基于提升总体幸福感的高职辅导员队伍职业化、专业化建设

农雁玲　邓晓绮

[摘要]通过问卷调查法，对广西地区的49所高职院校辅导员进行主观幸福感的问卷调查和数据分析，探讨人口统计学因素下不同群体辅导员主观幸福感的差异，围绕提升总体幸福感，探讨高职院校辅导员队伍职业化、专业化发展建设思路，为高职院校辅导员个人的职业发展提供理论指导意义。

[关键词]高职院校辅导员 幸福感 职业化 专业化

新形势下，大学生思想政治教育面临严峻挑战，高职院校辅导员作为高校辅导员队伍中的一个群体，面临着同样的境遇，他们是承担高职院校思想教育、班级管理、就业指导、心理咨询、宿舍管理等学生工作的中坚力量，面临着工作时间长、工作内容繁琐，工作对象复杂的新挑战，在高强度的工作压力下高职院校辅导员幸福感的体验直接影响了辅导员队伍的健康可持续发展，也是影响高校辅导员队伍职业化、专业化建设的重要因素。

一、主观幸福感的理论研究依据

1.主观幸福感的概念

个体对于自己是否幸福的主观感受称之为主观幸福感（SWB）。在个体心理健康水平和生活质量衡量指标中，SWE都是不可或缺的衡量标准之一。

2.高校辅导员主观幸福感研究

幸福感是近些年国内才关注到的概念，特别是对于教师群体，研究很少。已有的一些研究也以对生活、工作满意度为主。纵观国内对高校辅导员的越来越多的研究，这些研究涉及比较多的是辅导员队伍建设、辅导员自我效能感、辅导员职业倦怠等等方面，对高职院校辅导员这个群体的主观幸福感研究不多。如傅湘华2010年以长沙市相关高职院校120名辅导员为研究对象，采用《中国城市居民主观幸福度量表》（SWBS-CC20）和《社会支持量表》（ISSB）进行调查显示职院校辅导员社会支持及其各因子与主观幸福感之间关系密切。马雪梅2013年研究认为高职院校辅导员主观幸福感的现状不容乐观，学校应明确辅导员的岗位职责，并建立公正的评价机制、激励机制，努力营造和谐的职场环境；辅导员自身应改进工作方法，保持积极的心态，明确生涯规划，从而积极提高高职院校辅导员队伍的主观幸福感。

二、研究对象及工具

1.研究对象

采用分层整群抽样的方式，分别对广西工业职业技术学院、广西生态职业技术学院、柳州职业技术学院以及广西机电职业技术学院等49所高职院校的辅导员进行调查和访谈。具体情况为发放220问卷份，实际回收209份，其中有效问卷为203份，问卷有效率为97，13%。

2.研究工具

总体幸福感量表[General Well—Being Schedul]（Fazio，1977）：由美国国立卫生统计中心制定，用来评价被试对幸福的陈述，共33题。本研究将采用段建华（1996）对该量表的修订，即采用该量表的前18项含六个分量表：对生活的满足和兴趣（s）、对健康的担心（H）、精力（日、心情忧郁或愉快（SH）、对情感和行为的控制（0）、松弛或紧张（RT）。得分越高幸福感越高。

三、研究结果分析

将实施调查回收的问卷统计成表格，利用SPSS19.0进行分析。

1调研对象基本情况

问卷调查的对象是广西高职院校辅导员，调查對象的基本情况如表4-1所示。

从上表可以看出，广西高职院校辅导员女性比男性多；没有编制的明显高于有编制的辅导员：在学历方面，本科和硕士研究生相差无几，但博士及以上的高学历辅导员寥寥无几；在职称方面，助教及以下的低职称偏高，职称结构存在严重的不合理；而在年龄段方面，24-29岁的辅导员有125个，30岁及以上的有78人，说明年轻的辅导员占大多数，更具青春活力；收入方面，3000以下的有143人，3000以上的有60人，说明目前广西高职院校辅导员工资相对较低；发展方向方面，发展方向不明晰的117人占多数。

