电力企业绩效考核现状及优化策略

李涛

摘 要：本文主要分析了电力企业进行绩效考核的必要性及存在的突出问题，提出了相应的电力企业绩效考核的优化策略，进而促进电力企业健康长远发展。

关键词：电力企业；绩效考核；存在问题；优化策略

现代企业制度下，绩效考核作为企业强化经营管理的指标考核，已成为企业管理工作的重要组成部分。因此，提高人力资源绩效考核的效率是每个电力企业的重要任务，企业一定要将员工绩效管理和岗位责任管理有机结合，促进岗位责任制体系建设，有效激励员工持续提升工作业绩，促进整体业绩提升，实现企业与员工共同发展。

1、电力企业进行绩效考核的必要性

1.1 分配原则没有进行实时的调整。由于在分配中对分配原则的理解不同，宣传、沟通不够，因此，使职工产生了误解，认为分配不公平、不透明，只要能上班就好，工作的好坏与责任心强、弱没有多大关系，对职工的要求标准也不一致，没有体现按劳分配的原则，收入和贡献不对等，对员工的考核成绩没有重视实际业绩的定量评价，更多的看重领导的态度，因此，在很大程度上影响了员工的积极性，降低了企业的市场竞争力。

1.2 职工需求的变化。随着社会的不断发展，员工的需求也是越来越高，不仅仅只停留在工资以及奖金等方面以满足自己的需求，而且有了更高的要求，还需要和谐的人际关系，因此，就需要不断完善企业的考核机制，以适应员工不断发展的需求。

1.3 管理层的观念。由于输电线路产品的特点决定了输电线路产品的生产特点，线路架设需要进行野外作业、劳动强度大、高空作业危险性高，使线路施工人员会在一定程度上失去工作的兴趣，对工作产生疲劳感。这需要企业在追求企业经济效益的同时，应树立以人为本的思想。

2、绩效考核存在的问题

2.1电力企业管理中设置的考核指标、标准不合理。目前，所有的考核内容大体相同，并不能因为部门的不同而有所不同，考核的针对性较小、定性多定量少。这些情况的发生，影响了考核结果的真实性、准确性以及客观性。其实，从某种意义上来说，企业中的绩效考核就是对员工在工作岗位履职的程度进行考核。全部员工的岗位职责总和组成了企业需要履行的职责，通常情况下，员工可评指标的一部分是对其工作的产出有直接影响的部分，而另一部分是造成影响工作结果的条件，但是，这部分一般以工作中的表现形式出现，而非以结果形式表现出来。绩效考核必须做到了解员工的目标以及其具体表现，因此，要求企业绩效管理上必须有完善制度，根据员工平时的表现做跟踪记录（考勤、工作日志、生产报表、备忘、理工以及事故报告等记录）。

2.2没有科学合理的考核方法。要做好绩效考核工作必须要注意考核方法的使用，目前，电力企业依然在用固有的手段进行绩效考核。

2.2.1通常企业管理中使用高压手段考核，在这一过程中，管理者忽略了员工的心理感受，在制定考核目标、目标达成率评议、考核结果等部分时，更多的是含有专制主义色彩的考核。

2.2.2还有另一种与上述相反的考核，怀柔考核。考核过程中管理者极其重视员工的心理感受，同时，以此贯穿整个考核环节。并且，将末位淘汰作为企业绩效考核管理中的强有力措施。一般认为，排在末位的员工没有足够的敬业精神。然而管理者却忽略了员工工作排在末位的原因。

3、优化策略

3.1 充分认识到绩效考核工作的重要性

电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。因此，电力企业管理者必须充分认识到绩效考核工作的重要性，在企业运行过程中帮助企业管理者了解员工在工作过程中存在的不足。具体而言，一方面应加强对员工的培训和教育，提高员工的技术水平和工作能力；另一方面，应鼓励员工进行有针对性的提升，提高自身的综合素质。值得注意的是，人力资源绩效考核工作是关系企业健康、可持续发展的关键举措，企业管理层和领导层应定期或不定期地对员工进行培训，并要求员工积极、主动地参与到各项培训中去，以便于更好地提高自身的技能水平；帮助员工树立良好的职业道德观念，保证电力企业的各项工作能顺利、高效展开。

