福建省新建地方本科高校基层教学管理队伍管理机制创新
——以宁德师范学院为例

缪 莹，董巧凤

（宁德师范学院，福建 宁德 221116）

在新建地方本科高校，基层教学管理队伍通常由从事一线教学管理工作的教学秘书或教务员组成，他们是各院系设置常规教学管理工作的重要岗位.基层教学管理队伍既是提高新建地方本科高校教学管理水平的保证，也是提升教学质量的保证.但新建地方本科高校由于普遍存在建校和升级时间短，学校教学资源紧张等问题，为了尽快提高学校的知名度，往往把主要精力放在师资队伍的培养和教学基础设施的建设上，而忽视了基层教学管理队伍的建设.[1]

1 福建省新建地方本科高校基层教学管理队伍的现状

自2000年教育部批准设立福建省第一所新建本科院校以来,截止至2017年6月，福建省新建地方本科高校共有17所.为掌握福建省新建本科院校基层教学管理队伍的现状，笔者对自己所在的宁德师范学院的基层教学管理队伍现状展开调查.

宁德师范学院现有13个基层教学单位，笔者于2016年11－12月期间，采取问卷和访谈相结合的方式，对13位教学秘书进行问卷调查和个别访谈，发放问卷13份，收回13份，回收率100%.根据问卷调查的数据统计以及个别访谈的记录整理，笔者对宁德师范学院基层教学管理队伍现状分析如下：

（1）从调查数据得出，就配备人数来看，目前所有的院系都配备了专职的基层教学管理人员，但人数有且只有1名，也就是说不管院系的规模如何，师生人数的多寡，这位基层教学管理人员都要一个人在分管院系教学工作的副主任领导下承担院系所有的常规教学管理工作.

（2）从性别结构来看，现任13位基层教学管理人员中有女性11位，男性仅2位，女性和男性比例分别占到84.62%和15.38%.女性明显多于男性.这也是由基层教学管理工作性质所决定的，因为基层日常教学管理工作繁杂琐碎，女性相对男性而言较为耐心细致，院系领导更愿意让女性来承担此岗位的工作.

（3）从年龄结构分析，现任基层教学管理人员年龄30－40岁有7人，占总人数比例的53.85%，30岁以下的有5人，占到总人数的38.46%，40岁以上的有且仅有1人，占总人数的7.69%.这说明宁德师范学院基层教学管理队伍是一支以青年人为主的工作队伍，这支年轻的队伍充满活力，精力旺盛，工作积极性较高.

（4）从学历来看，13人中12人为硕士学位研究生，占总人数92.31%，只有1位是本科学历且无学位，学历层次总体水平较高，基本能够保证教学管理的质量.

（5）就从事教学秘书的工作时间来看，现任基层教学管理人员中，从事此项工作时间4年以上的仅有5人，占总人数的38.46%，大部分任职时间在1－4年之间，说明宁德师范学院基层教学管理队伍目前整体还不够稳定，流动性较大，有小部分系部基层教学管理人员的任职时间不到一年，甚至刚接手工作不到半年时间.上岗时间普遍较短，经验缺乏.

（6）从所学专业来看，他们的专业背景主要包括文学、生物、数学等学科背景，只有2位有教育管理专业背景，大部分都没有接受过系统的教育学、管理学等有关理论的培训，既不熟悉现代教育管理思想和理念，也不熟悉高校教学与教学管理工作的规律与要求，缺乏一定的教学管理经验.

（7）从个别访谈中获知，大部分的基层教学管理人员对工作现状不太满意，普遍认为“事务繁多，精神压力大，而且领导重视不够，没有进修学习的机会和上升的空间”，13人中有6人都想更换工作岗位，里面包括新入职一年多的基层教学管理人员.在笔者访谈之后的两个月后，即2017年新学期开学之初，已有1名访谈对象离职，1名访谈对象转岗.

2 福建省新建地方本科高校基层教学管理队伍存在的问题和面临的困境

从宁德师范学院基层教学管理队伍现状的个案分析中我们可以得知，目前福建省新建地方本科高校基层教学管理队伍存在以下几方面问题：

2.1 管理体制不够健全

在专科学校时期，基本上没有专职的基层教学管理人员，也就是基层教学管理队伍人员配备不齐，基本上都是在升本之初才配备的专职“教学秘书”.基层教学管理队伍建设的时间不长，各种规章制度还不够健全成熟，导致福建省新建地方本科高校的教学管理管理体制不够健全.

2.2 领导重视不够

为了缩小与老本科院校的差距，领导往往重视的是专任教师队伍建设，如师德建设、人才引进、师资培训、专业素质养成等.在教学管理队伍的建设方面也只是重视高、中层管理人员的配置，常常忽略了基层教学管理队伍的建设.

2.3 业务素质参差不齐

人事部门虽然对新进基层教学管理人员学历上有硬性要求，但对专业却没有限制，基层教学管理人员基本上是与所在院系的专业相对口，他们大部分未经历过秘书学、教育学等相关专业知识的学习，缺乏一定的教学管理基本知识和管理经验[1]，在进行一线教学管理工作和研究等方面存在一定的困难.