2V主观幸福感总体情况

注：由于各位度所包含的项目数是不同的，为了便于比较分析，将各维度的得分除以该维度所包含的项目数转即为该维度的标准得分。

以量表手册为标准，全国常模男性常模的平均得分是75分，标准差是15，女性常模的平均分是71分，标准差为18。从上表可以看出，本研究中，高职院校辅导员主观幸福感的总体得分为6g.49，均低于男性常模和女性常模的平均分，表示高职院校辅导员主观幸福感总体偏低，标准方差为14.07，总幸福度的波动情况不大。而在几个维度的标准分比较分析中，忧郁或愉快的心境、精力、对健康的担心这几个维度主观幸福感最高。

3.人口学变量与总体幸福感的比较分析

从上表可以看出，T检验表明，不同性别高职院校辅导员幸福感有显著差异（P<0.05），其中男性高职院校辅导员主观幸福感显著高于女性高职院校辅导员：发展方向明晰与发展方向不明晰高职院校辅导员主观幸福感存在极显著差异（P<0.001），其中发展方向明晰的高职院校辅导员主观幸福感极显著高于发展方向不明晰的高职院校辅导员。而在其他人口学变量包括婚姻、编制、学历、职称、年龄、收入、工作年限等方面，不同群体之间主观幸福感无显著差异。

在显著相关的性别、发展方向两个因素进行主观幸福感各维度的验证，结果如图：

由上表可知，T检验表明，不同性别高职院校辅导员幸福感在精力这个维度有极显著差异（P<0.01），其中男性高职院校辅导员主观幸福感在精力这一维度上极显著高于女性高职院校辅导员。发展方向明晰与否的高职院校辅导员幸福感在精力这个维度有较显著差异（P<0.05），其中发展方向明晰的高职院校辅导员主观幸福感在精力、对生活的兴趣和满足、忧郁或愉快的心境、情感和行为控制、松弛与紧张这几个维度上有这一维度上比较显著高于发展方向不明晰的高职院校辅导员：发展方向明晰与否的高职院校辅导员在这个维度有极显著差异（P<0.01），其中发展方向明晰的高职院校辅导员在这几个维度上的主观幸福感极显著高于发展方向不明晰的高职院校辅导员。

因此，研究结论为高职院校辅导员主观幸福感总体偏低，人口统计学因素上，在性别、发展方向是否明晰两方面对主观幸福感有显著影响。男性高职院校辅导员和发展方向明晰的高职院校辅导员主观幸福感的体验更高。

五、基于提升主观幸福感促进高职院校辅导员职业化、专业化队伍建设的对策

（一）影响不同性别、发展方向明晰与否对高职院校辅导员幸福感体验的因素分析。

牛津大学心理学家迈克尔·阿吉尔研究表明，总体主观幸福感在性别上差异极小。然而，由于高职院校辅导员经常性地承受质量要求高、工作时间相对随意的工作压力。从男性生理、心理特点出发，男性体力上比女性更能承受高强度的辅导员工作任务，从中国传统家庭角色分工出发，女性在家庭中承担更多的家务、子女教育、老人赡养的任务，因此男性高校辅导员精力旺盛又比较专注于辅导员工作，主观幸福感的体验更高。

陈光洪《高职院校辅导员生涯发展现状调查》对178名四川的高职院校辅导员研究发现，从辅导员个人发展的预期而言，拥有行政职务的辅导员仅占到了37%，感觉到职称晋升难度大的占到了90%以上，也有接近80%的辅导员认为行政职务晋升也很困难。本研究中也发现高职院校辅导员中讲师及以上职称水平的辅导员仅占调查人数的28.6%，而发展方向明晰的也仅占到了调查人数的42.4%，高职院校的辅导员个人发展问题需要得到重视和改进才能提高主观幸福感的体验。

（二）辅导员主观幸福感体验对高职院校辅导员职业化、专业化队伍建设的价值。

1.有利于促使高职院校辅导员对辅导员工作进行职业化、专业化的预期规划。

一个人在自己工作岗位上主观幸福感直接影响到他对于本工作的长期规划及工作的效率。主观幸福感体验高的辅导员会在工作中找到快乐的源泉，进而不自觉地爱学生、爱工作，将辅导员工作作为自己人生价值体现的平台：主观幸福感体验低的辅导员会不自觉对辅导员工作消极对待，敷衍了事，效率低下。因此，提升高职院校辅导员的主观幸福感，有利于促使他们对辅导员工作进行职业化、专业化的预期规划。

