企业智力资本研究

李雪榕

摘 要：本文首先对企业中智力资本的概念做出解释，并结合各历史时期国内外相关学者对智力资本进行的研究提出了自身对于智力资本本质的认识和见解，并对企业智力资本独有的九大特征进行了阐述。接着分别从智力资本与企业竞争优势和智力资本投资在企业资源配置中的作用两方面进行叙述，最后给出了企业智力资本增值管理的相关措施。

关键词：企业；智力资本；资源配置；增值管理

一、概述

1.企业智力资本的概念

现在对智力资本的概念没有形成统一的观点，也有称为知识资本。约翰·科尔特·卡尔布拉伊茨是第一位在国内外将智力资本的概念作为书面定义提出来的经济学家，在该定义中智力资本不再是单纯的智力意义。从根本上来看，智力资本是一种动态的思想形态的过程而不仅仅是静态的无形资产。但他最终未给出完整的组织定义。

智力资本首先是美国学者斯图尔特提出的。他强调，“智力资本”是被用来描述個人智力的动态状况，但当其被用于管理人员和咨询公司时，该范围就扩展到了一个组织的词汇之中。另外赛特瓦通过将企业管理实践经验与智力资本进行融合得出了企业在客户资本、结构资本以及人力资本三者之间的结构关系。密歇根大学的Dave Ulrich教授提出了一个更简洁的智力资本定义，一个公司的智力资本是其成员的能力（价值）和身份（承诺）的产品，即智力资本=能力×认同感，此式旨在突出企业人力资本与结构资本的相互关系和相互作用的公式。

笔者认为智力资本是个人综合能力的体现于反映，其能够为企业创造出更多价值与效力；从企业的决策者角度来说，企业的智力资本不仅仅局限于人力方面，更包含了客户资本与结构资本两方面。

2.企业治理资本的特征

企业智力资本是一种形式较为特殊的资本有其自身独有的特点，主要概括如下：

（1）增值性较高

因为智力成本的成本较低且其一旦形成就会在同行业内形成垄断局面和其自身快速扩张的特性，诸多因素造就了智力成本的高增值性，与普通的企业成本来相比较又因为智力资本是随着具体员工的存在而存在这一特性具有了无法比拟的独立性。智力资本的增值是智力资本的增殖、短期膨胀式扩张并产生链式反应来进行的。

（2）依附性

智力资本必须依附于人，即一定的智力资本只能由一定权属主体使用。主体消失，那么相关的智力资本亦不具备什么意义。

（3）收益高但风险高

企业里由于各种各样无法预测与各种不可控的因素而存在着各种风险因素。不计其他风险因素只从资产丧失的角度来看，智力资本依旧产具有损失的风险。因此智力资本也带来了较强的不确定性。

（4）共享财富性

构成智力资本最重要的是相关员工掌握的技能或者知识，而知识和技能都具有扩散性和可复制性，决定其是否扩散的根本在于别的企业是否会支付与该技能或者知识相匹配的金钱，只要支付成功该智力资本就会在不同的地域被不同的人群所使用。

（5）长期受益性

人的智力资源不同于自然资源，是会随着时代和科学技术的发展而不断进步，其可以说是一种永不枯竭的资源种类。只要智力资本形成，人们就能从其中受益。

（6）无限能动性

智力资本作为人类的另一种资源是永不会枯竭的。这是由于智力资本的本质，知识具有时时更新和可替代性的本质导致的，随着人掌握的知识的增多，智力资本的扩张就具有了加速发展的趋势。正因如此智力资本才会不受资源稀缺而继续不断发展。

（7）专用性

真正的社会生产力快速发展的主要特征和重要的标志正是智力资本的特殊属性所在，智力资本属于企业内部的某些员工所特有，与员工本身密不可分且作为社会形态存在，当该员工将其所拥有的智力资本投入到社会的某行业之中，则该智力资本往往就变成了一种担保品。

（8）损耗的特殊性

有形资产与智力资本之间存在诸多不用，即使是在资源浪费的层面二者依旧是完全不相同的。这是看不见的损失，在精神上也是一种资源损耗。对于智力资本而言其损失是相对而言而不是绝对的。人类所掌握的知识和技能一代一代地传递下去，没有浪费。但企业的采集对智力资本的征收必须支付相应的价格，这就是为什么企业愿意支付这一价格的原因。根据经济学相关原理，在创新的初始时期企业将获得巨大的垄断性带来的收益；到了中后时期由于智力资本的扩散性导致很多企业将获得该种知识或者技能，进而造成同行业市场的京城逐渐增强。在这种情况下，智力资本本身的特有性将被打破，企业最初通过智力资本所获得的垄断局面将被打破，使得技术和知识被社会或者被同行业企业之间共享。

（9）稀缺性

由于要素市场的不完善或分配的不均匀性而导致企业内部缺少为企业创造利润的关键员工。只有从智力资本在企业中的应用和不断发展的角度出发考虑才可以使智力资本具有无限性。在激烈的市场竞争中，知识产权占主导地位。主要依靠企业人力资源的培育和拓展开发，从而使得智力资本显得比较稀缺。一直以来智力资本的稀缺性的解决通常都是通过提高人力资源的初始价格来使该种现象得到缓解。企业可以利用这种差异来识别和开发其互联的稀缺特性。来自人力资源市场的人力资本，被他人认为是同质的，从而获得自身的竞争优势。

