出版融合背景下教育出版社学习型组织建设现状及思考

李东 游甜

摘 要：出版融合创新的时代对深扎传统出版的教育出版社提出的挑战是全方位的，需要企业在思维发展、人员素质、产品形态、组织建设、营销策略各个方面都发生转向，并且有实际的创新作为。在此过程中，组织层面的积极推动格外重要，迫切需要建设学习型组织，形成全员提升、不断学习、创新突破的企业文化和学习氛围，以此推动个人学习能力和业务本领的提升，推进企业的转型和可持续发展。基于此，本文以学习型组织建设为核心词，通过对10家教育出版社的调研分析，了解目前传统教育出版社学习型组织的建设情况，并在此基础上开展应对时代变革的思考。

关键词：出版融合 教育出版社 学习型组织

以互联网为代表的信息技术的快速发展，重新定义了人们获取信息包括获取知识、获取能力的方式，促使传统出版和新兴出版走向深度融合，而这也成为我国出版行业的发展趋势。结合出版业发展实际，中共中央办公厅、國务院办公厅专门印发了《关于推动传统出版和新兴出版融合发展的指导意见》，认为“推动传统出版和新兴出版融合发展，把传统出版的影响力向网络空间延伸，是出版业巩固壮大宣传思想文化阵地的迫切需要，是履行文化职责的迫切需要，是自身生存发展的迫切需要”，这样的战略转向对深扎于传统出版阵地的教育出版社提出了极大的挑战。教育出版社应该如何应势而为，应时而动，在变革的大时代里实现可持续发展？编辑应该如何转型发展，从被动适应变主动把控，成为行业变革的引领者？出版工作者何以实现突破，从传统的角色中转向发展，实现个人的永续价值？基于这样的思考，我们认为，从组织机构的层面进行学习型组织建设，从企业发展的角度推动学习共同体建设，以转变企业的战略方向和发展思维，提升员工的学习能力和业务本领，强化实际工作的方法改变和行动创新，成为传统教育出版社发展的必须，也是在这个变革的时代里出版社走向未来的必然选择。

一、学习型组织的内涵

学习型组织是在知识经济迅速崛起、企业发展面临严峻挑战的20世纪90年代提出的，它与终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念一起，积极渗透于组织群体中，为组织学习提供理论支持，其核心要义是强化学习的价值，强调学习之于个人和企业发展的重要性。从目前传统出版业所面临的形势来看，学习型组织建设更是值得推崇。

学习型组织的内涵到底是什么，不同的学者从各自不同的哲学观和学科领域角度出发， 描述各有不同。如学习型组织理论的重要代表人物彼得·圣吉认为：“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”加拿大学者鲍尔·沃尔纳认为：“学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来的组织， 以支持组织在个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。”斯科特 I.坦南鲍姆认为，学习型组织即是构建一个具有“持续学习周期”的组织。国内很多学者也做了深入的研究，如复旦大学王其藩教授认为，学习型组织是一种精干、灵巧、信息化、层次少、柔性高、应变力强，能不断自我学习、革新、充满活力与创造力，能持续开拓未来的组织。同济大学张声雄教授认为，学习型组织是一个能使组织内的全体成员全身心投入，并有持续增长的学习力的组织。清华大学陈国权教授认为，学习型组织是指能够有意识、系统和持续地通过不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的组织。

归结起来，我们可以将学习型组织内涵分为两大类：一是将学习型组织看作一种新型的组织架构模式，从分析组织中的学习（个人学习和组织学习）入手，着重强调这种组织所具有的区别于传统等级制组织的特点;二是将学习看作战略过程模式，从对战略改革重点的历史演变分析入手，着重强调学习型组织作为一种新的战略变革模式的优越性。基于教育出版社的特点，我们认为，学习型组织建设包含着从学习体验、知识应用、能力认可和学习动机四个层面内外多重循环的持续性的学习周期，组织其成员在持续学习周期的影响和作用下，共同进步，持续发展。

二、教育出版社学习型组织问卷调查分析

本研究以斯科特I.坦南鲍姆在《加强持续学习——对多家企业的诊断结果》一文中提出的学习环境调查问卷为基础，结合教育出版社实际，以及国内外用语的差别，我们对问卷做了调整，经测试后，问卷信效度良好。问卷内容主要分为样本基本情况调查和学习型组织发展现状调查两部分，前者对参与本次调查问卷的样本进行基本信息采集，信息包括性别、年龄、工龄、教育程度及职位类型五个要素。后者调查内容涉及组织提供学习机会、组织避免错误等13个维度方面的情况。

