绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用

于英华

摘 要：人力资源管理是实现企业经营水平提升的关键环节，对企业经济效益的提升以及可持续发展能力的提高具有重要作用。绩效管理是提高人力资源管理水平的有效措施。应用绩效管理工作能够使员工工作积极性得到激发，使企业工作效率提高。因此要将绩效管理与企业发展实际相结合，为管理制度的科学合理提供保证。以下针对建筑企业人力资源管理中绩效管理的应用方式进行探讨，分析其应用中存在的不足，为企业人力资源管理工作提供参考。

关键词：绩效管理；人力资源管理；建筑企业

在建筑企业人力资源管理工作中，员工的工作态度、工作积极性以及工作效率影响着企业整体效益。应用绩效管理方式能够使员工工作热情得到充分调动，激发其工作积极性，从而促进企业工作效率整体得到提升，为企业带来更多经济效益。在绩效管理应用过程中，个人目标的制定对企业总目标的实现有极大影响，要保证个人和企业之间工作目标具有一致性，为企业目标的实现提供条件。但现阶段我国建筑企业中绩效管理工作依然存在不完善之处，给管理制度的落实带来阻碍，且不利于企业人力资源管理水平的提高。需要针对绩效管理工作提出改进措施，实现企业经济发展水平的提升。

1 人力资源管理中建筑企业绩效管理应用现状

绩效管理应用于建筑企业人力资源管理当中就是为了有效的提高个人及企业的工作效率，但是现阶段绩效管理在使用中存在很多问题，不仅无法提升员工对工作任务完成的积极性，反而在某种程度上阻碍了建筑企业的发展。绩效管理应用情况如下：

1.1 績效管理应用缺乏完整性

绩效管理应用于建筑企业人力资源管理当中的目的就是利用相应的奖惩制度来提高激励员工，让员工在不断竞争中提高个人绩效，从而使企业的整体绩效得以提升。但是在实际应用中，部分建筑企业并没有合理的奖惩制度来激发员工，有些建筑企业的绩效应用仅仅是对员工进行阶段考核，而对考核结果却没有或少有处理措施，绩效管理内容实施不完整，失去了应用存在的价值。

1.2 考核制度不合理

部分建筑企业中，应用绩效考核通常表现出形式化，绩效考核的具体内容实施情况不到位。现阶段建筑企业中的考核制度弊端重重，大多员工对此十分不满。首先，考核制度不健全、不正规，没有科学的依据和有效的管理；其次，绩效考核的结果有失公允，在考核过程中易受人为因素干扰，对考核结果造成影响，考核真实性、准确性有所偏颇。

1.3 绩效反馈、绩效改进环节的缺失

员工缺乏对绩效管理在建筑企业中的应用过程与结果的了解。考核结束后由人力资源的相关人员对结果及成绩进行集体分析、个别处理，并不对员工进行相应的反馈，而员工个人对考核中出现的问题却并不了解，也不能有效的改进。这导致员工无法合理分析当前自身绩效考核结果，对员工个人与企业的发展都极其不利。而且，建筑企业发展中绩效管理应用缺乏有效的改善环节，考核结果得不到妥善处理，往往也宣告着绩效考核的结束，相关管理人员并不对整体反馈情况进行分析和处理，无法改进企业绩效管理应用中的具体问题。

2 绩效管理水平提高的措施

科学合理的绩效管理工作能够提高企业工作效率，使人力资源管理水平得到有效提升。因此面对管理中存在的不足之处，需要提出有针对性解决措施，对其进行改进与完善，使绩效管理制度更加符合建筑企业发展条件。其具体措施有以下点。

2.1 科学制定考核内容

考核内容的制定是绩效管理的关键，需要依据相关规范标准对内容进行制定，管理人员要对考核标准进行深入分析，将其与考核具体内容结合，使内容制定的合理性得到提升。另外，考核标准应适用于大多数员工，具有普遍性。建立长效机制实现考核的激励作用，并利用具有较明显代表性的考核目的以挖掘员工工作潜能，激发其工作热情，使企业经济效益得到提升。还要制定相应惩罚制度，对不符合员工工作原则、违背企业工作规范甚至违法犯纪的员工进行相应惩罚。

2.2 考核制度的规范化、制度化

规范化的管理有利于提高考核制度工作合理性，是实现其有效管理的依据。规范化考核制度的应用能够为绩效管理工作效率提升提供条件，在人力资源管理中更加具有说服力。要严格根据规范标准对员工进行考核，坚决禁止徇私舞弊行为的出现。绩效管理工作应公平公正，平等对待所有员工。绩效评价标准以整体员工的实际能力为基础，积极奖励优秀员工，适当惩罚未达到绩效标准的员工。建筑企业的绩效管理工作需要重视每个员工，认可员工劳动成果，给予其公正、公开的奖励，使员工工作积极性得到充分调动，对企业认同感提升，愿意为企业发展贡献自己的力量。

2.3 确保绩效管理制度的落实

部分建筑企业对绩效管理工作重视程度较低，导致绩效管理制度无法得到有效落实，甚至已经沦为形式。这种问题的存在不利于绩效管理工作的实施，会给企业人力资源管理工作带来不良影响。因此要对绩效管理工作进行监督，确保制度的有效落实；将绩效制度的建立与企业发展实际结合，对考核措施和绩效管理方式进行合理选择。根据企业的发展情况制定绩效计划，选择合理的绩效管理类型和考核方式；在绩效考核时重点在于鼓励、支持有利于提升员工及企业业绩的行为，限制不利于个人和企业发展的行为，对于考核过程来讲讲，需要确保秉持三个原则：合理性、科学性与公平性；在绩效考核完成后重视绩效反馈的开展，针对每个员工在考核中的表现情况对其进行分析，并提出相应的指导意见；绩效反馈环节完成后，员工要对考核中反映出的问题进行总结，从而改善自身缺陷，积极提升工作绩效，促进企业发展。

2.4 对员工进行绩效管理的培训

现阶段建筑企业中员工对于绩效管理的认识水平普遍偏低，缺乏相应的绩效意识，更缺乏对企业的认同感。面对这种现状，建筑企业应该定期组织员工进行绩效管理培训，对某阶段员工中出现的问题进行总结和指导，促进员工对绩效管理的认识，加强员工对绩效考核的理解，从而带动员工积极工作、积极配合绩效管理。

结束语

建筑行业在我国经济发展中占有重要地位，促进建筑企业发展能力提升有利于实现建筑行业的可持续发展。人力资源管理作为建筑企业经营管理工作中的关键，对企业经济效益的提升和发展能力的提高有着积极影响，应用绩效管理方式对企业员工进行管理，能够使员工工作积极性提升，实现企业工作效率提高。因此要对绩效管理制度进行完善与优化，与企业发展实际结合，建立具有独特性的绩效管理制度，充分满足建筑企业人力资源管理需求，为企业发展提供条件。

参考文献

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