在护理人员管理中引用情境领导理论的探讨

吴巧兰，高翻丽，张海芬

（吕梁市人民医院手术室，山西 吕梁 033000）

近年来，由于编制体制的限制，我院原有在编护理人员远远不能满足医院发展的需要[1]，护理人员的严重缺编，以及招聘护理人员队伍基础水平、学历参差不齐，给护理工作带来了巨大的风险和挑战。护士长作为护理队伍的基层管理人员，是科室护理人员的的直接领导者，其领导行为直接影响护士工作积极性的发挥和护理质量的提高[2]。如何有效应用人员管理技巧，激发潜能，提高护士综合素质，为患者提供优质的护理服务，是每位护士长都面临的严峻问题[3]。我科从2014年开始应用情境领导管论管理护理人员，取得了很好的效果。

情境领导管理理论是由美国行为学家保罗.郝塞提出的[4]，该理论认为领导行为是通过被领导者而发挥作用的[5]，领导方式的选择应根据被领导者的成长程度而定。有效的领导就是根据被领导者个人或者团队绩效的需要，适当的调整自己的管理行为，从而达到管理的目标。情境领导的目标就是帮助他人发展工作能力和工作意愿，使个体能够达到完成某个特定任务及目标的最佳状态，从而使其综合素质得到不断提高。这种帮助他人发展工作能力和工作意愿的过程就是对其发展级别作出动态诊断的过程，针对员工不同的发展级别灵活匹配不同的领导风格，与员工建立密切的伙伴关系，通过培训、辅导、激励、劝导不断提高其发展级别，最终实现预定管理目标。这是情境领导的三项基本技能。这里所说的“工作能力”包括专业知识能力和基础知识能力，“工作意愿”指工作的积极性和主动性。情境领导根据员工的工作能力及工作意愿将员工的发展级别分为四种，同时匹配了四种不同的领导风格[6]。见表1。

表1 发展级别分级

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2014年我科现有护理人员29名作为研究对象，平均年龄在26岁，入科年限2月～22年不等。

1.2 方法

1.2.1 护士分级及各层级护士需求

为了达到高效的管理，我们充分应用情境领导管理理论，将科室现有护理人员根据其工作意愿和工作能力将其成长发展过程对应分为四个级别[6]。即：N0～N1级护士对应发展级别为D1，即热情的初学者。这层级的护士一般是刚参加工作或刚入科的护士，他们对科室一切事物充满了好奇，有很高的工作热情，但由于不熟悉环境和工作内容，也没有一定的工作能力，所以他们不知道科室的工作目标和自己所要承担的角色，不知道要干什么，怎么干。N2级护士对应发展级别为D2，即憧憬幻灭的学习者。这层级的护士一般是在科室工作3～4年的护士，他们对科室的工作比较了解，能够独立完成基础性的一些工作，涉及的工作范围比较局限，这个时期是他们工作热情最为低落的时期，他们对自己的职业生涯比较模糊，工作漫无目的，稍遇挫折就会感觉倍受打击。N3级护士对应发展级别为D3，即能干但谨慎的执行者。这类型护士具备完成任务达到目标相当的能力，但由于缺乏支持与鼓励，没有勇气加入新的工作，没有机会发展独立自主解决问题的技能，个人的工作能力和工作绩效得不到肯定和表扬，表现得不够积极。N4级护士对应发展级别为D4，即自我实现者。这层级的护士能够掌控目标和任务，对各种变化与挑战充满自信与动力，他们需要有充分的信赖、自主与权力，需要有一位良师型的领导者引领他们发展，给他们提供更好的平台，将他们的知识与技能与他人分享，在他们取得贡献和成果时得到表彰。

