浅析公路系统薪酬制度改革思路

陈相军

当前，我国事业单位的体制改革正在逐步展开，薪酬的分配方式发生了很大的变化，传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求。改变公路系统现行的工资总量平均分配现象，更好地发挥薪酬分配制度在促进公路事业发展中的作用，调动员工的工作积极性就成为当前急需探讨解决的课题。

一、公路系统薪酬现状

科学合理的薪酬制度，是保障员工生活，激励员工努力工作，提高工作效能的重要条件。然而，随着社会经济形势的发展变化，公路系统薪酬表现出水平低、满意度差、结构不合理、与工作绩效相脱节等问题，一定程度上阻碍了生产力的发展和改革的深入，迫切需要加以解决。

1.工资结构问题

（1）公路系统工资实行的是职务等级工资制，职务等级工资制在工资构成上，主要分为职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化，在一定程度上贯彻了按劳分配原则、建立起了符合事业单位特点的工资制度与正常的工资增长机制。但在传统观念的影响下，目前事业单位使用的职务等级工资制的计算方法过于简单，而薪酬标准上的各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，这种分配方式实际上使按劳分配成为表面的分配形式。同时以资历决定薪酬的方法，无法准确体现员工的实际价值，也无法更好地调动员工的工作积极性，使薪酬的激励作用很难发挥。

（2）岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分，各项津贴、补贴名目众多，这些因素不能反映职工实际的工作能力和劳动价值。分配时又主要依据职工工作出勤率，缺少对工作能力的量化考核指标，使津贴分配没有有效的考核支撑，使其失去了应有的激励效应。

（3）在实际操作中，绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离。一方面在实施绩效考核过程中，一些部门都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，形成了事实上的“大锅饭”；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中，员工的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，将工资活的部分当成每月必发的、随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，平分平均、人皆有之，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。

2.薪酬理念问题

（1）工资总量分配平均主义严重。公路系统薪酬分配一直以人员编制或实有人数及国家规定的工资标准为依据，统一核定各单位的工资总额，各单位干多干少、干好干坏，工资总额没有明显差别，工资总量分配平均主义严重。

（2）工资分配未体现效益原则，缺乏激励机制。传统工资项目繁杂，工资标准中档次设置过多，档差不大，增资幅度过小。工资分配主要是按学历、资历、职务和职称，而不是按实际岗位、业绩和效益分配。职工只要不犯重大错误而降职，工资就不会降低，作为活的津贴直接计入职工工资，未能起到应有的激励作用。

（3）没有引入劳动力市场价位机制。公路系统长期以来沿用内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，导致对外没有竞争力、对内没有说服力的情形出现，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住，单位和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来。

（4）薪酬增长模式单一，导向作用片面。目前公路系统加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。职工如想加薪只有兩种途径：一种是职务提升；另一种是取得高一级专业技术职称。这就使得员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使工作热情下降，单位急需的骨干人才流失。

二、完善公路系统薪酬分配制度的对策

1.建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分

随着公路系统体制改革工作的深入开展，及正逐步推行的人员聘用制，薪酬制度也必须做出相应调整。因此建立和设计出自主灵活、形式多样、科学、合理、符合公路系统自身特点的薪酬分配制度已经成为人事部门急需解决的问题。

（1）薪酬制度改革要有利于调动职工的积极性和创造性。通过分配制度改革，营造吸引人才、留住人才和发挥人才作用的良好环境，建设一支高素质的文化人才队伍，树立能力为主意识和危机淘汰意识，形成单位与员工利益共享机制，激发工作人员的积极性和创造性。

（2）要有利于推动单位事业的发展。事业单位分配制度改革是按照社会主义市场经济体制的要求而开展的，在市场经济条件下事业单位要发展就必须建立起符合事业单位性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，切实引入竞争和激励机制，真正激发事业单位的生机和活力，从而实现单位事业的发展的目标。

（3）要有利于改革、发展和稳定。正确处理改革、发展、稳定之间的关系是检验任何一项改革成功与否的标准，检验分配制度改革成功与否也要以此为的标准。同时，正确处理改革、发展、稳定之间的关系也是顺利完成薪酬分配制度改革任务的关键所在。

2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制

（1）建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道，可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。endprint

（2）量化绩效考核体系 。 要以工作业绩作为发放薪酬的依据，需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责，量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中（活的部分）的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。

（3）注重精神奖励因素 。物质需要的相对满足，很自然产生精神需求，物质激励只能满足职工的一时需要，其积极性也是暂时的。而精神激励能从根本上提高人的觉悟，激发人的热情，因此，在运用物质激励的同时，要特别重视对职工的精神激励。 大多数事业单位往往忽略诸如目标激励、教育激励、竞争激励、情感激励、荣誉激励等精神层面的奖励，通过制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

（4）注重公平理论在薪酬管理中的体现。 薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维度，即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要與付出相匹配；外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当；内部公平是自己所得与单位内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，因此只有从整个体系入手，才能实现员工所共同认同的公平，才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感。

三、结束语

通过薪酬制度改革，实现人才价值的公平，调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性，开创公路系统发展的良好局面，必须在薪酬管理方面确立形式多样、自主灵活的分配激励机制，改变过去刚性的薪酬体系，优化薪酬结构，理顺薪酬关系，强化薪酬激励，实现激励机制的核心动力作用，以薪酬分配办法的科学化、合理化推动公路系统的改革和发展。

参考文献：

[1] 臧丽.浅议事业单位薪酬体系中的问题及对策[J].中外教育研究，2009，（11）.

[2] 蒋凤春.论如何实现事业单位薪酬管理创新[J].城市建设理论研究，2012，（21）.

[3]滕晓丽.事业单位绩效考核与绩效工资设计全案[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010.[责任编辑 吴明宇].endprint