浅析煤炭企业人员流失现状及对策

张虎

【摘 要】本文选择榆树井煤矿作为研究对象，在理论和实践相结合的前提下，从多个角度分析了员工流失的原因，并且根据该煤矿的实际情况，分析该煤矿目前人力资源管理现状和存在问题，得出了员工流失的主要原因，并对原因进行了深入的分析，提出相应对策。

【关键词】煤炭企业；员工流失；人力资源；榆树井

一、前言

2012年，当前国内外宏观形势日趋复杂，影响煤炭经济运行的不确定因素增多。从国际看，国际金融危机仍没有结束，深层次影响还在持续显现，世界经济复苏缓慢，外需不足。从煤炭供应侧看，一是近年来大规模的固定资产投资形成了巨大的产能储备，主要产煤省区资源整合与技术改造技改矿井陆续进入投产期，产量大幅增加，二是煤炭进口快速增长。三是煤炭铁路运力增加，目前铁路煤炭运量占全国货物运输总量的60%左右。

从企业生产经营看，一是部分煤炭企业综合售价下降，效益增速出现下滑。二是受油价上涨、电价上调、煤矿安全投入增加等增支因素影响，煤炭成本呈刚性增长态势。企业经营风险增加。

二、榆树井煤矿员工流失现状

榆树井煤矿是山东能源临矿集团和中国烟草公司共同投资建设的第一对现代化大型矿井。占地1500亩的榆树井矿区地处内蒙古西南边陲、明长城以北，刚好处于毛乌素沙漠边缘地带，全年干旱满地黄沙，自然环境极差。2006年以前，“冬天寒冷，夏日无荫，春秋扬沙，四季干旱”是当时的真实写照。2006年6月榆树井煤矿筹建处成立。矿区井田面积24.56 平方公里，地质储量3.89亿吨，可采储量2.35亿吨，矿井设计生产能力300万吨/年。2010年7月份试生产，2012年计划原煤产量320万吨，现有人员2405人。2012年煤炭价格下滑，企业利润减少，员工工资降低，造成人员流失严重，主要有以下三个特点：

（一）煤矿员工集体流失严重

由于鄂尔多斯地区煤炭的迅猛发展，煤矿如雨后春笋般脱颖而出，致使各煤矿人员紧张，从而加重了在职人员的工作压力，同时新的煤矿开业，势必会带走一批原煤矿的人员集体跳槽现象，尤其是有丰富的经历和工作经验的员工，新的煤矿很高兴用高薪、高岗接纳他们，这样既缩短了煤矿工人招聘周期、又节省了煤矿招聘成本培训费用等，这导致榆树井煤矿失去了一大批可用之才。

（二）高职称、高学历员工流失现象突出

近几年新分配的大学生，经过几年的实践锻炼，经过刻苦的学习，取了相应的职称，部分人员走上了中层管理岗位。但是大部分还停留在原岗位上，干一些低学历、低岗位的工作，拿低岗位的工资，心里难免产生不平衡，久而久之，感觉升职无望后，就会辞职，另谋高就。

（三）年轻人流失严重

年轻工人成分较大。煤矿28岁以下人员达到1102人，占全部人员的58.9%。年轻员工大多独生子女，吃不了苦，特别是现在的年情人叛逆思想严重，容易冲动，稍不顺心就可能离职。

（四）外部因素

竞争对手状况。竞争对手如果提供高薪或者更好的待遇，也会使员工离职，从而引起员工流失危机。比如，河北金牛能源股份有限公司2007年、2008年两年引进人才172人，但流出人才126人，一个大公司两年净增加人才46人，远远不能满足生产经营需求，煤炭生产一线出现专门人才极度短缺的局面。

据中国煤炭经济研究会2002年《煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告》显示，在被调查的55个企业中，近期共调人大专以上学历员工3800人，而同一时期调出企业2500人，调出人数占调入人数的65%，已存在人才大量流失问题，尤其是一些老矿区，人才流失更为严重。究其原因，一是绝大部分煤炭企业所处地域偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境等相对较差；二是工作条件艰苦，存在水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大煤矿自然灾害，安全性、舒适性程度较差；三是前几年煤炭行情不好，煤炭行业效益差，待遇低，人均收入不到电力、石油行业的1/2、1/3。在这种情况下，大多数人辞职是为了谋求比原来更高的薪水。已有人才的大量流失，不仅使煤炭产量受到制约，对已经吃紧的煤矿安全生产而言无疑更是雪上加霜。

三、榆树井煤矿员工流失原因分析

一名理性的员工对于离职会持谨慎态度，只有经过深思熟虑以后，才会决定辞职，另找工作。对员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因是多方面的，通过对员工流失原因的分析，可以找到可行的解决方案，为企业留下优秀员工。

（一）传统意识对煤矿员工流失的影响

我国的煤矿可以用“脏、苦、偏、远、穷”五个字来概况。长期以来，在国民的意识中，煤矿工人的地位不是很高，不被人重视和尊重。煤矿员工流失非常严重，特别是一线采掘工人不会把这项工作作为终生职业，所以趁着年轻，尽早发展多赚点钱，离职跳槽更是他们经常思考的问题。榆树井煤矿人员相对年轻，很多职工在社会上说自己是矿工，感觉不够受到尊重。

