分享。这种比例升级法能够激励员工完成超额利润。第三种是获利界限法，也就是在公司利润超过一定标准或者达到一定标准的时候进行利润分享的方法。笔者认为在南通贝斯特公司很有必要引入这种利润分享模式。

2.利润分享模式在薪酬管理体系优化中的应用

从上一部分关于薪酬系统的分析可以发现，目前南通贝斯公司的员工薪酬基数较低，说白了就是工资偏低，在这样的情况下引入利润分享模式多于企业和员工之间均有益处。在因为这种利润分享模式能够对员工起到激励作用，优化企业的薪酬管理体系，在利润分配的模式下，员工的薪酬变得不固定，于企业的经营业绩挂钩，员工不会直接了解自己的收入，为了获得更高的收入，他们会努力工作，为企业创造财富。有了这部分利润分享，员工本来较低的收入可能会到了发放利润的时候与该地区其他企业持平甚至超出一部分。员工的工作热情大大提高。所以说与传统的固定薪酬管理体系相比，利润分配模式更加适用于南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司。不能忽略的是，利润分配并不意味着公司要花费更多的资金补贴员工，这部分利润是公司员工努力工作获得的，员工为企业创造的利润远远高于这部分利润分配。

（二）引入平衡记分卡工具

1.平衡计分卡工具的引入

平衡计分卡工具是美国哈佛大学教授 RobertNaplan 与 David Norton 于上世纪 90 年代研究出来的。 平衡计分卡是一种绩效评价体系，使用这一工具的目的是为了使用超出财务量度为主的传统绩效评价模式，把企业的计划转变为行动。经过多年的发展，平衡计分卡已经是计算战略管理中的重要工具，在国内外很多大型企业中的战略规划以及执行方面都发挥着巨大的作用。概括来说，平衡计分卡主要是利用表、图和卡实现战略规划的一种管理方式。平衡计分卡的基本框架如下：

2.平衡计分卡工具在绩效管理体系优化中的应用

在南通贝斯特公司中引入平衡积分卡，能够使企业的领先指标和滞后指标、内部指标与外部指标、财务指标与非财务指标、及其其他方面的优劣指标达到平衡。形成体现财务维度以及财务绩效的因果关系链，对于优化企业的绩效管理体系来说，具有重要作用。

（三）引入培训队伍，加入接班人筹划

1.接班人计划的引入

所谓接班人计划，指的是针对企业的管理者设计出能力提升方案，在现有资料的基础上通过与管理者进行访谈，使用多角度职能评定软件对企业的各层管理者进行能力分析，从而设计出相应的能力提升方案，为企业的每个管理岗位培养接班人。在当前企业竞争激烈的形势下，企业中有技术、有知识、有经验的人才往往容易被其他公司“挖墙脚”，这种情况在南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司中同样存在，公司可以通过建立激励机制、提高员工待遇减少员工流失的情况，但是也不能把希望全部寄托于一个员工身上，尤其是掌握重要技术的操作员和企业的管理层。笔者认为南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司应该引入这一以防万一的接班人计划，在培养管理者与技术员的时候，同时派一名或多名接班人一起培训，这样一旦有重要员工有事休息或者跳槽的时候，企业不会因此而遭受损失。

2.接班人计划在人力资源开发体系优化中的应用

随着南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司的不断发展，公司中员工的人数逐渐增多，公司要结合自身的特点制定出相应的发展战略。若不对人力资源进行相应的规划，势必会导致人力资源成本上升，培训无法落实，导致员工的整体素质无法提升，最终影响到企业的经济效益。在南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司中引入接班人计划能够使企业管理者更加明确自己未来的发展方向，而对于员工来说，明确的培养机制和晋升渠道更有利于提高他们工作的积极性，提高他们对工作的满意程度，对企业产生归属感，有利于企业的人力资源管理。因此在南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司引入接班人计划能够通过人才建设，针对各层级的整体能力提升方案达到优化企业人力资源开发体系的目的。