2.4 职称评定困难，职称整体偏低

由于新建地方本科高校面临着各类评估，这些评估指标对专任教师的职称都有一定的数量、比例要求.因此，人事部门在职称评定中对一线教学人员会有所倾向.再加上，基层教学管理人员常常埋头于事务性工作，无暇把工作实践做理论的升华[2]，低职称的原因也导致他们在申报课题和项目时较专业教师困难得多.当科研成果作为职称评定的硬件条件时，基层教学管理人员在职称晋升中难免困难重重.

2.5 进修学习深造机会少

由于升级时间短，人员配备不足，承担的工作量大，基层教学管理人员几乎无法从繁杂的工作中抽身参与业务培训.进修机会少，无法接受良好的再教育和再培训，专业技能得不到提升，职业素养难提高，教学管理的水平和能力也得不到有效的提升.

2.6 发展空间小，晋升难

在职务晋升方面，由于学校科级职位设置较少，要从行政职位寻求进一步的发展，有一定的困难.[3]例如笔者所在学校院系的行政岗位只有设置办公室主任和党务秘书这两个科级职位，而同样承担大量事务性工作的教学秘书这一岗位却没有科级职数.行政编制的极其短缺，职位晋升困难，发展空间不大，迷茫的工作前景，使得基层教学管理人员渐渐失去了工作热情，工作积极性也得不到应有的发挥.

2.7 队伍不稳定

没有得到应有的重视和关心，工作量大且责任重，没有时间接受专业培训、进修和外出参观学习，职称评定困难，晋升空间小，久而久之，工作压力和工作强度不断增强，进取意识和创新思维能力却在不断下降，这些都导致基层教学管理人员难以安心本职工作，只要有机会就申请调岗，甚至离职，人员流动性大，造成基层教学管理队伍的不稳定.

3 创新福建省新建地方本科高校基层教学管理机制的措施建议

教学是立校之本，对于福建省新建地方本科高校来说，在完成了从专科向本科办学的转变之后，加强教学管理、提升教学质量成为重中之重的工作.福建省新建地方本科高校应从管理机制入手，建立健全基层教学管理的长效机制，重视学校基层教学管理队伍的发展建设，从根本上解决基层教学管理队伍不稳定的问题，激发基层教学管理人员的积极性，提高教学管理人员的综合素质和能力水平，将教学管理工作提升到一个新的高度.

3.1 建立择优聘任、才岗相适的选人用人机制

目前福建省新建地方本科高校基层教学管理队伍人员的来源复杂，素质参差不齐的根源在于选人用人制度不合理.因此必须改变这种无论专业是否对口、人人都能干好基层教学管理工作的现状，必须从基层管理人员的聘用源头上把好关，要制定相关聘用制度，结合应聘人员的学习背景、专业建树和工作经历等方面选拔具备教育管理专业背景的人才，提高从业队伍整体素质，优化基层教学管理队伍的整体结构，促进基层教学管理队伍的专业化.

3.2 改变岗位配备方式，合理配备基层教学管理人员

基层教学管理强度高、责任重，承担着整个院系繁杂的教学管理工作，但是福建省新建地方本科高校基层教学管理人员的配备数量明显不足，因此可以应适当地增加基层教学管理人员的数量.比如可以参照教育部有关辅导员人数与学生人数的配套比例的文件规定，根据招生规模、在校生人数、专业个数、教学建设等具体情况配备相应数量的基层教学管理人员.通过合理的人员配备，可以将基层教学管理人员从繁杂的事务性、程序性的工作中解放出来，维护他们的身心健康，使他们更有精力和时间提高自身素质和改善工作方法，提高工作效率.[4]

3.3 建立岗位责任制，明确划分基层教学管理人员工作职责

福建省新建地方本科高校基本上是在升格之初才配备专职的基层教学管理人员，对于基层教学管理人员的岗位设置、职责、任职条件等都还不够明晰.有些基层教学管理人员不仅要承担教学的组织和管理工作，还要承担办公室日常行政事务，有的还要兼顾科研管理事务.基层教学管理人员身兼数职，忙于多种工作和事务，不仅会导致出错概率增大，而且会分散他们投入教学管理的时间和精力，不利于教学管理的纵深化发展.[5]

编制基层教学管理人员岗位说明书，明确他们的任职标准、职责规范，建立岗位责任制，根据岗位要求、任职条件，明确划分工作职责，减少边缘化的工作，减轻不必要的工作负担，有利于基层教学管理人员全身心投入到教学管理工作当中，实现教学管理工作的正常和顺利开展.

3.4 健全工作质量考核制度

加强对福建省新建地方高校基层教学管理人员教学管理工作的质量评估，应按学期对教学管理工作进行严格考核，可以采取定性与定量相结合的考核评价方式.定性考评即按照传统的事业单位专业技术人员德、能、勤、绩的考核依据进行综合考评，确定不合格、合格、优秀三个等级.定量考评可以将基层教学管理中的考务管理、考勤管理、档案管理、教材管理等方面的具体工作作为综合性的考核指标，制定量化标准，设置合理的权重系数，按照实际工作的执行情况进行打分计算.