（二）基层管理粗放

煤矿组织基层管理主要是区、队、班的制度，每班约15-20人。设班长1名、副班长2名，班长是“兵头将尾”。好的班长可以提高职工的工作热情，增加劳动效率。但是由于煤矿任务紧、井下潮湿、噪音大等各方面原因，煤矿职工性急、爱喝酒、说话嗓门大，往往班长的性格是比较豪放粗犷（特别是山东人），时常有脏话，管理起来不注重职工的感受。

（三）职工期望过高

现在的国有煤矿配备了先进的生产設备，具有了领先的生产工艺，机械化程度大大提高，与五六十年代全用人工的时代已经有了天壤之别。很多职工进入煤矿的第一感觉，就是用手摁摁按钮，就可以挣到工资，缺乏对煤矿现场的实地了解。当职工进入煤矿后发现并不是这样，期望越高，失望越大，造成了心里落差。特别是榆树井煤矿受软岩和水的影响，井下个别巷道凸起、变形严重，增加了职工工作量。

（四）煤矿的薪酬体系

薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案。良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。但目前煤矿薪酬却存在很大弊端。首先，问题煤矿的薪酬制度对外没有竞争力。榆树井煤矿大部分职工都是山东籍或者从山东矿调过来的，横向比较是职工常用的比较。由于榆树井煤矿刚刚投产，效益不是很好，工资较山东矿区略高。内蒙距离山东千里之遥，职工思乡因素浓厚，工资对職工的吸引力不大。

四、榆树井煤矿员工流失对人力资源管理的影响

榆树井煤矿员工流失在一定程度上已经是企业不可避免的问题，但是给企业带来很大消极影响，具体表现为：

（一）煤矿员工流失损失的不仅仅是培训成本，还有安全成本。榆树井煤矿一个新职工入职培训7天才可以下井。三个月以后还需要进行第二次培训，来检验这段时间的成效。

煤矿有自己的培训中心，培训费用相对较低。如果外出委托其他培训机构培训，仅仅培训费就800元，还不包括差旅费和人工工资。

（二）员工流失对其它在岗人员的情绪及工作态度会产生消积影响，影响他们的工作积极性。此外，员工辞职后新员工到任之前，由于人手不够，其他员工不得不帮忙完成辞职者的正常工作而被迫加班，而在煤矿这样的企业里，员工加班加点一般属正常现象，是不会额外计酬的，因此导致员工身心疲惫，在自身工作任务繁重的情况下，生产率肯定会下降。

（三）新老员工磨合需要一定时间。新员工到达煤矿后，对井下环境和班组其他人员要有一个熟悉程度。在这个过程中，往往也是事故多发期，新老职工沟通交流存在一定障碍。就像一个球队一样，磨合过来，发生化学反应才能取得胜利。

五、对解决榆树井煤矿员工流失提出的几点建议及对策

作为企业，应该如何最大程度避免人才流失，不影响企业大局呢

（一）把好招聘关，减少人才被辞或自离成本。

煤矿在招聘人员时，一定是要找最合适的人才。要根据井下岗位的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理制度及甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，做细背景调查，实施先培训后上岗。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。榆树井煤矿在近几年招聘时，逐渐把员工年龄从18岁提高到25岁，年龄大的员工比年轻的相对稳定。

（二）营造家文化，塑造凝聚力，使人才有归属感

卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力，早在2006年，山东能源临矿集团（榆树井煤矿的主管单位）就根据自身企业特点，结合山东人的特点，提出了“实·新”文化。榆树井煤矿进一步深化了“实·新”文化，提出来明德、立新、包容、超越。从员工品德入手，提升员工整体素质。

（三）充分发挥国企工会作用，加强职工教育培训

榆树井煤矿是国企，在2011年7月份成立了工会。主要做了一些工作：

1.针对长期旷工违纪人员，要及时联系。一是与本人联系，做好当事人的批评教育工作；二是与其亲属联系和沟通，利用亲情观，让家人做其思想工作。

2.建立离职谈话制度，把好“出口关”。与离职员工谈话是一种必要的沟通和尊重。及时与其沟通谈话，如有矛盾心态的员工，通过谈话、帮助、沟通，也可能改变他想离职的想法；如切实要走的员工，也可了解职工离职的真实原因。

3.加大职工教育培训，激励员工，凝聚人心，提高职工整体素质。坚持以人为本，提高亲情化服务和人性化管理理念。工区管理人员要注重职工的思想教育工作，要切实提高思想认识，及时掌握员工实情。

六、结语

对员工离职率的关注和研究，并针对性的加以改善，也必将变消极为积极，提高人力资源的整体管理水平。适度的人员流动会优化煤矿内部人力资源，优胜劣汰，这样才能让煤矿内部不同岗位有适当的人员来匹配。

【参考文献】

[1]刘俊丽：国有煤炭企业人才流失的原因及对策；贵州煤炭经济《2007年论文选编》；2007年。

[2]国有企业专业技术人才流失问题初探：企业技术开发2008/08。

[3]解决国有企业人才流失问题的对策研究，山东社会科学 2008/09。

[4]赵曙明.人力资源管理研究[M]，南京：南京大学出版社，2001

[5]张俊宝.煤矿企业文化建设理性思考与实践[J]，中国煤炭，2012（05）

[6]熊力.从企业文化角度探讨人才流失问题[J]，经营管理者，2009（24）

[7]李友杨.煤炭企业人力资源管理与企业文化建设的关系研究[J]，中国煤炭，2010（07）