3.2 创建科学、完善的绩效考核体系

电力企业为了保证战略目标以及发展方向的正确性，需要创建科学、完善的绩效考核体系，并在人力资源管理过程中采用其他的措施充分调动企业员工的积极性和主动性。比如，通过传导机制和动力机制不断健全绩效考核体系，做好绩效辅导和沟通工作，以达到最大化发挥绩效考核工作的作用。电力企业在创建绩效考核体系时，需要根据企业自身的实际状况制订权责清晰的考核指标，从而保证绩效考核评价在执行过程中的公平性和公正性，消除传统绩效考核具有随意性、主观性的弊端；保证绩效考核指标的客观性、合理性以及科学性，科学开展员工绩效考评，达到准确、真实、全面的目的；保证绩效考核工作的实效性，根据企业不同岗位的实际状况，为不同岗位制订不同的考核指标，绩效考核中必须结合岗位实际状况，强调两者的关联性，从而保证绩效考核体系的可执行性、客观性以及实效性。

3.3 强化绩效评定管理

电力企业人力资源的绩效评定管理是一项系统、复杂的工作，这就要求必须强化绩效评定管理，具体包括以下几个方面：①制订科学的绩效考核计划，绩效考核人员在开展员工绩效考核之前，必须根据企业的实际状况和绩效考核目标制订科学、可行的绩效考核计划，并对被考核人员的工作内容进行动态跟踪考核。②考核结果分析。为了保证绩效考核结果的真实性和准确性，人力资源管理部门应该组织专家对所有员工的绩效考核结果进行全面审查，对员工绩效完成状况进行科学、客观的分析，并找出其中存在的问题和工作亮点。③考核结果反馈。基于科学、客观的考核结果，与被考核人员积极沟通，内容包括考核周期内工作的不足、亮点以及改进计划等。④申诉。如果被考核人员对考核结果存在异议，则可以提出申诉，并由相关部门处理，以此保证整个绩效评定过程的公正性和客观性。

3.4 健全绩效薪资分配制度

绩效考核结果直接关系着薪资分配，进而影响了员工的工作效率。因此，必须健全绩效薪资分配制度，具体表现为：人力资源管理部门应该根据电力企业的人力资源储备目标、发展远景规划等，结合企业的岗位、工作性质等，并和领导层、基层员工沟通，制订科学的薪资结构与标准；对员工的薪酬进行分类、分层管理，并以基本工资为基准，尽可能地提高绩效功效的薪酬分配比例，这样能有效激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业创造更多的效益。

3.5调动员工积极性。

在现在电力企业固有的考核办法中，始终存在一些问题，比如，强调被评人之间的比较，这样很难调动他们的积极性，使其产生对考评的抵触。想要从根本上改变这情況，就必须将考评的目标转移到个人的发展方面上。着重于被评者自己和自己的比较，找出自己的差距，使自己的绩效获得提高。

3.6多种考核方法结合，防止主观因素的产生。

做到控制评定结果的分布情况，以消除评定中某些倾向（宽松、严厉、趋中等），使得评定者可以明确区分被评人与评定结果的重要性，同时要求其减少中间选择等级数。利用关键事件法等技术，考察被评者的工作表现、业绩，以摆脱对比效应。

4、结束语

总之，制定基于电力企业发展战略与目标的绩效考核机制是保证电力企业持续发展的重要环节。随着社会需求的不断提高，在建立绩效考核机制时更需要以创新的思维，在适应和创新的基础上建立一套完善的绩效考核机制，进而适应不断发展的趋势以及电力企业员工的需求，实现企业的长远发展。

参考文献：

[1]林志.浅谈当前电力企业绩效管理存在问题及对策分析[J]，企业研究，2012（5）

[2]李洁.谈绩效考核管理在供电企业人力资源管理中的应用[J]，电力科技，2013（7）