四、企业建立高绩效工作系统的保障措施

（一）加强人力资源管理

南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司要制定出长远的人力资源规划，才能更好地开展相应的职能，满足公司对人才的需求。人力资源战略是南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司战略决策中非常重要的一部分，公司要对员工进行职业设计，动态掌握员工的心态。要经常了解员工的短期未来目标和自身职业规划，如此便能够及时地掌握员工自身的想法和为实现愿望所应努力做的工作，由此达到激励的作用。另一方面通过这一过程实际地参与到员工的个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现、让公司的人才感到自己受到关注并对自己未来的发展充满希望从而降低人才的流失率。

（二）设计富有吸引力的激励措施

根据上文得知，在南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司的薪酬激励机制中，存在着很多的缺陷，这其中就包括薪酬制度并不健全，导致公司员工工作效率逐渐地降低。所以，建立起较为完善的薪酬福利制度十分必要。首先，优化工资制度改革的环境，建立法律保障体系。在建立员工工资制度时，要对同行业企业中员工工资体系进行深入研究，之后根据南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司的实际情况来制定符合自身发展的销售人员工资管理制度，并且建立起相对较为完善的规章制度。其次，建立起分层和分类的工资管理模式。南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司应该根据本公司的实际情况以及发展运营情况建立起符合本公司发展的工资管理模式。南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司要根据实际情况建立有效的激励和考核制度，这不但可以为企业提供招人用人的标准，还可以缩短工作进行的时间。同时，在管理制度上，加强南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司各部门工作人员横向和纵向的沟通，鼓励员工切合工作实际开发思维、各抒己见，调动员工积极性，使决策计划更加透明、民主。

（三）健全企业文化建设，建立高效企业文化

本文经过大量的资料研究，认为南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司的高效企业文化应该从以下几个方面入手：

1.建立有特色的“人才文化”

21 世纪，越来越多的公司认识到企业间的竞争，从对自然资源的竞争，到商品的竞争，都已经到达白热化的阶段。目前，唯有人才方面的竞争才属于最终的竞争资源。其具备可开发以及可再生的特点，属于南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司不可复制的重要竞争优势。

2.建立非“人情化”的用人机制

这里所说的非“人情化”并不是要求南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司绝对地按照规章制度来管理，而是要淡化公司用人机制中的人情关系，建立和谐的公司成员之间的彼此信任的企业文化。作为公司的领导核心，公司管理者必须要秉着公平公正的态度来为企业选拔优秀人才，也要有着唯才是举、知人善任的博大胸怀。另外，对优秀的人才，在工作上，要高标准、严要求；在他们成绩突出时，要提醒他们戒骄戒躁，多多总结成功经验；在他们遇到挫折时，要及时给予帮助和鼓励；当他们遇到误解，遭受打击时，要给予他们一定的保护和支持。这样才能让优秀员工忠心于公司，使公司不断地发展壮大。

3.重塑公司的行为文化

众所周知，企业文化是一种内在思维的行为总结。这种文化，包括企业目标、企业价值取向、企业文化取向、企业关系处理等各种涵盖在文化意识中的行为活动。重塑南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司行为文化，必须与公司管理制度的改变为前提。努力在公司内部营造一种公平、民主的管理环境，将公司的基层员工吸引到高绩效企业文化建设中。

五、结论

众所周知，高绩效工作系统能够影响企业绩效，笔者通过研究发现，在企业中构建高绩效的工作系统对于企业绩效提高具有重要意义。在南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司等高新企业企业中建立高绩效工作系统更加必要。笔者认为可以从引入利润分享模式、引入平衡记分卡工具以及引入接班人制度三个方面进行高绩效工作系统的构建，同时还要从加强人力资源管理、设计富有吸引力的激励措施以及健全企业文化建设，建立高效企业文化三个方面保障企业的高绩效工作系统能够顺利运行。

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朱林,南通理工学院经济管理学院；

高玉梅，南通理工学院经济管理学院。

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1008-4428（2017）06-119-03