基于心理契约的员工忠诚度提升策略

贾彬玉

摘 要：随着社会的不断发展，“95后”新生代员工逐步进入职场，企业的员工流失率不断上升，如何提高员工的忠诚度并且留住人才成了每个企业关注的重点。在对工作的要求方面，比起报酬，优渥的成长环境使“95后”新生代员工更加重视心理的满足，心理契约成了影响员工忠诚度的重要因素。本文基于心理契约视角，对“95后”员工忠诚度的现状进行了分析，并且探查了企业员工忠诚度降低的原因，提出了对应的解决策略，为帮助企业留住人才、推进企业发展提供了参考和借鉴。

关键词：心理契约;忠诚度;策略

心理契约与员工忠诚度

心理契约

心理契约是一种主观的契约形式，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。心理契约的内容并非都是正式的书面合同规定的契约内容，更多的是非正式的、书面合同不能涉及的内容。通常情况下，员工的心理契约期望得到的是灵活的工作时间、安全的工作环境、和谐的人际环境、挑战性的工作、发展的机会、组织的支持、有竞争性的工资。心理契约管理的目的就是通过企业管理来提升员工对工作的满意度，进而提高员工对企业的依赖感和归属感，从而提升员工忠诚度，促进组织发展。

员工忠诚度

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念，可分为主动忠诚和被动忠诚，相比较而言，主动忠诚比被动忠诚更加能够保证员工对组织的忠诚度。员工忠诚度的主要影响因素包含及时沟通、企业的发展潜力、培训机会和晋升空间、领导的个人魅力、以人为本的企业文化、倾听员工的想法和建议、工资福利制度。员工对企业的忠诚表现在：对工作积极认真负责、对企业有强烈的归属感和依赖感、良好的团队协作精神。员工与企业间的忠诚可以增强组织的凝聚力，实现企业的长远发展。

基于心理契约的员工忠诚度现状分析

基于心理契約的员工忠诚度是指在影响员工忠诚度的条件基础上增加一个限定的条件，它不仅仅是通常意义上的影响员工忠诚度的形式，而是以心理契约为判定条件的影响员工忠诚度的形式。

“95后”新生代员工是企业新进员工中的一个特殊群体，他们对工作有了与以往不同的理解，在对工作的要求方面，比起报酬，优渥的成长环境使“95后”新生代员工更加重视心理的满足。“95后”新生代员工通过自己的努力为企业工作， 除了得到相应的报酬之外，更想要得到良好的工作环境、和谐的人际关系、工作和生活兼顾、培训晋升、有挑战的工作和企业对自己的认同等。

据某招聘网站数据显示，我国新生代员工离职率整体达60%以上，近三成人员一年的跳槽频率为5次以上。麦可思研究院在今年6月发布的《2018年中国大学生就业报告》也显示，2017届大学毕业生毕业半年内的离职率高达33%。调查显示，62%的2017级应届毕业生认定自己需要“先就业，再择业”，这一想法导致了他们在后期的工作过程中的不确定性。在“95后”新生代的眼中，追求进步、自由才是重中之重，不管是生活还是工作，他们都不愿意将就。所以，可以看出现在心理契约在提升员工忠诚度中起着重要的作用。

以上原因导致“95后”新生代员工忠诚度降低，导致员工离职，因此可能会造成以下影响：对企业忠诚度不高的员工会缺乏对工作的积极性，他们对自己的工作没有较高的要求，缺乏责任心，认为只要能够保住工作即可，不愿意为这份工作付出更多的精力。部分员工这种对工作漠然的态度会对企业的其他员工造成不良影响，没有起到很好的导向作用，从而引发恶性循环，使企业员工不能团结协作;同时，员工跳槽频繁也会给企业带来风险。高职位的员工对企业的机密文件信息等有所了解，可能会造成机密的泄漏。人员流动率增大、员工忠诚度下降造成的员工离职和跳槽等会使企业的人员流动率增大，增加企业的人员置换成本，加重了企业的负担。此外，员工离职也会给企业造成不好的影响。如员工的大量离职会使顾客改变对企业的看法，降低对企业的信赖感，影响组织声誉，严重情况下还可能会造成顾客流失，对企业的发展造成影响。

基于心理契约的员工忠诚度降低的原因

“95后”新生代员工逐步进入职场， 生活水平的提高使他们很少担心物质条件，更多的是想要通过工作来满足心理方面的需求，无法满足心理需求成了他们离职的主要原因，因此有了五花八门的离职理由、持续升高的离职率。如何提高员工的忠诚度、降低员工流失率，成了企业刻不容缓的事情。