1.2.2 与各层级护士匹配的护士长管理方法

在我院目前护理人员现状下，面对最多的是N0～N1层的护士，这类型护士如果你跟他沟通工作出现问题，他会有较强的防卫心理，对延迟或者不能完成的工作，他总有借口和理由，害怕失败，更害怕承担责任。那么对于这样的护士，护士长采取指令型的管理方法，即重点以教导为主，直接告知其工作具体的内容、做法和要求，让护士明白，如果做不到或完不成会是什么样的后果和影响，在过程中要紧密追踪他们的表现，通过一步步的帮助，来完成科室的护理工作目标。对于N2层的护士，护士长采取教练型的管理方法，则首先要让护士知道工作的目标与计划，并说明要这样做的原因，及时倾听护士的顾虑与想法，让他们参与解决问题与制定对策，帮助他们寻求最佳的路径，通过沟通、鼓励、辅导和细节的提示，不断发掘其相关技能，让护士能进入和胜任自己的岗位。对于N3层的护士，护士长采取支持型的管理方法，则需要注意积极倾听护士提出的建议，鼓励护士自己做出决策，从而建立起护士的工作信心。在过程中，适度地称赞和期望，也能激发出护士的责任感，并持续保持良好的沟通，使得护士认识到工作的重要意义和他参与的重要程度，如果能激励护士做出承诺，可以增强他工作的动机，有效地保持绩效。对N4层的护士，不再需要手把手、眼盯眼的去管、去教，这是我们最希望拥有的护士，能不能把这部分人用好，让其成为自己的左膀右臂，是检验护士长综合素质的标志。这层级的护士护士长采取授权型的管理方法，则给予充分授权，提供适当的资源，只要对他们做好引导，鼓励他大胆承担起工作责任并做出决策，使他们的绩效能发挥出最大的效益。

2 结 果

通过应用情境领导理论对护理人员进行分级管理，对不同发展阶段的护士实施不同的管理方法，有效激发了护士的工作热情，使他们能够积极、主动地投入工作，个人的专业能力得到提高，能够独立发现问题、解决问题，更有积极参与科室管理的意识，在团队中迅速成长，综合素质在较短时间内得到提升。在我院成为一个积极进取、争先创优的高效护理团队楷模。

3 讨 论

情境领导理论应用在护理人员管理中取得了很好的成效，但护士长作为一名基层的管理者在应用过程中还需注意以下事项：

3.1 对管理者的要求

在护理管理中，护士长作为一个科室护理工作的核心人物，他自身必须首先是一个有能力有意愿的护士，具有丰富的专业技能，而且要同时具备四种不同的领导风格，并且要把自己的领导风格与在完成一个特定目标或任务过程中的不同发展级别匹配起来，组织并协调各个部门、各级人员解决现场每一个环节的安全问题，以确保每一项护理工作安全有序的进行，带领出一支业务素质精、不断进取的护理团队，使护士综合素质和科室工作绩效持续有效地得到保证和提升。

3.2 管理者与被管理者的匹配是一个动态调整的过程

在人员的管理中，管理者与被管理者都有一个角色认知的重要环节，这个环节是动态的、可变的，它会随着个人专业能力和对团队认同度的提升过程中不断变化。护理人员管理也是如此，需要护士长对其所管护理人员岗位胜任能力随时进行动态评价，及时调整管理方式，使护士的个人能力充分得到发挥，达到事半功倍的效果。

3.3 适度监督

在各级别人员的管理过程中，需要管理者不同程度地随时做好适度监督，避免出现对N0～N1（DI）和N2（D2）的护士监督不足，或对N3（D3）和N4（D4）的护士监督过度的情况，影响护士工作积极性、主动性和工作能力的尽情发挥。

4 结 论

护理管理是一门艺术，其本质就是追求高效率和高效益的过程[7]。情境领

导理论应用于护理人员管理中，对不同的人、不同的发展阶段、不同的工作目标匹配不同的管理方式，做到了管理的因人而异、因材施教，这正是以人为本的人性化管理的具体体现，是优质护理服务内涵的进一步深化。通过这种管理方式我科8名护士直接参与了科室的质量控制工作，专科质量各把一关；4名N2级护士快速成长破格晋级为N3护士，承担科室各项新技术开展的主力军；5名N1级护士顺利晋级N2，承担了科室基础技能、专科技能培训的师资力量；4名N0级护士成长发展迅速，考核优秀，破格承担了带教任务；6名护士主动申请外出专科进修学习，成为科室专科护理骨干。这些成效的取得印证了美国行为学家保罗.郝塞所讲的“没有最好的领导形态，只有最适当的领导形态”。