（一）数据收集

本次问卷调查选取了10家教育类出版社，共发放问卷550份，回收502份，其中有效问卷502份。出版单位分布按东、中、西部地区来看，占比分别为40%、30%、30%。从接受问卷调查者信息情况来看，女性占65.54%，男性占34.46%;年龄集中在25至45岁，占比达79.28%;工龄分布按1年及以下、1-3年、3-5年、5-10年、10年以上划分，占比分别为8.96%、13.15%、11.75%、17.33%、48.80%;受教育程度为硕士的占45.21%，本科毕业的占46.81%;按职位类型划分，占比为职能部门19.12%、编辑部门58.37%、生产运营部门（设计/校对/印制/物流）15.74%、营销部门6.77%。

（二）评价方法

1.信度检验

本调查利用 SPSS 22软件进行信度检验，原问卷13个维度中除维度3、维度5和维度8的 Cronbach's α系数小于0.75外，其他维度α系数值均大于等于0.75，说明测量过程中，满足要求的测量变量具有很好的一致性。

2.探索性因子分析

探索性因子分析是一项用来找出多元观测变量本质结构并进行降维处理的技术，其主要目的是从变量群中提取共性因子，用来描述隐藏在变量组中的隐性变量。学习型组织发展现状调查部分设计67个问题，通过信度检验后对通过检验的10个维度56个问题进行分析，利用因子分析方法提取基础因子，降低模型的维度。通过Kaiser法提取特征值大于1的因子，最终确定用4个因子去解释该模型，提炼出的因子即为概括这一类现实问题的关键词，即学习体验、知识应用、能力认可和学习动机。问卷的Bartlett球形度检验结果Sig.显著性概率为.000（<0.01），即拒绝原假设矩阵为单位矩阵，说明数据存在线性关系，且KMO值为0.926（>0.7），两项数据表明本问卷调查所收集的样本适合做因子分析。

3.因子得分评价方法

因子得分评价是通过计算同一因子中所包含的问卷题目得分的线性组合值来得到调查对象各个因子的得分情况。通过求解各因子得分，评价 “学习体验”“知识应用”“能力认可”“学习动机”四个因子在持续学习周期中的表现情况。

全部调查对象第n个因子的得分为：

计算全部调查对象的不同因子得分后，可按照相同方法计算不同组织的因子得分。

4.聚类分析

聚类分析是将数据分到不同的类的一种方法，同一个类中的对象有很大的相似性，不同类的对象有一定的相异性。本文用k-means聚类分析的方法讨论学习型组织发展情况与地域之间的关系。

（三）实证结果分析

1.各出版社学习型组织因子得分情况

从整体来看，B出版社各因子评分均高于平均值，整体来说有较好的组织表现;E出版社各因子评分均低于均值且为所有出版社中最低分，组织学习表现不如其他组织。从因子层面来看，有五个出版社“学习体验”因子评价分数高于平均值，其中D出版社的成员对该组织的学习体验评价最高。个体学习体验与组织目标存在很强的正相关性，个体对组织目标有较好的认知，并与组织目标达成共识，这样有利于他们理解自身的任务内容和与组织中其他成员的关系。如果个体目标与组织目标能得到有机结合，将进一步促进个体去体验有益于目标的学习活动。作为出版社而言，可以提供技能培训、岗位轮换、研讨会等形式的学习机会。从调查结果看，大多数受调查者都认为组织在提供学习机会方面做得很好，就“为员工提供学习新知识和新技能的机会”一题，评价分值高达4.84分（满分5分，即为非常同意）。个人学习体验是学习型组织一切行为的起点，从数据结果我们也不难发现，学习体验感好的组织，在“知识应用”“能力认可”这两个因子的得分相较也会高。我们认为有较好的学习经历的个体会自然而然地产生学以致用的想法，把新思想、新技能运用到所开展的生产活动中。同时，新知识得到应用产生了社会效益和经济效益也会反作用于个体本身去继续学习，影响其他个体去效仿学习。但值得一提的是，受访者认为如果所学习的知识内容与其岗位内容相距甚远，或者无法得到有效应用，那么其学习新技能的动力将减小，这也啟示我们，组织在设计相关学习内容时要能落到实处，切合我们的实际工作。