缺乏沟通，企业无法随时了解员工的心理契约变化

为了吸引人才，很多企业在招聘时夸大自己的公司，没有跟“95后”员工沟通好公司的真实情况、岗位信息、工作时间、培训等， 员工对未来的工作情况产生期待，然而，当员工入职之后就会发现企业无法实现最初许诺，造成心理落差，使员工对企业不满，降低对企业的忠诚度甚至离职。当员工在企业工作稳定了之后，就会对自己的职业产生更高的期望，想要到更高的职位去实现自己的成就感， 如果企业在这期间没有与“95后”员工进行沟通，可能会导致员工理解错误，认为在该企业已经没有发展的空间，不能实现自己的价值，对企业的忠诚度下降甚至产生跳槽的想法。

没有建立以人为本的企业文化

员工的工作环境差

“95后”新生代员工更想要一个舒适、和谐的办公环境。 员工的工作环境即包含最基本的外在的工作环境、一个舒适的办公环境、方便的交通、内在的环境企业文化等，工作环境一定要使员工感到心情愉悦、舒适、放松的同时，也要最大限度地满足员工的需求。新生代员工相对于年龄较大的员工，对工作环境的要求要更高一些。对“95后”员工来说，老板只是劳动合同的另一方，占用休息时间是每一位“95后”员工都不能忍受的事情，他们通常需要工作时间和生活时间的泾渭分明。而有些公司为了提高工作效率而要求员工们加班，有些公司在招聘、员工入职时没有清楚讲明是否需要加班，却在后期工作过程中要求加班，这样会造成员工的心理落差，在员工心中产生负面印象。工作和生活的不匹配使员工不能很好地经营他们自己的家庭及私人时间，从而造成员工忠诚度下降。

“95后”新生代员工需要一个能够与自己价值观相匹配、符合自己个人追求，从而使自己完成职业生涯规划的公司，不完善的企业文化建设可能会导致员工对该公司的企业文化理解产生歧义，让员工感觉到自己与公司的企业文化不符，不能施展自己的才能，从而引发员工忠诚度下降，造成员工跳槽。

不关心员工的人际关系

员工的人际关系包含员工与员工、员工与领导间的人际关系。“95后”员工希望领导能够公平对待每一位员工，但是能够做到公平的少之又少。与领导关系的亲疏、感情的好坏成了在该公司受到待遇等的衡量标准，给员工造成了心理落差，对领导的满意度降低，造成对该公司的忠诚度下降，一旦有其他的工作地方，很容易就会离职。 另外，员工间的关系也是需要经营的，很多新入职的“95后”新生代员工对公司内部员工的情况不了解， 他们的生活环境、性格等可能会使他们难以注意到别人的感受，难免会出现人际关系处理不当的情况，与其他同事的关系不好会影响“95后”员工的情绪，直接造成员工忠诚度降低，使“95后”员工产生想要重新找一个工作的念头。

不注重提升员工的自身潜能，员工缺乏对企业的依赖感和归属感

“95后”新生代员工入职是为了追求进步，他们更注重的是自己能力的提升，使自己的工作生涯变得更有意义，满足自己对工作的期盼。不注重员工培训，就不能及时提升员工的工作能力，使员工不能学习到各项技能。同时，“95后”员工也希望自己的努力得到公司的认可，希望自己的想法能够被理解和支持。 然而，很多企业的管理以自我为中心，没有关注员工的工作情况，“95后”员工的努力得不到认可，与自己心中期望的职场生活不一样，心理契约无法实现，削弱了员工对工作的积极性和创造性。因为无法实现自己的想法，得不到公司的支持和重视，缺乏对企业的归属感，从而引发员工忠诚度降低。

公司实际薪酬福利等制度情况与承诺不符

物质基础是留住“95后”员工的首要条件，只有实现了最基本的物质需求，才能去追求更高层次的心理方面的需求。然而，有些企业为了吸引员工入职， 往往许诺给员工高的薪酬和福利待遇，“95后”员工带着很高的期望入职， 但是企业却没有关注他们的需求，甚至没有实现他们的承诺。实际薪酬福利与所期望的不符，会给“95后”员工的生活带来一定的影响，使得员工的物质需求得不到满足，降低对企业的满意度。如果员工对物质的要求很高，他们的不满程度会比其他人多很多，忠诚度会受到很大的影響，导致员工直接离职。

