领导心理资本对员工绩效的影响机制

王雁飞+门晓会+朱瑜

摘要： 本研究从心理资本理论和社会学习理论相结合的视角，在开发和系统检验领导心理资本量表的基础上，探讨了领导心理资本对员工绩效的影响机制以及变革型领导行为和组织承诺在其中的中介作用。通过来自华南地区232名企业员工样本数据的多元回归分析发现，领导心理资本不仅会直接影响员工绩效，还会通过变革型领导行为和组织承诺间接影响员工绩效，后续的结构方程模型分析进一步证明以上结论。研究结果有助于打开领导心理资本影响员工绩效的“黑箱”并能够有效指导企业人力资源管理实践。

关键词： 领导心理资本；变革型领导行为；组织承诺；员工绩效

中图分类号： F272. 92； C933 文献标志码：A 文章编号：1009-055X（2017）06-0047-08

doi：10.19366/j.cnki.1009-055X.2017.06.006

一、引言

變革时代如何激发员工潜能并提升员工的绩效对于企业生存与发展意义重大，因此探讨哪些因素会影响员工的绩效历来就是组织行为学与人力资源管理研究的热点问题。研究发现，在影响员工绩效的因素中，领导因素特别是变革型领导行为（transformational leadership）是预测员工绩效的重要前因变量。[1-3]但是文献研究也发现，目前变革型领导行为研究主要关注于其影响效应和作用机制方面的研究，对于哪些因素会影响变革型领导行为方面的研究较少。20世纪初出现的积极心理学思潮（positive psychology）为变革型领导行为的驱动因素研究提供了全新的视角。作为积极心理学理论的核心概念，心理资本（psychological capital， PsyCap）主要是指个体对环境的乐观评估以及对成功可能性的预期及积极行为倾向[4]，由乐观、希望、自信和韧性四个因素构成。尽管心理资本对个体态度与行为绩效的积极影响已经得到了较好证明[5-6]，但是目前心理资本研究主要针对一般员工，而领导者的心理资本（leader psychological capital， LPC）及其对自身及下属行为绩效影响效应及其作用机制方面的研究还比较少。作为影响员工行为绩效的重要变量，通过领导魅力、感召力、个性化关怀和智力启发来实现员工高绩效表现的领导行为，变革型领导行为显然属于积极行为的范畴，而这种积极行为与其自身的积极心理状态有着直接关系，因此领导心理资本可能是影响变革型领导行为的深层次驱动来源。同时，根据社会学习理论（social learning theory）[7]的观点，领导者是员工行为的重要参照和榜样，领导者的心理状态和行为会显著影响员工的态度与行为，因此领导心理资本可能会通过变革型领导行为进而影响员工的工作态度与行为绩效。根据以上逻辑推理思路，本研究又将组织承诺纳入模型，并探讨变革领导行为与组织承诺在领导心理资本与员工绩效关系中可能的中介作用。

本研究的目的在于探讨领导心理资本是否及如何影响个体的工作绩效。首先，基于心理资本理论，探讨变革型领导行为的前因变量以弥补以往研究关于领导行为前因变量研究较少的困境；其次，探讨领导心理资本如何通过自身行为间接影响下属行为绩效，所以本研究的第二个目的是探讨变革型领导行为与组织承诺（organizational commitment）是否在领导心理资本与个体工作绩效之间起着中介作用。从总体来看，本研究采用心理资本理论与社会学习理论相结合的视角，探讨领导心理资本与员工工作绩效的关系，并进一步考察领导心理资本影响员工工作绩效的中介机制，一方面有助于澄清领导心理资本影响下属工作绩效的作用机制，另一方面也可以在提升领导行为有效性和人力资源管理创新方面提供理论及实践的指导。

二、理论基础与研究假设

（一）领导心理资本与员工绩效的关系

与员工心理资本类似，领导心理资本主要是指领导者积极关注自身心理优势，开发自身潜能最终获得绩效改善的一种心理品质。[8-9]尽管有不少研究者认为，领导心理资本的结构与维度可能与员工有所不同，但是大多数研究还是一致认同领导心理资本是由乐观、希望、自信和韧性构成。其中乐观主要是指领导者对外界变化环境和机会持有积极期望及行动的准备状态[10]，希望主要是指领导者会为自身设置挑战性的目标并积极去实现的品质[11]，自信主要是指领导者不仅相信而且会从调动动机、认知和情感资源去实现具有挑战性工作的状态[12]，韧性主要是指领导者面对困难和挫折具有迅速恢复并迎难而上和百折不回的品质[13]，从总体来说，领导心理资本不仅是一种积极正向心理品质，也是一种全新看待环境和机会并时刻准备行动的精神状态，因此会积极影响领导者自身和下属的心理状态和行为。就领导心理资本与个体工作绩效的关系，根据个人潜力扩展和建构理论（broaden and build theory of individual potential）[14]的观点，高水平的积极性（positively）可以为个体建构来自智力、体力、社会和心理资源有效应对环境的挑战并增进其行为，同样心理资源理论（psychological resource theories）[15]认为，心理资本的四大维度协同起来可以产生资源集合作用（resource caravans）为个体积极行为提供强大支持。因此，领导心理资本可能是个体工作绩效的重要预测变量。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H1：领导心理资本显著正向影响员工的工作绩效。