二、智力资本在企业资源配置中的作用

1.智力资本与企业竞争优势

企业竞争是不同利益主体之间的竞争主体，是企业之间为了一种共同的竞争目标，比如企业在市场中所占的份额、企业潜在的目标客户等而进行的一系列激烈的市场竞争行为。某个企业所具有的竞争优势从本质上来讲就是该企业在同行业中所拥有的独特资源。以传统的管理理论的代表是波特竞争理论，其所代表的理论认为企业的市场机遇和企业自身的产业结构是企业竞争的优势来源所处，也就是所谓的竞争优势外生理论。虽然各企业之间面临着几乎相同的市场机遇，但是由于各企业所拥有的智力资本的不同导致了企业的盈利能力差别非常之大，且随着时代的发展进步这种差距具有越来越明显的发展态势。

学者圈内的资源学派解释这类问题的原因是由于企业竞争优势来自于自身或控制的有形的企业资源，他们认为因为各个企业的生产规模不同，产业结构也不相同，资源配置模式亦不相同，所以最终收获的效益也就不相同，这样的解释在一定程度上是合理，至少在理论层面上对传统竞争理论的缺陷进行了解释和弥补。随着时代的不断发展，企业所拥有的土地、设备等固定资源元件可以通过交换从标记中获得的等价值来帮助资金因此，竞争优势与企业资源没有直接的因果关系，对企业资源具有普遍的意义。通过表面现象它可以被发现企业配置和利用资源的能力实际上给企业带来了竞争优势。

2.智力资本投资

虽然智力资本是通过人力资本为搭载而发展而来的，但是并不意味着对智力资本的投資就与人力资本和物质资本的投资是相同的，有其独立的规则及其自身的特点。以人的全面发展为目的的智力资本投资，以及智力资本的发展使得员工的知识储备不断增加，员工内心的精神生活更加丰富，所以说对智力资本投资不同于人力资本投资。通过对企业员工进行技能和知识的正规培训，无疑将增加员工对于所从事具体工作的理解程度，且能够更好的激发员工在工作中的创造性，将所掌握的智力资本转化为实实在在的企业生产力和核心竞争力。所以，对智力资本的投资形式不仅仅局限于知识教育和技能培训，而且还应加强全面的培训。

三、企业智力资本增值的管理

智力资本管理作为一种国际管理的新思路，知识资本管理是一种发展趋势。国内外许多经济组织努力启动各种形式的国际组织知识产权管理方式试图探索智力资本的巨大潜力并基于新的视角寻求组织自身的竞争优势，但效果不尽相同。究其原因，企业从智力资本管理实践中找不到智力资本增值的有效途径。

1.为人才发展创建良好的环境

（1）建立多重激励机制

随着企业的内部的员工知识素养，企业所提供的职位所具有的岗位需求，人才的待遇条件等的一系列的变化和不同，这就决定了必须把物质激励和人的精神动力结合在一起，才能发挥员工的最大才能。

（2）培养“人本文化”的企业文化

好的企业文化在员工中形成的影响力和给企业带来的收益是不可估量的。企业可以通过对企业文化的建设进行改进完善，积极推进“人本文化”建设，深入的理解企业内部员工的内心世界，牢牢把握住人性的发展成长规律，将企业员工的心气调动起来，团结起来，使得企业所创造的工作环境能够与企业员工所拥有的智力资本很好的融合在一起。

2.加大对企业员工职业培训力度

（1）加大职业培训的资金投入

企业在员工长期发展中投入必要的资金是员工职业技能培训的必要前提，可以在企业内部聘请相关优秀人才担任培训者或者寻找专业的培训机构员工提供专业的培训服务。要确保对员工的职业技能培训成为工作中的有机组成部分，必须加大投资，提高和加强职业培训力度与强度。

（2）推进培训的制度化进程

将对员工的职业技能培训计划以企业内部条例或者一定的固定形式确定下来，确定不间断定期的对员工进行强化培训。在培训过程中，建立一系列的配套管理措施，将培训结果的评定好坏与员工的升职加薪、奖惩机制结合起来，以确保员工能够积极认真的对待企业培训工作，达到培训应有的理想效果。对于领导人员的培训教育提供相关的信息，并组织全体员工撰写个人的年度培训计划，让其从自身意识上认识到培训的必要性和重要性。

（3）进行能力专业培训

有许多企业的内部存在企业员工的工作能力与岗位所要求的能力之间还有一定的差距，而人才资源的利用也是一个粗略的模型，处于低阶段。因此，可以通过建立专门的培训体系来对员工的工作能力进行评定，明确每位员工专项工作的能力，建立专门的培训体系。特别是对工作人员绩效工作的评定，很自由通过专业的培训机构对这种能力进行培训和锻炼，才能使得员工明白自身所处岗位到底需要什么样的岗位工作能力，以及自己当前的能力所能从事的工作岗位情况，进一步提高企业员工在企业内外的动力，员工和从员工自身的因素和制度因素上适当结合两种方法，促进公司增值智力资本。

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