从“知识应用”因子得分情况来看，H出版社的表现优于其他组织，尽管该社的其他因子得分未能达到均值水平，但应用知识能力强也被视为学习型组织领先于其他团体的优势所在。在持续学习周期中，“知识应用”被视为组织学习的最终目标，是个体通过动机刺激，习得知识后将知识内容进一步加工、转化的结果。虽然知识应用的成果不一定能取得效益，但组织应该认可和鼓励运用知识的行为，个体也需要组织提供这样的机会。也正是因为这种内在动力是有限度的，所以如果个体没有组织外部奖励的鼓励，这种动力可能会丧失，个体甚至会去寻找他们的想法和成就能被认可的组织。

有四个出版社“能力认可”因子评价分数高于平均值，其中I出版社分数最高。“能力认可”指标分为组织和个体两方面评价，组织从问责和绩效的角度评价个体，个体从自我满意程度的角度来评价自身。个体学习的触发点可能是偶然的，但个体持续学习成长一定是需要外部条件影响和刺激的，组织的高绩效期望就是其中的一个促进因素。题目涉及发展满意度的评价中，502位调查者的平均分为3.6分（满分5分，即为非常同意），即个体对在组织中所学到的知识和个人发展情况感到基本满意。

此外，我们结合聚类分析的方法，将类别数定义为3，通过SPSS 22软件进行聚类，结果为表4所示。

表4数据显示，组织成员聚类结果与地域有一定的相关性。第一组成员E属于西北少数民族省份，第二组成员A、B、D、F、G、I、J处于我国东、中部地区，第三组成员C、H坐落在我国边远地区。通过对几家出版社的访谈得知，受相邻、相近或相似地域省份的文化影响，存在于这些省份的出版单位在组织形式构建和企业文化传播上存在一定的共性。此外，处于相同经济带划分的省份在建设学习型组织的调查中也表现出近似的结果。

三、对教育出版社建设学习型组织的结论与思考

本文通过文献研究、问卷调查、访谈等方法对教育出版社学习型组织建设现状进行了调研，得出以下结论，同时，结合出版融合时代背景，我们对教育出版社如何建设学习型组织展开了思考。

（一）构建教育出版社学习型组织的结论

第一，学习型组织建设包含着从学习体验、知识应用、能力认可和学习动机四个层面作用-反馈循环的持续性学习闭环。通过持续学习周期的影响和作用，组织间及组织内成员相互作用，持续发展。第二，组织学习和个体学习具有相容性。组织目标应该既是企业发展的大方向，也是成员个体目标的集合。个体更好地认识组织的学习目标，并与组织目标达成共识，其学习经验对组织和自身的发展具有促进作用。将个体目标与组织目标有机结合，进一步促进个体去体验有益于目标的学习活动。第三，组织学习能力与地域有相关性，相邻或相似地域的组织在学习型组织构建中存在一定的共性。

（二）对教育出版社建设学习型组织的思考

结合调研我们发现，在这个变革的时代中，大多数教育出版社已经敏锐地感受到竞争的严峻和形势的紧迫，能够主动积极地组织成员通过技能培训、岗位轮换、实地参观、会议交流、考察等形式增长见识，扩大视野，以提升企业的生产效能，通过相互间的知识分享和技术指导以助力开展业务工作，从而形成“学习体验—知识应用—能力认可—学习动机”的持续性学习闭环。然而，从调研结果来看，教育出版社在建设学习型组织的各层面得分不均，大多数员工都对组织提供的学习经历表示非常满意，但对于学习动机、能力认可和知识应用这些层面的满意程度不及前者。这从一个侧面反映出出版社动力不足、方向不明确、方法不到位等问题，传统出版企业转型发展的难度之大、道路之艰在访谈不同出版社的人员中我们更是深刻了解到。因此，要想在知识付费、互联网经济这场无声的竞争中保证传统出版企业的长久和持续发展，教育出版社必须格外注重去做好以下三个方面的工作。