（二）变革型领导行为和组织承诺的中介作用

自从Burns最早提出变革领导行为概念以来，变革型领导行为至今仍是领导行为研究的热点问题。根据陈永霞等人的观点，变革型领导行为是领导者通过领导魅力、感召力、智力启发和个性化关怀，调动员工潜能并实现高绩效的行为。[16]尽管变革型领导行为对个体态度和行为绩效的显著预测作用得到了广泛验证，但是哪些因素会影响变革领导行为方面的研究并不多。组织承诺由Becker在20世纪60年代提出，主要指员工对组织的积极态度以及愿意为组织发展努力和投入的行为倾向。[17]作为组织行为学中的经典概念，组织承诺的影响因素与影响效应历来就是组织行为学研究中的重要问题。[18]文献研究表明，在影响组织承诺的众多影响因素中，领导者的因素是最重要的一个。[19-21]就变革型领导行为来看，以智力启发、个性化激励、魅力领导和感召作为典型行为的变革型领导行为使员工感受到领导者的关心和重视，而员工的直属上司一般又扮演着组织代言人的角色，会强化员工对组织心理上的认同感、依附感和归属感，使员工能够更积极地投入工作当中，从情感上更加愿意努力工作。另一方面，领导者所表现出的积极行为增强了其人格魅力，这也是与下属建立高效的领导关系所必不可少的要素之一[22]，研究表明领导者与员工之间的互动关系有利于增加员工的信任感和情感承诺。[23]因此可以推论变革型领导行为是影响员工组织承诺的重要因素。endprint

组织承诺对员工绩效的积极促进作用已经得到了广泛证明。早在1996年，Allen等人在研究中就发现，高情感承诺会带来更积极的工作态度和更高的工作投入，进而促进个体的工作绩效。由于组织承诺主要是个体对组织的依附、忠诚和认同感，高组织承诺的员工对组织及组织的价值观和组织目标等有强烈的认同感并对组织产生更高归属感，从而使员工能够更积极地投入工作当中，从情感上更加愿意投入或努力工作导致工作绩效的提高，而低组织承诺的员工则相反。[24-25]由此可见，组织承诺的水平越高，员工的工作主动性和积极性就越强，就越会表现出符合组织需要和目标的行为，进而提升其自身的工作绩效。

根据社会学习理论的观点，作为组织或团队中掌握重要资源的个体，领导者的心理品质、心理状态和行为是下属学习的重要对象，领导者自身品质和行为会通过下属有意无意地观察学习、榜样模仿或舆论压力等方式被下属所习得。所以，高心理资本水平的领导者所表现出的积极工作态度或进取型的领导行为，会成为下属学习和争相模仿的榜样，促使下属表现出更加积极的利组织行为[26]；另一方面，变革型领导行为又会极大激励员工，使员工感受到组织的关心与重视，员工的组织认同感、组织归属感和组织承诺大大增强，工作积极性和工作意愿都大大提高，不仅会高水平完成份内工作要求，还乐意积极完成角色外的工作要求和任务[27]。因此，领导者的心理资本可能会通过影响其自身的变革型领导行为并间接通过组织承诺最终达到了促进员工工作绩效提升的目标。基于以上分析，本研究提出以下假设：

H2：变革型领导行为与组织承诺在领导心理资本与员工绩效关系中起着中介作用。

通过以上变量间关系的理论分析与逻辑推导，得出本研究的理论模型（见图1）。

三、 研究设计

（一）研究過程与被试来源

本研究的样本来自中国华南地区的企业员工，被试通过以下方式获得：通过华南地区某知名大学商学院的校友录随机抽取企业员工样本；商学院在读的MBA、研究生课程进修班和高管培训班的学员；利用培训和调研的机会接触到的企业员工。在调查之前，研究者均会通过面谈或电话告知此次调研的目的，在保证严格保密并征得对方同意的情况下进行调研。研究者共发放310份调查问卷，在回收的问卷中有效问卷数量是232份，有效问卷回收率达到了74.8%。样本具体情况如下：从性别来看，男性占52.6%；从年龄来看，25岁至30岁之间的占39.2%；从工作经验来看，少于3年的占22.4%，3年至5年的占26.7%，5年至10年的占23.7%，10年以上的占26.7%；从职位层级来看，以基层人员居多，占66.8%；从学历来看，以本科居多，占47.4%。