基于心理契约的员工忠诚度提升策略

加强沟通，重视员工的心理契约动态变化

从员工入职前期就开始着重引导心理契约，在员工入职前告知员工企业的真实情况，给“95后”新生代员工建造一个真实的心理契约环境，建立合理的心理契约基础， 例如员工的薪资、工作范围、作息时间、培训和是否需要加班等，让“95后”员工对公司及他们即将要工作的岗位有一定的了解，看看是否符合他们的心理期望。“95后”员工会理智地对待自己的未来，一旦符合他们的期望，就会想要进入企业，并提高对组织的忠诚度，因此没有必要用夸大的承诺来吸引员工，影响组织声誉。

企业应及时与员工们沟通，根据企业的未来发展情况为“95后”员工们制定合理的职业生涯规划， 让他们看到自己的未来。只有有目标、有挑战性的工作才能让他们更好地发展，实现心理契约，从而提升员工对企业的忠诚度。

培养以人为本的企业文化

改善工作环境

工作环境的好坏会影响“95后”员工的工作效率、对企业的印象等，因此，给“95后”员工提供一个舒适、干净、安全、交通便利的工作环境有助于提升员工的工作效率。 给员工安排合理的工作时间，需要加班时要提前说明，给每一位“95后”员工更多的私人时间来完成自己的事情，使他们将更多的精力投入到工作中。 企业应关心“95后”员工的成长，听取他们的意见和建议，让“95后”新生代员工感受到公司的重视和关心。同时，也应关心员工的身体健康，定期让其进行体检，并在医院办理家庭优惠，使员工的家人也能够体检，增加“95后”员工对企业的满意度，从而提升员工忠诚度。

建立以人为本的企业文化，给每一位员工更高的权限，让他们能够分享自己的想法，提升他们的创造能力，积极地对他们的想法进行评价，重视他们的意见，这样能够满足他们的成就感，实现心理契约，增加他们对企业的归属感，从而提升员工忠诚度。

关心员工的人际关系

和谐的人际关系能够给“95后”提供一个很好的工作氛围，使“95后”新生代员工可以心无旁骛地工作，不会因为没有必要的争执而影响情绪、工作效率。 公司应关注员工间的关系，一旦出现当事人双方无法化解的矛盾，公司应当及时派人调解、沟通，有效的沟通能够很好地释放情绪，让双方在冷静的环境下解决问题，从而改善员工间的人际关系。 公司领导也应做到任人唯贤，尽量采取扁平化的管理模式，并及时关注“95后”员工的工作情况，了解员工的心理契约变化，营造和谐的上下级关系，增加企业的凝聚力，让95后员工产生归属感，从而提升员工忠诚度。

注重提升员工的自身潜能，适当激励，给予员工成就感

给每位“95后”新生代员工设定目标，当员工完成目标后给予员工奖励，并对他们的工作进行评价;在一些“95后”员工本身就能完成的工作上给予员工大限度的自由，让他们自我发挥、创造，并且支持他们的想法，重视“95后”新生代员工的意见和建议，使他们能够在完成本职工作的同时产生成就感，实现自己的价值;给“95后”员工进行培训，让他们不断学习新的技术，以获得进步提高;根据公司的实际发展情况为员工制定职业生涯规划，同时要注意关注“95后”员工的晋升计划，给每一位员工一个公平公正的晋升机会，使他们提高对自己的信心、提升工作积极性，以便尽早晋升;采用工作轮换的制度，调动“95后”新生代员工的工作积极性，增加对企业的依赖感，从而提升对企业的忠诚度。

建立合理的薪酬制度体系

薪酬是员工对于工作的基本需求，薪酬的高低直接影响到员工的生活质量，它是让员工产生动力的最基本手段。工资的高低、福利的好坏也是衡量一个人自我价值和社会地位的基础。 薪酬应当具有激励性，利用员工的工作绩效来评定员工的工作完成情况。企业应采取适当的激励制度，让“95后”员工保持对工作的积极性，在薪酬上努力做到内部一致性和外部竞争性，保证“95后”新生代员工在本公司的内部公平，同时使其产生危机感，从而更加积极地工作，提升对公司的满意度，实现心理契约，从而提升对企业的忠诚度。

结语

“95后”新生代员工这一特殊群体是企业未来发展的主力军，满足他们的心理需求、提高员工忠诚度，是企业可持续性发展的重要保证。员工对公司的忠诚度是公司能否保留人才最基本的评定标准，只有员工提升了对公司的忠诚度，员工才能够更积极地为组织工作，不会产生跳槽、离职的想法。而想要提升忠诚度，双方都必须履行心理契约，及时沟通关注双方的心理契约变化是维持心理契约、提升忠诚度的重要保障。

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