别怼HR，企业须有“招聘力”

彭荣模

企业招聘能力的构成

现代战争，敌我双方的较量早已超越了单一武器的较量，已经演变成系统作战能力的较量。企业的人才争夺战也是如此，单靠提升招聘人员或招聘工作某一方面的优势已很难赢得持续的竞争力，因此，企业必须着眼于建构系统的招聘能力。

系统性的招聘能力不是个人的招聘能力，它主要包含企业的招聘方法体系建设、招聘队伍建设和雇主品牌打造三个重要维度。招聘能力的建设归根结底要解决三个问题：招得到、选得准、留得住。

招聘方法体系建设

招聘方法体系建设既要解决“招得到”又要解决“选得准”的问题，这就要求企业建立起一套结构化的招聘选才模式、流程、方法、工具以及实施管理体系。

长期以来，很多企业对招聘工作的重视度不够，缺乏统一规范的招聘模式与方法，因此，招聘工作的质量主要依赖于招聘工作人员的个人能力、素质与经验，招聘的质量很不稳定。

结构化的优，远胜于执行者的优。结构化招聘选才模式已被反复证明是现今最可靠的招聘选才模式之一，它能有效规避因招聘专员本人的能力、经验的不足导致对招聘结果的影响。

结构化招聘选才的核心就是要将招聘模式、流程、方法、工具及实施过程做到规范化和标准化，参与者必须按照统一的要求执行，而不能随心所欲擅自而为。当然，这套体系首先需要设计得比较优良可靠，并在实践中不断加以优化。

要做到招聘选才工作结构化，企业人力资源部门特别是负责招聘工作的专业人员需要进行一系列流程体系建设工作，着重体现在以下几个方面：