（二）核心变量的测量

1.领导心理资本

由于领导心理资本是一个较新的变量，目前用于测量领导心理资本的成熟量表并不多，因此开发用于中国情境的领导心理资本量表就非常重要了。因此，本研究严格遵循科学量表的开发程序，历经文献研究、访谈研究、开放式问卷调查和预调查，最终得到初步的中国情境下领导心理资本测量表并先后进行两次调查，第一次的调查数据用于探索性因素分析（EFA），第二次调查的数据用于验证性因素分析（CFA）。开发和修订过后的量表包括乐观、希望、自信和韧性四个维度，有14个题项。信度分析表明，该量表的内部一致性信度系数（α）为0.894， 验证性因素分析的各项指标（χ2/df=1.59，RMSEA=0.05，GFI=0.94，AGFI=0.90，IFI=0.97，TLI=0.96，CFI=0.97）均达到可以接受的水平。

2.变革型领导行为

变革型领导行为测量工具主要来自柯江林等人[28]的研究，变革型领导行为由领导魅力、动机鼓舞、智力激发和个性化关怀四个维度构成，有12个题项，信度分析表明，该量表的内部一致性信度系数（α）为0.93。验证性因素分析的各项指标（χ2/df=1.778，RMSEA=0.06，GFI=0.95，AGFI=0.90，IFI=0.98，TLI=0.97，CFI=0.98）均达可以接受的水平。

3.组织承诺

组织承诺测量工具主要来自凌文辁[29]的研究，由情感承诺、规范承诺、理想承诺和功利性承诺四个维度构成，有21个题项。信度分析表明，该量表的内部一致性信度系数（α）为0.877。验证性因素分析的各项指标（χ2/df=1.63，RMSEA=0.05，GFI=0.92，AGFI=0.87，IFI=0.96，TLI=0.95，CFI=0.96）均达到可以接受的水平。

4.员工绩效

员工绩效测量工具来自王雁飞等人[30]的研究，有11个题项，信度分析表明，该量表的内部一致性信度系数（α）为0.869。验证性因素分析的各项指标（χ2/df=1.658，RMSEA=0.05，GFI=0.96，AGFI=0.92，IFI=0.98，TLI=0.97，CFI=0.98）均达到可以接受的水平。

以上测量工具均使用Likert 5点量表，从非常不符合到非常符合，分别计分为1分至5分，分数越高说明相应心理状态或行为的表现程度越高。本研究所使用的统计分析软件为SPSS19.0和AMOS 21.0。

（三）变量区分效度的检验

Harman单因素检验表明，并没有出现某一因素解释大部分总变异量的情况，同时验证性分析竞争模型分析表明（见表1），四因素模型的各项指标均优于其它三个模型，说明本研究核心变量的区分效度较好。以上分析表明，本研究中同源方法变异在一定程度上得到了较好控制。

（四）数据分析策略

本研究采用Baron等人[31]提供的三步中介回归分析方法来检验变革型领导行为和组织承诺在领导心理资本和员工绩效关系中的中介效应。具体操作过程如下：假设自变量为X，因变量为Y，自变量X能否通过中介变量M影响因变量Y，可通过以下方程来进行检验：endprint

其中，方程（1）中系数a是自变量X对因变量Y的影响效应，方程（2）中的系数b是自变量X对中介变量M的影响效应，方程（3）中的系数a′ 是在方程（1）的基础上加入中介变量M后，自变量X对因变量Y的影响效应，系数c是中介变量M对因变量Y的影响效应，e1、e2、e3是回归残差。

根据Baron等人的三步中介检验方法，第一步检验自变量X对自变量Y的直接效应，即系数a；第二步检验系数b和系数c，如果系数a显著且系数b和系数c显著，则存在中介效应；第三步检验中介效应是部分中介还是完全中介，完全中介的情况下系数a′不显著，反之则为部分中介。

由于层次回归分析无法同时考虑各变量的相互作用，也无法对整体模型的误差进行估计，所以本研究还将采用结构方程模型方法来检验层次回归分析的准确性。

四、研究结果

（一）假设检验

本研究各变量的均值、标准差和相关系数见表2。

从表3中的M4可以看到，在控制了人口统计学变量的基础上，领导心理资本显著正向影响员工绩效（r=0.66， P<0.001），说明领导心理资本水平越高，员工的绩效也会越高，因此假设1得到验证。同时，从M1-M3以及M5中均可以看到本研究变量之间存在密切关系，这为本研究进步探讨变革型领导行为和组织承诺在领导心理资本与员工绩效之间的中介作用打下了良好基础。从M6中可以看到，将领导心理资本、变革型领导行为、组织承诺同时进入回归方程后，领导心理资本对员工绩效的回归系数仍然显著，但是与M4相比明显减小（r=0.56， P<0.001），同时变革型领导行为对员工绩效的回归系数变得不显著，而组织承诺对员工绩效的回归系数显著，说明变革型领导行为与组织承诺在领导心理资本与员工绩效的关系中起着部分中介作用，因此假设2得到部分支持。