一是要高度重视建设学习型组织的企业文化。全行业达成建设学习型出版社的共识，出版社内产生知识共享、创新创业的思维模式，员工个体本着素质提高、追求自我满足感的态度去学习。具体而言，组织文化中强调构建学习共同体的重要性，形成人人都是学习者和助学者（老师、同学）的文化氛围，同时让学习发生于日常和员工的内在，将产、学、研相结合，鼓励员工积极应用所学知识，以润物细无声的方式影响企业发展全局工作。积极向上、明确清晰的组织文化具有一种滋养性的内在力量，使人奋进，使人热情，它是使组织具备不断改进能力、提高企业组织竞争力的重要因素，更是组织内成员目标的发展方向，指引员工朝着可持续发展的企业目标前进。只有致力于学习、发展和进步的组织文化，才能锻造强大的组织。对于教育出版社而言，强化学习型组织企业文化建设，就是要接轨当前出版行业面临的形势和困局，以开阔的视野、突破性的思路、实际性的操作，寻求发展的破局之道。教育出版社必须在这个过程中调动全员的积极性和智慧，以学习推进思维和行为转变，形成一种“创新突破，成就自我”的整体氛围，鼓励大家从原先的舒适区里走出，不断摸索和尝试新的出版路径和出版业态，推动企业走上多元化发展和长久发展的新路，也推动人才素质结构的提升和转变。

二是要抓好“人”的转变这一关键点。组织发展的根本即为组织内个体的发展，只有密切关注个体发展的实际需求，努力为员工创造机会发展和突破提升，才能真正做到个体目标与组织目标相统一。人是发展的核心，教育出版社要以变应变，改革创新，在出版融合的时代背景下，打造一批“全能型编辑”，打破编辑加工职能的局限，实现“策划—编辑加工—线上资源设计—营销与读者维护”多职能一体化。在调研中我们了解到，目前很多教育出版社的所谓学习培训等都是在国家规定出版行业继续教育的要求之基础上在做工作，限于业务工作、时间精力等各方面的原因，大多数人并没有太多机会去接触行业发展高精尖深的部分，更具创新和引领行业变革且联系出版社自身实际的培训内容十分短缺，而事实上，恰恰是这种站在行业发展前沿，打破行业传统的做法才是最具冲击，最能调动大家的热情的。同时，对于员工的培养，也不能仅仅停留在“学习体验”层面，而是通过培训、参会、调研等机会去获取知识，然后在其自愿或者企业要求的情况下将知识加以应用，这样无论企业是否认可和奖励个人所取得的成果，员工所习得的新思想和新技能得以成功应用都可能产生积极的推動，从而产生继续学习的动力。

三是要注重人才的“走出去”和“引进来”。学习型组织的竞争力来自于创新，而创新过程是具有社会和地域根植性的互动学习过程，相邻或相似地域的出版企业在构建学习型组织的过程中呈现出共性，出版社可以通过研究同域出版单位的学习行为获取建设学习型组织的经验，而其中最重要的就是学习人才培养的经验。通过搅动原本传统、固守的出版模式和出版行为，切实将人才流动、创新升级落实于行动中。人才“走出去”就是将员工安排到先进的单位、先进的团队、先进的项目里去找经验，找灵感，学方法，寻求与出版社实际相结合、可突破的创新点;人才“引进来”则是根据时代对人才发展的要求，合理规划和调整出版社内部人才队伍结构，把具有交叉行业经验、跨专业和跨学科素养的复合型人才引进来，以人才队伍结构和人才队伍素养的多元化带动出版社的转型变革。企业的发展与企业内每一位员工都息息相关，作为出版企业的工作者，每一个人都有持续学习、与时俱进的使命。我们认为学习型组织的人才流动和创新可以从机构设置创新和业务布局创新出发，目前，在行业中已经有一些先进的案例和好的项目，如2016年12月原国家新闻出版广电总局公布了20家出版融合发展重点实验室依托单位，通过在出版社内构建出版融合发展实验室（事业部）探索、推动传统出版和新兴出版在内容、渠道、平台、经营、管理等方面深度融合。实验室（事业部）成员可包括但不限于本组织的成员，规模体例较小的出版企业可以以项目或课题的方式联合其他出版企业一起开展出版融合发展。业务布局创新则更多的体现在传统出版行业与新兴行业的跨界融合上，依托“互联网+”新技术，实现“内容为王”和“技术制胜”深度融合，鼓励组织内成员学习行业外的新技术、新技能，奖励学以致用的尝试，积极寻找纸书内生增长点，有效提高单书收益，出版更多兼具社会效益和经济效益的图书。

参考文献：

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（作者单位系教育科学出版社）