同时，还要注意必须健全考核机构，成立熟悉基层教学管理人员业务的考核小组，考核小组成员不仅要有所在单位的院系领导、服务对象（专任教师和学生），还应有校内各级教学管理同行，这样才能确保公平、公正地对基层教学管理人员进行考核.对连续两年考核不合格的人员可以界定为不能胜任工作，将对其实行待岗培训或解除聘用合同，创造一种能进能出，优胜劣汰的公平竞争环境.

3.5 建立完善的培训机制

随着福建省新建地方本科高校办学规模的扩大，办学水平的提高，基层教学管理将面临新挑战、新问题.它需要教学管理人员与时俱进，不断学习新的教学管理知识，提高管理能力和水平.就基层教学管理者个体而言，要摸清高校教学管理规律，不断地学习先进的管理知识，树立岗位终身学习目标，学会总结、借鉴经验和教训，加强管理意识；在学校层面，人事部门要逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训体系，采取岗前培训、岗位培训、业务进修和实践培训一体化的基层教学管理人员培养模式，科学有序和因人而异地为每一位基层教学管理人员提供培训、进修、交流、学习的机会.[2]

3.6 建立有效的激励机制

影响基层教学管理人员工作积极性的主要因素有：工作性质、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，激励的目的是为了提高基层教学管理人员的工作积极性.福建省新建地方本科高校人事部门应该建立有效的激励机制，并采取物质激励与精神激励并重的原则，发挥物质激励和精神激励的双重激励效果.

3.6.1 物质激励

在工资待遇方面，应根据基层教学管理人员所在院系的教师和学生人数比、学院所承担的实际教学管理工作进行折算，使他们的工作强度与所得报酬尽量成正比.同时，发挥考核机制的导向作用，将工作质量考核的结果与薪酬水平相挂钩，将工作成效与个人实际工作量和贡献结合起来，多劳多得，优绩优酬，给予考核优秀的人员丰厚的绩效奖金，而对于那些工作态度不端正、责任心不强、管理能力差甚至引发教学事故的人员要给予扣发工资、绩效，做到奖罚分明,从而激发基层教学管理人员的工作积极性.

3.6.2 精神激励

精神激励可以有多种表现形式，如评优、晋升、晋级、培训等，有效的精神激励有利于基层教学管理人员更好地完成本职工作，激发基层教学管理人员的活力.

（1）评优评先方面：每学年都要开展一次评选优秀基层教学管理人员的活动，对工作责任心强、业务水平高、业绩突出者的基层教学管理人员给予相应的表彰和奖励，确保优秀人才能够脱颖而出，从而提高整个学校的教学管理水平.

（2）职称晋级方面：学校更应重视基层教学管理人员实际工作能力，教学管理工作的实际成效，对学院发展所做的实际贡献，而非一味地追求课题和文章发表的数量和级别.[6]职称评定晋级时对考核优秀的基层教学管理人员要给予一定的政策倾斜，使他们能够安心本职工作，吸引和留住优秀人才，稳定基层教学管理队伍.

（3）职业生涯发展方面，学校领导应为基层教学管理人员在岗位晋升等层面创造更丰富的机会和条件.如将基层教学管理岗位列入科级职务编制，给予基层教学管理人员以行政职务；建立基层教学管理人员岗位最长年限制，如可以设定至少要完成一个本科生教学周期（4年）的工作年限，将达到这一工作年限的基层教学管理人员调整到其他更高一级的岗位或者行政部门进行锻炼等，令基层教学管理人员的付出获得应有的回报，确保基层教学管理队伍健康、稳定并有效的持续发展.

（4）培训机会方面：上文提到要建立培训机制，对于优秀的基层教学管理人员来说，可以提供优惠政策，优先给予他们培训、进修、交流、学习的机会，以此来调动他们的工作积极性和主动性.

综上所述，拥有一支队伍稳定、结构合理、素质较高、服务意识较强的基层教学管理队伍，是福建省新建地方本科高校教学质量的重要保障.只有建立有效的管理机制，健全规范的管理制度，才能激发基层教学管理队伍工作热情，才能建立一支稳定的基层教学管理队伍，从而切实地提升福建省新建地方本科高校教学管理质量.

〔1〕夏晓天,李静．地方高校学分制教学管理改革对教学秘书的素质要求[J]．价值工程，2011(1)：267．

〔2〕叶圆．高校基层教学管理人员工作现状及职业发展的思考[J]．中外企业家,2015(5)：196．

〔3〕王娟．新建本科高校教学秘书队伍建设现状的调查研究——以陕西学前师范学院为例[J]．价值工程,2015(6)：326．

〔4〕许静．探讨当代高校教学秘书队伍的建设和优化[J]．科教文汇（上旬刊），2012(12)：4．

〔5〕赵卿．浅谈高校教学秘书队伍的现状与建设[J]．科教文汇，2015(3)下：121．

〔6〕张灵．以教学审核评估为契机,提升教学秘书素质与能力[J]．佳木斯职业学院学报,2016(5)：225．