（二）整體变量之间关系的结构方程模型检验

为了进一步验证回归分析结果的准确性，研究者采用结构方程模型方法，根据理论模型并在逐步删除不显著路径的基础上到四个模型（表4）。从表4中可以看到，M10的绝对拟合指标和相对拟合指标均优于其他三个模型，因此M10是最优模型。

五、讨论

从更深层次领导因素探讨员工绩效的驱动因素及机制是领导行为研究的重要取向。本研究基于心理资本理论和社会学习理论相结合的视角，探讨了领导心理资本对员工绩效的影响效应和作用机制，数据分析结果支持了本研究提出的假设。

（一）理论贡献

本研究理论贡献表现在以下方面：以往心理资本研究更多关注个体或下属心理资本影响效应和作用机制方面的研究[4-6]。本研究关于领导心理资本研究是个体心理资本研究的扩展，研究结果不仅丰富了心理资本理论，也扩展和领导行为的研究范畴，特别是扩展了变革型领导行为的研究范围；本研究发现与个体心理资本影响效应相似，领导心理资本也可以直接影响员工绩效，该研究成果不仅丰富了心理资本的理论和知识，也进一步支持和证明了心理资本是影响个体行为绩效的重要影响因素；本研究关于领导心理资本对员工绩效的间接影响效应及其中介机制的发现澄清了领导心理资本影响个体行为绩效的实质。研究发现，领导心理资本影响员工行为绩效的间接效应只有通过领导行为，并进一步作用于员工的态度才会达到进一步提升员工绩效的目的，此发现有利于理论界和实务界清晰理解领导心理资本影响员工行为绩效作用机理的实质，从领导行为视角深化了员工行为绩效驱动因素和驱动机制方面的研究。

（二）实践价值

本研究所得到的研究结论也有着重要的实践价值，主要表现在以下方面：考虑到领导者心理资本不仅会直接影响员工的行为绩效，也是自身有效领导行为的重要影响因素，因此有必要在领导者的选拔与任用过程中将心理资本水平作为重要参照标准，在企业中可以责成人力资源管理部门开发心理资本测评系统对员工的心理资本进行评价并作为重要档案信息加以保存以备不时之需；企业也要为领导者与管理者心理资本的提升创造条件，有针对性地设计基于心理资本水平提升的培训内容；领导者与管理者也要着力加强心理资本管理，采取有效方法不断提升自身的积极心理资本的，进而提高自身领导行为的有效性；企业除了重视领导或管理者心理资本管理以外，员工心理资本的管理也非常重要，因为有研究表明，当领导者与员工的心理品质或特性达到一致（congruence）时，对员工工作态度和行为绩效的积极影响可能会更大。

（三）研究局限与展望

尽管本研究得到了一些有价值的结果和发现，但是也存在一些不足：本研究主要采用员工自评方法来得到数据可能会导致同源方差变异，尽管统计检验发现本研究中的同源方法变异得到了有效控制，但是今后有条件的情况下可以采用配对多来源和纵向研究范式进行研究，可以进一步提高本研究结论的准确性；本研究使用的样本主要来自华南地区的企业，这可能会影响本研究结论的外部效度，在后续研究中可以扩大研究的取样范围并提高样本的代表性以进一步提高研究结论的准确性和外部效度；本研究仅仅探讨了领导心理资本对变革型领导行为的影响，今后可以探讨领导心理资本对其他类型领导行为的影响，并同时考虑一些边界条件，可能会得到更有价值的发现。

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Abstract： Employee performance has received more and more research attention in recent years. Among this line of research， leader psychological capital was proposed to be a key variable to motivate employee performance. The purpose of the present study is to examine the relationship between leader psychological capital and employee performance. Drawing on the psychological capital theory and social learning theory， we propose two mediators to clarify the underlying mechanisms of leader psychological capital on employee performance： transformational leadership behavior and organizational commitment. The survey data were collected from 232 employees from Southern China， and regression analysis and structural equation model were employed to test the hypotheses about mediation. The results suggest that （1） leader psychological capital has a positive effect on employee performance； （2） transformational leadership and organizational commitment partially mediate the relationship between leader psychological capital and employee performance， which are verified by further structural equation modeling analysis. Theoretically， implication and limitation of this research were discussed. The results help to open the “black box” of leadership psychological capital affecting employee performance， and can effectively guide the practice of enterprise human resource management.

Keywords：leader psychological capital； transformational leadership behavior； organizational commitment； employee performanceendprint