2.有利于高职院校辅导员的专业成长

新的时代特征下新的教育环境和新的教育对象要求高职院校辅导员要向专业化发展。只有专业化的辅导员才能运用心理学知识、教育学知识、思想政治教育理论及新媒体工作技能应对高职生更广的求知欲和更强的成才欲。而只有高职辅导员体验到了辅导员工作给他带来的幸福感，才能有热爱生活、热爱工作的积极态度，才能有动力不断学习与提高，将辅导员职业作为毕生追求的职业。才能有利于稳定辅导员队伍减少高流动性，从而促使高职辅导员队伍朝着专业化、职业化健康方向发展。

（三）如何提升高职院校辅导员幸福感的体验促进辅导员职业化、专业化建设。

1.构建专业化得高职院校辅导员队伍，使辅导员能从内心真正认可辅导员职业。按照马斯洛层次需求理论，如果辅导员在自己的工作岗位上觉得自己的价值能够实现，才能为这个职业奋斗终生。近些年辅导员离职率较高，主要原因不是待遇低和有无编制，而是发展方向不明晰、工作压力大而且没有职业荣誉感。原因就是辅导员职业在现实工作中定位不清，职责不明，他們大部分的时间和精力消耗在技术含量低的工作上，导致自我认同感低。辅导员往往在严格管理者和学生知心人的角色转换矛盾中感到迷茫。因此，学校应理顺关系，规范管理，明确后勤、教务等部门和系部、班级的连接关系，充分发挥大学生自我管理的能力，使辅导员真正成为学生管理的引导者和学生思想政治教育的实施者。回归到学生思想工作的本质中，打造职业化的辅导员队伍，提高辅导员对工作的职业认同感和荣誉感，提高幸福感。

2.多途径、多渠道帮助辅导员的生涯发展规划。学校层面来说要建立机制，保证高职院校辅导员每一年的培训进修时间，也为辅导员自行考取学位提供充足的时间和工作安排上的支持。在学校职务晋升和适时转岗制度上要有明确的规定，使辅导员有更公平的竞争机会和更广阔的发展空间。

3.人性化管理，关注辅导员心理需求，关怀关注辅导员的个人生活。研究表明，已婚辅导员幸福感更高，学院应在辅导员队伍建设中体现人性化和人文关怀，辅导员工作本身每天工作时间长、时间灵活，往往占用很大部分的个人时间，造成了辅导员社交圈子窄，个别辅导员无暇谈恋爱或找不到适宜对象。学校管理者应从人性角度出发，尽量减少周末加班的时间，让辅导员有更多的时间参与社会交往，工会部门也要多组织辅导员与校外交往活动，扩大交际圈，有了更健康的身心辅导员才能有更大的激情与动力投入到学生工作中，这是相辅相成的。

（4）在现有政策条件下有倾斜地解决辅导员的编制问题。由于辅导员队伍建立的一些历史原因，目前广西很多高校辅导员仍采用聘用制，在聘用制实行其实是辅导员队伍发展目前面临的主要瓶颈。我们的研究表明，有无编制对辅导员幸福感并不产生显著差异，但是发展方向明晰对辅导员幸福感的提升影响甚大，而目前各高校的实际情况中，辅导员的发展却是和编制紧紧挂钩的，笔者所在的学校和走访的一些学校来看，有编制才有机会转岗做专业教师任教，或是有编制才能转岗往行政职务晋升，因此编制是间接影响到辅导员幸福感的。可喜的是，很多高校目前已建立了长效机制逐步解决辅导员的入编和转岗问题，辅导员的幸福感进一步增强。不能解决编制问题，辅导员在自我认同感、福利待遇、职称晋升上都遇到了尴尬。

加强辅导员心理健康教育，一个健康的人不仅要有健康的身体，还要有健康的心理。对于高职院校的辅导员而言，学校应该根据不同辅导员的心理特点和工作压力等情况加强心理咨询工作，更应该有针对性的开设相应的讲座，比如如何处理人际关系、如何面对工作压力等，预防和治疗相结合，更要注重预防，以帮助他们能够在压力过大影响健康时候有自觉能力，并采取客观的心态面对压力的利弊，学会释放压力的途径和办法，努力提高自己的心理健康水平，以更好的状态投入到辅导员工作中。